企业人力资源师实操考试测试卷及完整答案Word格式.docx
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1．1]＝3360（元）。
3．某公司目前已有的福利项目如表5—1所示。
公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
[2003年6月三级真题]
请根据上述资料。
提出明年该公司福利费用总额的预算。
根据题意可知，明年该公司提供的福利项目及费用为：
班车费0元，工作服装20万元，带薪休假21万元，通讯费和交通费25万元（15＋10），社会保险50万元（6＋40＋4），带薪培训35万元（30＋5），即明年该公司福利费用总额＝20＋21＋25＋50＋35＝151（万元）。
五、综合题
1．某房地产集团下属一家物业经营管理公司。
成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。
随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：
关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；
公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。
请问该公司员工流失的原因是什么?
从中能够获得什么启示?
从这一案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：
第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
（1）该公司员工流失的主要原因包括：
①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。
企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。
只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。
上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。
②公司的薪酬结构不合理。
公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。
员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。
薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。
（2）从该案例得到的启示主要有：
①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。
②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。
③薪酬结构的设计要科学。
适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。
防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。
第二章招聘与配置
三、简答题
1．请简述企业组织信息采集的程序。
[2007年11月四级真题]
企业组织信息采集的程序如下：
（1）调研准备阶段
在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
①初步情况分析。
指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。
要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
②非正式调研。
指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
③确定调研目标。
指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
（2）正式调研阶段
在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。
①相关信息的来源
a．原始资料。
又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
b．二手资料。
又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。
这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。
②选择抽样方法，设计调查问卷
理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。
调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×
”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。
③实地调查
实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。
这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。
2．简述企业组织信息采集的基本步骤和具体要求。
[2003年11月三级真题]
（1）企业组织信息采集的基本步骤
参见简答题第1题答案。
（2）企业信息采集和处理的基本原则
①准确性原则。
即在企业信息采集和处理的过程中，调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神，客观地反映企业实际情况，这样获得的信息才是可信可靠的。
②系统性原则。
即对企业信息要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，保证和调查主题相关的信息的完整性，以避免企业做出片面的决策。
③针对性原则。
即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息。
④及时性原则。
即信息只在一定时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短。
因此必须迅速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息，否则，信息如果过时，即使再准确、再全面、再系统，也可能贻误决策。
⑤适用性原则。
即根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息。
所提供的信息要与目标问题相关，特别要与问题的本质相关，以免导致无用信息与有用信息混杂，从而给使用信息的部门带来不必要的混乱。
⑥经济性原则。
即在信息采集和处理的过程中，统筹考虑企业的经济效益。
在很多情况下，提高信息的有效性，必须增加经费，而降低费用就会影响信息的有效性，费用和信息的有效性往往相互矛盾。
为经济合理地提供信息，必须对费用和信息的有效性进行权衡，取利弃弊。
3．企业在制定人力管理规划时。
经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。
[2004年11月三级真题]
询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。
它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后根据提纲向被调查者展开询问，采集相关信息。
根据调查者与被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：
（1）当面调查询问法
当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。
通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。
其优点是：
机动灵活，不受时间、地点的限制；
调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
其缺点是：
耗时长；
成本高；
调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；
调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。
这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（2）电话调查法
电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话的方式对组织人员展开询问的方法。
与当面调查询问法相比，这种方法成本低，速度快，调查面广、量大，还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。
这种方法只适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单问题的情况下。
（3）会议调查询问法
会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象（一般十几个人），在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。
调查者可以直接倾听被调查者的观点；
调研双方有互动的机会；
与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。
受时间和地点的限制；
与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；
互动过程中，被调查者易受他人影响。
这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。
（4）邮寄调查法
邮寄调查法又称函件询问法，或函件调查法，是指调查者通过信函邮寄的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。
成本低；
不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；
不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。
邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。
这种方法适用于采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法
来源：
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问卷调查法的程序如下：
首先，调查者把事先准备好的调查问卷当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求；
然后，被调查者根据要求自行填写问卷；
最后，调查者定期回收问卷。
这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。
此外，还有日记调查法，即请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。
这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。
4．请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。
[2003年11月二级真题]
事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。
总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。
（1）事业部制的优点
①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；
③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；
④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
（2）事业部制的问题
①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
（3）事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
5．请简述劳动定额的内容。
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
其内容主要有：
（1）劳动定额的制定
采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。
只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握了工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。
（2）劳动定额的贯彻执行
劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。
评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：
①劳动定额面的大小；
②企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理；
③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”；
④企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
（3）劳动定额的统计分析
劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。
劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；
新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。
这些情况只有通过收集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析，才能加以说明。
（4）劳动定额的修订随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。
企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平才能促进企业生产的发展。
劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的具后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。
1．亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。
2002年该公司的销售额为5600万元，根据初步市场预测2003年的销售额预计达到6300万元。
随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要量进行分析。
该公司2002年员工人数为1000人，各类员工分布情况如表1—1所示。
该公司各类人员比例从1999年至今变化不大，预测未来十年这一比例基本保持不变。
[2003年6月真题]
请根据以上信息计算2003年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。
根据题意，设2003年公司总员工量为χ，则有6300：
5600＝χ：
1000，即χ＝1125。
从表1—1可知，高层管理人员、中层管理人员、主管人员、生产人员占总员工比重分别为：
10%、20%、25%、45%，则可以算出2003年各类型人员数分别为：
113、225、282、507。
即高层管理人员需求量为13人，中层管理人员需求量为25人，主管人员需求量为32人，生产人员需求量为57人。
2．某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实。
写实结果如表1—2所示。
请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率。
（1）出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算。
3月份小王的出勤率＝实际出勤工时÷
制度工作工时×
100%＝（6×
5＋5．9×
5＋5．7×
5）÷
167．4＝69．6%。
（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。
具体计算如下：
①制度工作日实际长度＝制度内实际工作工时÷
制度实际工作日×
（5＋5＋5＋5）×
100%＝5．825；
②工作日利用率＝制度工作日实际长度÷
制度工作日长度×
100%＝5．825÷
7＝83．2%。
1．某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。
随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。
其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。
除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。
此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。
如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；
沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。
他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。
[2004年6月二级真题]
请回答以下问题：
（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?
（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上。
企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?
（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案。
帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。
您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?
应选择外部培训师还是内部的培训师?
为什么?
答：
（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：
①事业部制的优点
a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；
c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；
d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
②事业部制的缺点
a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：
①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；
②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；
③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；
④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；
⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。
（3）为了帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。
而考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受，应该选择外部培训师。
2．伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。
[2006年5月三级真题]
（1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?
考试大论坛
（2）说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。
（1）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：
①招聘费用。
即招聘过程中发生的所有费用。
a．招聘前：
调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。
b．招聘中：
选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。
c．招聘后：
通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。
②培训费用。
即培训过程中发生的所有费用。
a．培训前：
绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。
b．培训中：
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。
c．培训后：
评价培训结果的经费等。
③劳动争议处理费用。
即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。
（2）人力资源管理费用预算的程序和方法
①认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。
②根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门划入该成本中心进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。
第三章培训与开发
1．校园招聘有什么优点?
又有哪些不足?
（1）校园招聘的优点
①针对性强。
可以根据企业的需要，选择学校，选择
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