医院绩效工资分配方案设计5篇.docx

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医院绩效工资分配方案设计5篇

医院绩效工资分配方案5篇

　　篇一：

医院绩效工资考核分配实施方案

　　医院绩效工资考核分配实施方案

　　（草稿）

　　为加强医院管理，规分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。

医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。

绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。

建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。

最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、绩效工资实施目标和方法

（一）目标：

科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

（二）方法：

KPI（KeyPerformanceIndicator）关键业绩考核指标法和360°考核。

KPI即关键业绩考核指标。

360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。

上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。

我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。

具体操作如下：

　　1.考评由两部分组成，表

（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。

表

（二）共计50分，实际考核人为临床科室。

　　2.考评系数=[表

（一）分值+表

（二）分值]/100。

　　三、绩效考核组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　四、绩效工资考核对象

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。

（一）行政职能及后勤科室：

包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。

（二）业务科室：

包括科、骨伤一科、骨伤二科、普

　　外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。

　　五、绩效工资的核算与分配办法

（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。

（二）关于纯收入的说明

　　1、药品：

西药、中成药、颗粒8％，饮片:

20％。

　　2、临床科室：

床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。

　　3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。

　　4、输血科：

纯收入的80％为科室收入。

　　5、放射科：

总收入的75%（原为80％）计入科室收入。

　　6、检验科：

总收入的72%（原为75％）计入科室收入。

　　7、ICU：

发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100％计入ICU，处置费80％计入ICU,监护费与临床科室2:

6分成。

　　8、手麻科：

手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。

　　9、门诊处置室:

急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：

5（原为6:

4）分成，消耗材料由处置室承担。

　　10、全院一次性耗材不提成。

　　11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。

　　（三）总成本构成：

　　1、固定成本：

工资、社保、公摊费、设备折旧。

其中，工资：

科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。

　　保障费：

32％。

其中：

社保30％，工会经费2％。

公摊费：

700元/月/人。

　　设备折旧：

医疗设备总额的1％/月。

　　2、变动成本：

耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。

　　（四）业务科室职工绩效工资计算方法

　　月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数

　　（五）行政后勤职工绩效工资计算方法

　　月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×个人考评系数×岗位系数。

　　（六）急诊科绩效工资计算方法

　　篇二：

医院绩效工资考核及分配实施方案（试行）

　　医院绩效工资考核及分配实施方案（试行）

　　为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：

　　一、指导思想

　　通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、绩效考核责任主体

　　医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

　　领导小组组长：

　　副组长：

　　成员：

　　院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核容等进行考核。

考核采用定期或不定期相结合的办法。

　　四、考核单元

　　考核单元分为临床（科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

　　五、考核容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核容等指标。

（一）工作量的考核

　　医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工

　　作任务情况等。

（二）医疗质量和安全的考核

　　主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核容

　　考核容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　六、考核办法

（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。

　　综合目标责任考核实行总分百分考核。

（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核

　　2、科室负责对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。

细则报院考核办审核通过后执行。

　　七、分配办法

（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。

每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

　　（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。

见附件1

　　（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘

　　离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。

　　（五）绩效工资的计算方法

　　1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　八、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

　　3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

　　6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

　　九、宏观调控

　　篇三：

公立医院绩效工资方案（完整版）-完整

　　公立医院绩效工资

　　考核分配方案的探讨

　　目

　　录

　　第一章目的宗旨

　　2页

　　第二章分配原则

　　2页

　　第三章实施方案

　　3页

　　第一节岗位效能工资

　　3页

　　一岗位效能工资标准

　　3页

　　二岗位效能工资考核

　　6页

　　第二节工作效率工资

　　9页

　　一科室收入构成

　　9页

　　二科室支出构成

　　10页

　　三工作效率工资基数的计算方法

　　12页

　　四工作效率工资基数的既定计算比例

　　13页

　　五工作效率工资的考核

　　14页

　　第三节按量计酬工资

　　20页

　　一单项工作的单位工作量工资标准

　　20页

　　二单项工作的工作量考核

　　20页

　　第四章

　　二次分配

　　22页

　　第一节

　　工作效率工资二次分配的意义

　　22页

　　第二节

　　二次分配中各类各级人员的分配比例

　　22页

　　第三节

　　实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

　　24页

　　第五章

　　配套政策

　　28页

　　第一节

　　配套政策的意义

　　28页

　　第二节

　　配套政策的措施

　　29页

　　第三节

　　其他相关规定

　　29页

　　公立医院

　　实施绩效工资考核分配方案的探讨

　　（二○○五年十一月十五日）

　　第一章目的宗旨

　　为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。

根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。

探讨公立医院绩效

　　工资考核分配方案的实施模式。

　　第二章

　　分配原则

　　本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。

公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，

　　主要体现了“三个衡量”的原则：

　　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

　　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资

　　的导向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位

　　考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　　第三章

　　实施方案

　　绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

　　第一节

　　岗位效能工资

　　岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。

按照岗位性质的不同，分为三类：

行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工

　　资。

　　一、岗位效能工资标准

　　按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

（一）行政岗位效能工资标准

　　1、医院领导行政岗位效能工资标准

　　①院长4700元/月；副院长3800元/月。

　　②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。

　　③纪委书记

　　3400元/月。

　　④工会主席3200元/月

　　⑤院长助理

　　2700元/月

　　医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不

　　就低，另加300元/月。

　　2、职能部门行政岗位效能工资标准

　　①科长

　　2300元/月。

其中医务科长2700元/月。

护理部主任2400元/月。

　　同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

　　②副科长

　　1700元/月。

医务科副科长

　　2000元/月。

凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。

　　③科员

　　主任科员

　　2000元/月，

　　副主任科员