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学生毕业设计
学-生-毕-业-设-计
学生毕业设计（论文）
开题报告书
课题名称
金融危机下企业裁员对员工的消极影响及对策
姓名
刘佳其
院、系
法学院
专业
人力资源管理
2012年1月31日
工作满意度下降以及工作积极性双向变化，这些均会影响幸存者的工作绩效。
第二类是组织相关维度研究，裁员引起的幸存者与组织相关的心理反应主要表现在幸存者的组织信任感、心理契约和组织承诺等方面。
第三类是幸存者反应模型研究，Mishra和Spreitzer（1998）对前人的相关研究进行了分析，发现幸存者对裁员的反应主要有建设性/破坏性和积极/消极两个维度。
对于员工工作不安全感的研究较为丰富，国外关于员工工作不安全感的研究主要有三种基本观点：
第一种观点是员工对被迫失去现有工作岗位的担心。
这种观点出现在一些关于员工满意度的研究中，仅仅把不安全感作为影响员工满意度的一个因素；第二种观点是员工对自己工作能否持续和未来工作发展不确定性的知觉。
这种观点兴起于上个世纪六、七十年代，西方国家经济萧条，企业效益下降、不断裁员的背景下，主要针对员工对失业或降职、降薪的担心，忽视了个人已有资源对不安全感的影响作用；第三种观点是员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性、失去的可能性以及维持现有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。
国外对裁员的对策管理主要有员工援助计划（EmployeeAssistancePrograms，EAP），EAP起源于20世纪二三十年代的美国。
当时美国一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目，从而诞生了员工援助计划的雏形。
到了六七十年代，该项目扩大范围，把服务对象扩展到员工家属。
早期EAP主要集中于帮助员工解决酗酒或滥用药物问题，经过几十年发展,现在已远远超出了原有模式。
包含：
工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。
国外做了不少关于EAP成本——收益的分析研究,发现EAP有很高的投资回报率。
除此之外，EAP还给企业带来非财务收益：
提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型文化；帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；改善管理风格、沟通关系和组织、工作设计。
（二）国内研究动态
在国内对于由裁员引起的员工影响主要是对幸存者即留任员工的心理变化进行研究分析，在金融危机的裁员风暴下幸存者感到工作不安全感而出现消极怠工等工作行为，如彭移
风（2009）在《裁员“幸存者”的典型心理》中总结出幸存者有伤感、内疚、虚无、不安等
典型的心理，并针对不同的心理变化提出相应的诊断与解决方法。
又有彭移风（2009）在《裁员幸存者的工作心理及组织干预对策》中总结出裁员幸存者的组织心理与行为特征有工作不安全感提高、工作满意度降低、工作压力增大、组织信任度降低、心理契约违背感和组织承诺降低等特征，并提出基于裁员幸存者工作心理的组织干预的措施有程序公正、积极沟通等。
对于企业裁员的对策管理主要是在裁员过程中启用EAP的研究，研究分析并购、重组、破产、裁员中实施EAP对员工的压力进行管理，时勘、王欣丽、徐敏（2006）在《员工援助计划在中国的发展思考》中提到了EAP在劳工关系与心理行为协调、危机灾难事件中的应用，以及对管理、压力管理与健康管理、组织变革中的员工心理辅导、员工的职业生涯发展指导、创新的组织文化建设等的运用。
陈华平和郑厚明（2009）在《EAP：
聚集于工作场所的最好实务》中指出EAP的核心服务领域是个人和组织，终极目的是创造绩效，不同于心理咨询的，对国内的运用的模式进行分析，在运用中注意高层认知、诚信保密、效果评估的操作，清晰地界定了EAP的功能、技术。
国内学者对员工的心理机制干预方面也有一定的研究，主要有对幸存者的心理安全机制建设方面，而没有研究裁员的整个过程对员工的影响以及解决的对策。
如陶金、黄爱华（2009）的《企业裁员后员工心理安全机制建设探讨》中针对建设员工心理安全机制提出裁员标准公平、公正以及真诚沟通，共建幸存者的信心两方面的措施，莫璐瑶、袁静（2009）在《金融海啸背景下留任员工的心理调适对策研究》中针对留任员工出现的心理方面问题提出了调整企业战略、有效沟通以及进行心理疏导、修整工作流程等措施来调试留任员工心理方面的问题。
（三）本人见解
在金融危机的大背景下，许多企业因受到经济危机的冲击，不得不破产、倒闭、整改，裁员是企业在困难中的无奈选择，裁员虽有降低成本激励员工努力工作的积极意义，但是此时企业裁员会给员工带来的心理及行为上消极影响，企业裁员也会给企业带来不少负面影响，因此在企业面对金融危机的波及下，企业应当思考决定是否裁员，做出裁员的决定是否经过了全面的分析研究，在裁员整个过程中如何与员工进行沟通，裁员对员工有怎样的消极影响，如何合理裁员来消除员工心理负担，裁员后如何调试员工消极的心理，本人认为企业应对裁员流程进行事前、事中、事后全方面的管理控制，有利于稳定员工情绪，企业裁员才能顺利进行，并起到激励员工的作用，达到裁员增效的目的。
课题的主要内容:
引言
一、裁员概念及类型
（一）裁员概念
（二）裁员的类型
1．经济性裁员
2．优化性裁员
3．结构性裁员
（三）金融危机下企业裁员的特点
二、金融危机下企业裁员的消极影响
（一）金融危机下企业裁员对员工的消极影响
1．裁员实施前员工易出现的消极心理及其行为特征
（1）留职意愿强，投机取巧
（2）离职意愿强，暗自做离职准备
（3）组织信任度降低，破坏性举动
（4）防范意识增强，引起企业内部冲突
2．裁员实施时员工易出现的消极心理及其行为特征
（1）产生抵触情绪，组织报复行动
（2）自我保护意识增强，破坏团队合作
3．裁员实施后员工易出现的消极心理及其行为特征
（1）心理压力增大，难以安心工作
（2）工作满意度降低，消极对待工作
（3）归属感降低，离职倾向严重
（二）金融危机下企业裁员对企业的消极影响
1．内部士气低，凝聚力低
2．人力资源流失
3．易引起企业机密的外泄
4．企业公众形象损失
5．吸引优秀人才难度加大
6．引起劳动争议
三、金融危机下应对企业裁员消极影响的对策
（一）企业合理裁员建议
1．裁员准备的全面规划
（1）企业处境分析
（2）制定合理裁员计划
（3）裁员计划的沟通
（4）裁员执行人员的培训
2．裁员进行时的技巧
（1）面谈安排技巧
（2）面谈技巧
（3）面谈后注意事项
3．裁员后的员工关系管理
（1）心理辅导
（2）职业指导
（3）企业文化重整
（4）履行裁员后的承诺
（二）员工自身调整对策
1．调整心态面对企业裁员
2．检视自己的工作
3．识别焦虑建立应对模式
（三）政府完善机制
1．规范劳动力市场，促进就业
2．完善社会保障体系
3．加强劳动法制建设
结束语
主要参考资料：
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（2）．
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