人力资源招聘与配置管理阐述.docx

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人力资源招聘与配置管理阐述

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述（参考范文1）

人力资源管理专业能力自述

     我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。

通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。

    现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、 招聘与配置

1、 我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。

一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。

这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。

因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。

同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种职业中介保持良好的关系：

如前程无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

（4）建立自己的人脉关系网：

经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

（5）通过专业的猎头公司：

对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。

2、 至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。

其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。

最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、 劳动关系管理

1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。

离职分为：

非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。

我们要重视失能性离职。

对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。

我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。

我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范

1利用劳动合同和专项协议

（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制

（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）

（3）保密协议与竞业禁止协议的签订

（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行

2建立流动式风险控制制度

（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权

（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进

3单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。

如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进

辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、、、、、）

建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进

关系调整与待遇承诺

连锁反应控制（防范集体大逃亡）

引进人才随调人员的合同安排

（二）事后处置

1完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条

2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）

3利用劳动合同和专项协议协商劝阻

4利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）

5辞职发生后协商、调解

6用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；

7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。

特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系

三、 薪酬福利：

关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。

为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。

四、 企业文化、组织结构：

1、 我做为原来公司的办公室副主任主笔写了***企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。

2、 我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的******股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。

我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述（参考范文2）

人力资源管理专业能力自述

本人有十年以上工作经验，七年人力资源管理相关工作经验，在不同行业从事过人力资源管理，有较强适应性，熟悉高科技企业运作方式，具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力。

其中，有五年咨询行业工作经历，从事人力资源咨询工作，熟悉现代人力资源管理理论，有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案，并有能力组织实施。

有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理，有解决劳动争议的丰富经验；成熟稳重，高效严谨，注重团队合作，较强的沟通协调能力和组织能力，职业化，积极进取，能承受在压力下工作。

一、人力资源规划

能较好理解企业战略与人力资源管理之间的关系，能根据企业战略、业务运营情况和组织状况进行人力资源规划，并制定具体实施计划。

对业务运营状况比较敏感并能根据业务运营状况及时调整人力资源工作计划。

能根据企业发展不同阶段和不同业务类型特点进行组织结构设计，并能根据企业状况推进组织变革。

有能力进行企业人力资源管理制度规划及撰写，在做高级咨询师期间（人力资源方向），为数家企业编写过人力资源管理制度。

有能力制定人力资源管理费用预算。

二、人员招聘与配置

能准确把握招聘需求并实施招聘，制定人力资源需求计划并组织实施，安岗位需求完成内部人员配置。

熟悉各种招聘渠道和招聘方法，与行业内猎头有良好联系，有能力快速提供适合岗位需求的候选人。

有多年面试与甄选实战经验，有能力组织结构化面试并能根据企业文化的要求甄选合适的人员。

有能力建立内部招聘和晋升机制，指导下属完成招聘任务和培训招聘专员招聘技巧。

三、培训与开发

能根据业务状况、团队特点及员工个性，制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训，管理课程内训，并不定期组织员工参加外训，有能力进行外部培训渠道建设。

有能力设计管理内训课程并讲授。

注重员工职业发展规划。

能制定员工开发计划。

督导员工培训开发计划的实施，进行培训效果评估和实施培训改进计划。

四、绩效管理

熟悉KPI绩效管理法、360考核法和目标管理法等管理工具，能根据公司的经营管理策略和管理目标，制定适合的绩效考核管理制度，能根据不同业务类型和不同工作性质制定不同绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。

注重绩效面谈和对后续绩效改进的追踪，建立绩效考核沟通与申诉渠道，确保考核体系的公平公正和客观有效。

指导各部门的绩效考核工作，培训各部门经理掌握绩效考评流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，充分了解本行业的薪酬状况，并结合公司的经营管理策略规划内部薪酬福利管理体系，制定薪酬管理政策，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性；督导社保日常管理及各项社会基本保险政策的落实，公司激励性福利政策的设计与完善。

六、劳动关系管理

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生。

七、企业文化、组织变革与发展

根据公司的经营管理策略和业务发展情况，定期组织员工活动，内部刊物和BBS等内部沟通机制的建立，有效增强了企业内部凝聚力。

能根据企业战略要求推进组织变革

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述（参考范文3）

人力资源管理专业能力自述

人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务性管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。

只有基于企业未来发展需要，实施战略性人力资源管理，科学的制订人力资源规划、系统的进行招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。

一、制订人力资源规划并具备可行性

在制订过程中，应对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测，在做规划前必须思考三个层次的问题：

第一层次，企业的发展目标是什么？

为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？

组织结构如何变化？

第二层次，我们的人力资源现状如何？

在人力资源方面有何需求？

如果存在用人短缺如何补足？

第三层次，我们是否有足够的员工？

我们是否合理利用了现有的员工？

公司是否需要开发现有员工的技能？

人力资源规划编制具体有以下几个步骤：

制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构式和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析攻击，预测未来某个特定时刻的供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。

风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

二、工作描述体系和岗位价值评估

在组织体系设计的基础上，明确各个部门职责，以岗位为基础建立详细的工作描述体系，确定岗位职责、岗位目标、任职资格，以完整的工作描述体系为企业员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等提供有力依据，并选用科学的、适合企业实际的岗位价值评估方法，测定岗位价值，为薪酬体系奠定价值基础。

三、根据人员供给计划进行招聘工作，达到人、岗合理匹配

目前绝大多数企业的人员招聘还很难做到进行各种测评工具和沙龙漫谈，往往还是主要取决于感觉，能够引进基于知识、技能需要的书面考试已经成为是很大的进步了，基于性格、心理的测评工具，深入学校的延伸培养和考察，对于高层管理人员的体外磨合和私谊交往招聘是值得引进和考虑的新手段，以降低人员招聘失败的风险。

   “人尽其才、人尽其用”，将合适的人放到合适的位置上，在企业组织架构、企业人才需求的基础上，以科学的测评技术评估人员的素质结构、能力、动机、发展潜力等，为企业关键岗位选拔适用的人力。

企业应建立人才素质测评机制，从招聘、培训、开发的多角度综合评价人员发展潜力，完善企业的职业发展体系，以人员发展推动企业发展，从而推动企业战略目标的实现。

四、做好培训与人才开发，进行人才储备

以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作应该重点考虑的事情，为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，对员工的教育投资每年应做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制度出培训计划。

有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以在企业中实施干部轮调制度，其好处表现在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，让企业在不断扩大和急于用人时，处于主动状态，建立起人才储备的良性循环。

五、建立绩效考核系统，实施绩效管理

绩效考核体系的建立，主要基于流程、部门和目标。

可综合使用包括平衡记分卡、关键业绩指标、360度考核等多种方式，通过目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用，使绩效管理贯穿整个日常管理，变结果管理为过程管理，实现评价、沟通、激励的多重功效，通过个体绩效提升来改善企业绩效，实施企业的绩效管理。

企业发展的阶段不同，企业所在行业不同，绩效考核的深度、广度和频次也将各不相同，只有选择适合企业的绩效管理，控制住关键的人和事，可采用通过2/8规律，以较低的考核成本取得可观的绩效。

员工个人绩效和职业发展，与企业整体的绩效和发展并不是1+1=2的简单必然关系，企业不必关注到每一个人的绩效和成长，而应该出于企业绩效和发展的需要去关注个人成长，测定个人绩效，

六、薪酬福利管理

薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。

薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其需要。

薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。

要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人（ Person ）、职位（ Position ）、业绩（ Performance ）与市场（ Marketing ）之间的平衡，薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系。

企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重成本控制等内在支配策略。

薪酬制度不能一成不变，   没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。

根据公司的用人宗旨，建立保障机制，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。

七、劳动关系的管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

八、组织的变革与发展

　 针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。

无论是集团架构，还是单一公司规模，组织设计都必须符合战略导向，并遵循精干高效、权责利对等、有效管理幅度、灵活性、客户导向、执行与监督分设、专业分工和协作、管理明确等基本组织原则。

更重要的是，要充分挖掘、利用企业中的高层人力资源的积极性，以保障战略的有效实施 ，带动企业管理水平全方位提升。

九、企业文化的梳理，培养企业向心凝聚力 

   企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。

出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

 1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。

 2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。

 3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。

 4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。

十、构建学习型组织   迎接知识经济时代

　   纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。

在世界排名前100强的企业中有40%、在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩。

企业中坚持“持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。

”所以，一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而最终导致组织效果的改进。

因此我们在构建学习型组织的实践中:

1、是要做到领导重视，率先垂范。

2、是要创新思维方式，跟上时代步伐。

3、是要建立共同愿景，形成企业合力。

4、是要健全考评机制，营造学习氛围。

5、是要加强教育培训，开发人力资源。

6、是要提高员工素质，培育企业文化。

高级人力资源管理师考试报名用的--人力资源管理专业能力自述（参考范文4）

人力资源管理专业能力自述

我有20年以上的工作经验，在1996年至2000年期间，一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作。

随着企业经营管理的创新，新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了，人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力。

近6年以来，我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。

现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

根据公司年度发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。

2、招聘与配置

由人力资源部门（人员）协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置。

成为一流的公司，就要有行业一流的人才，这是公司领导层对公司人才方面的期望，经受市场的洗礼，建立和创造一个一流的团队，成为行业中的领军人物。

人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务：

（1）根据具体人员配置计划，进行招聘；

（2）采用网络招聘、人才市场、招聘广告、学校招聘、内部推荐等招聘方式满足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根据所招人员的具体情况和部门的需求编制，按照公司的薪资方案以及相关制度给予相应的职级，享受相应的待遇；

（5）公司的员工流失率较高，在加强控制员工流失率的同时，要增加相应的名额以祢补员工的流失；

（6）公司处于一个高速发展的阶段，要健全和完善与公司发展相关的配套制度，避免降低人才竞争力；

（7）关键岗位人员可以灵活多样的方式招聘，同时给予匹配岗位付薪；

3、培训与开发

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业具有培养人才的社会责任。

企业的人也是社会的人。

以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。

随着公司业务的扩展，管理幅度加宽，我们需要提升管理能力，产品多元化，我们需要优化专业知识结构。

从师傅带徒弟的传、帮、带的方式和实践加积累的经验总结，在企业长大过程中我们需要提前的培训支持体系。

   在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：

（1）加强岗前培训：

对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位；

（2）组织企业内部培训：

配合由自己内部组织，请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座。

经常性的，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。

聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。

聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断，通过与其长期的合作，为公司的发展提出完善系统的改善意见；

（3）专业培训：

一种是公司拥有自己内部的高级