九段HR(招聘工作).ppt

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九段HR,北京锡恩人力资源管理顾问公司,-招聘业务专题,2,同样是人力资源，却有高低之分，我们来讲一讲什么叫“九段HR经理”。

就拿招聘这一项业务来说，都是HR，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。

3,九段HR,九段HR：

“做流程、做传承”。

一段HR：

“发信息，等消息”。

二段HR:

“紧跟踪，做分析”。

四段HR：

“做标准，严考核”。

三段HR：

“凭经验，做判断”。

五段HR：

“做交底、给推荐”。

六段HR：

“做培训、做监督”。

七段HR：

“做文化、做推动”。

八段HR：

“做战略、做梯队”。

4,一段HR做的事情是“发信息，等消息”。

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR一个月你给多少钱？

1000元差不多了。

所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

一段HR：

“发信息，等消息”。

5,二段HR发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段HR将高质量的应聘量作为自己的结果。

所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。

二段HR给多少月薪呢？

3000元可以了。

二段HR：

“紧跟踪，做分析”。

6,三段HR“凭经验，做判断”。

没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。

面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。

所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。

三段HR给多少月薪呢？

5000元不少了。

三段HR：

“凭经验，做判断”。

7,四段HR“做标准，严考核”。

根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。

但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。

所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。

四段HR月薪8000元蛮可以的。

四段HR：

“做标准，严考核”。

8,五段HR“做交底、给推荐”。

对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对面试报告中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。

对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。

但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。

五段HR经理月薪10000元相当可以了。

五段HR：

“做交底、给推荐”,9,六段HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。

六段HR经理15000元不为过。

六段HR：

“做培训、做监督”。

10,七段HR经理“做文化、做推动”。

七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。

所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。

七段HR经理22000元的月薪当之无愧。

七段HR：

“做文化、做推动”。

11,八段HR经理“做战略、做梯队”。

八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。

所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。

八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。

八段HR：

“做战略、做梯队”。

12,九段HR经理“做流程、做传承”。

九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。

不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。

九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。

九段HR：

“做流程、做传承”。

13,从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢？

其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。

启示：