考核关系与工作中的管理关系.docx
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考核关系与工作中的管理关系
天源干部绩效考核体系的设计与应用（初稿）
一、总则
（一）目的。
1、加强和提升员工的工作绩效，保证公司经营目标的实现；2、检查员工对工作岗位的适应性和用任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据；3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通；4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
（二）原则。
1、一致性。
在一段连续之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性；
2、客观性。
考核要客观反映员工实际情况；
3、公平性。
对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4、公开性。
员工应知道自己的详细考核结果。
二、考核工作实施（营业区干部试点）
（一）考核内容：
工作态度、工作能力、工作表现、继续学习。
1、工作态度包括有思想素质、事业心、工作责任感、服务精神面貌等；
2、工作能力包括有业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力和工作经验等；
3、工作表现包括有工作数量、工作质量、工作效率和工作效益等；
4、继续学习包括有培训成绩、自学、开智力、创新等。
（二）考核比重
考核内容的比重分配
工作表现
工作能力
工作态度
继续教育
比例（%）
25
25
25
25
（三）考核表的种类及适应对象
1、A表适用于中、高层管理人员；
2、B表适用于一般员工。
注：
后附A、B考核表。
三、考核关系与考核对象
考核关系与工作中的管理关系保持一致。
1、考核关系与工作中的管理关系
被考核者
考核者
调整者
备注
一般员工
中层管理人员
高层管理人员
中层管理人员
高层管理人员
总公司管理机构
神秘访客
神秘访客和忠实客户
董事长及常务副总
高层管理人员
总公司组织考察机构
2、下列人员不参加考核
试用期未满者；
连续工作年限不满三个月者；
考勤期间出勤天数小于缺勤天数者；
因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。
3、除上术第二条款外，所有员工均作为考核对象。
4、在考核期间，被考核者如因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月的，由原部门进行考核。
5、在考核期间，考核者如果人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担不考核者，把考核工作继续进行下去。
四、考核形式
1、考核时要按部门、职务、分类进行考核产，以达到良好的考核目的；
2、培训部工作人员（含质检干部）每人都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及单独任务执行情况，并以此作为考核的依据，清晰反映工作表现；
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。
面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划；
4、中层管理人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定；
5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
五、考核时间与周期
考核时间与周期：
原则上每季度考核一次。
即：
2月、4月、6月、8月、10月、12月；
六、考核要求
1、员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严格考核；
2、考核者对被考核者的平时工作表现要有充公的了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料信息及相关部门的日常反映等，确保考核的准确性，使被考核者心服口服；
3、考核者要以公平、公正的立场进行考核。
考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式考核，确保考核结果的客观性和公平性；
4、考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处；
5、主张员个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率；
6、提倡个性化考核指标，进行绩效考核；
7、考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。
考核评语要注意措词；
8、在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核者进行评分，于全体被考核者评分之后再进行下一个项目的评分。
同时，每一项的成绩分布情形，应考虑绩效考核正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
七、考核成绩评定
1、根据需要考核四大项。
即：
《员工绩效考核》表一，《员工绩效考核》表一、表三、表A、表B，以及部门专用表。
2、评分等级。
每大项考核评分以100分为满分，等级分为五等，即：
A、B、C、D和E。
A等——表现杰出：
能达到所有工作要求，工作成绩优于大多数同职级的人员；
B等——满意：
能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出；
C等——尚达标准：
能达到多数工作要求，整体要求是可胜任的；
D等——尚需改进：
属于及格边缘，整体的工作成果表现需要改进；
E等——不胜任：
胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
八、单项评分等级分数及各等级所占百分比
绩效考核等级
参考分数
百分比（%）
备注
特级
96分以上
不在百分比限内
A级
90～95分
10
B级
80～89分
40
C级
70～79分
40
D级
60～69分
10
E级
未满60分
不在百分比限内
注：
各绩效考核等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此在线下调整；
绩效考核评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定；
绩效考核评为特等或五等者，需向上二级领导审核批准。
九、考核成绩不能评为A等以上者
1、曾受过惩戒处分者；
2、迟到、早退达__3__次以上者（含3次）；
3、请假、病假超过__6__天以上者（含6次）；
4、因工作不力，造成很坏影响的。
十、考核成绩不能评为B等者
1、在考核期间受过忘记过处分仍未撤销者；
2、迟到、早退__6_次以上者（含6次）;
3、请假、病假超过__10__天以上者（含10次，特殊情况例外）；
4、因工作不力，造成直接经济损失的奖1000元者（含1000元）。
十一、新进人员第一次考核成绩不得高于B等
十二、考核成绩的核定权限
1、B、C、等员工由各部门经理、店长助理核定，之后由培训部审查，人力资源部备案，经店长或总经理核定，上报董事长指示；
2、特等、A、D、E等员工由各部门经理、店长助理核定，之后由培训店长助理审查，呈报店长、总经理核查后请董事长批示。
十三、考核成绩与薪资待遇的挂钩
1、季度考核成绩为A等以上者，将在下一季度中绩效提成系数增加一个百分点；四个季度考核均为A等者，将自然成为年度先进人物。
连续两年先进人物或两年内三次考核为特级者将于来年参加股权投资；
2、考核成绩为B等者，下一个季度提成工资系数提高0.5个百分点；
3、考核成绩为C等者，下一个季度提成系数保持不变；
4、考核成绩为D等者，下一个季度提成系数降低0.5个百分点；
5、季度考核成绩为E等者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞职等处理。
十四、考核成绩与年终奖励挂钩（后勤）
1、年终实得奖金=全年月平均绩效得分百分比×个人奖金基数。
全年月平均绩效得分百分比=全年月平均绩效得分÷100分；全年月平均绩效得分百分比=全年每月绩效考核得分总和÷月数；个人奖金基数根据公司年度效益情况及个人职务确定相应标准。
2、全年月平均绩效得分不及格者，取消年终奖金，并予以通报批评。
3、年终考核成绩作为评选晋级的依据，对于获得晋级称号的在公司范围内通报表彰和奖励，并在公司内部刊物进行登载。
十五、保密工作
1、考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、培训部负责人、店长及店长助理、总经理或董事长公开；
2、考核结果及考核资料交由人力资源部存档。
除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅；
3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。
十六、考核的组织工作
1、公司绩效考核具体工作由培训部统一组织，人力资源部协办，公司组织调研审核批复执行；
2、培训部要设计、改进和完善绩效考核管理实施方案；
3、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。
十七、根据考核结果制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
员工晋升程序图
第一种晋升途径：
第二种晋升途径：
干部选拨及员工晋级详见人力资源部关于《干部选拨制度》和《员工晋级细则》实施执行。
十八绩效程序
1、每月（单月）5号前由考核主管根据《员工绩效考核表》内容，对被考核对象上月工作绩效情况进行总结打分，统一交总部办室。
考核主管：
部长主管、店长助理、培训部、绩效总部。
2、每月（单月）7号前总部将打分情况整理汇总，填写《考核成绩汇总表》发放至领导组成员复核。
3、单月8号，各班组、科室内公告考核结果。
对考核结果有异议的，可填写《员工绩效考核申诉表》于9号前交绩效总部复核，过期一律视为认同考核结果。
4、单月10号前对有异议情况组织进行核查，确定考核最终结果，报董事长审批。
经复核绩效考核打分确实有误的，与考核主管进行挂钩考核，每改动1分，对考核人员处以20元罚款。
5、单月12号确定最终结果，形成正式考核结果汇总表（一式二份），报董事长审批后，一份留存，一份交考勤部门作为工薪核算依据。
十九、打分说明
考核参照《员工绩效考核》表二打分。
每大项为100分，四大项满分400分；如果是晋级考核时根据需要可考核五大项，五大项满分为400分；
如遇特殊情况，经绩效组委会研究讨论决定，报董事长批准执行。
员工绩效考核表
（1）
姓名：
部门：
岗位：
考核日期：
考核项目
对考评期间工作的评价要点
评价尺度（分）
优
良
中
可
差
勤奋态度
A、严格遵守工作制度，有效得利用工作时间；
5
4
3
2
1
B、对工作持积极态度；
5
4
3
2
1
C、忠于职守坚守岗位；
5
4
3
2
1
D、以团队精神工作，协助上级、配合同事。
5
4
3
2
1
业务工作
A、正确理解工作内容，制定适当的工作计划；
5
4
3
2
1
B、不需要上级详细的指示和指导；
5
4
3
2
1
C、及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；
5
4
3
2
1
D、迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加的任务。
5
4
3
2
1
管理监督
A、以主人公精神与同事同心协力努力工作；
5
4
3
2
1
B、正确认识工作目的，正确处理业务；
5
4
3
2
1
C、积极努力改善工作方法；
5
4
3
2
1
D、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。
5
4
3
2
1
指导协调
A、工作速度快，不误疏忽任何一位顾客；
5
4
3
2
1
B、业务处理得当，经常保持良好成绩；
5
4
3
2
1
C、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；
5
4
3
2
1
D、工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。
5
4
3
2
1
工作效果
A、工作成果达到预期目的或计划要求；
5
4
3
2
1
B、及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；
5
4
3
2
1
C、工作总结和汇报准确真实；
5
4
3
2
1
D、工作熟练程度和技能提高能力。
5
4
3
2
1
员工绩效考核表
（2）
姓名：
部门：
聘用日期：
职务：
考核项目
不满意（分）
勉强（分）
好（分）
很好（分）
优秀（分）
50——58
60——68
70——78
80——88
90——100
1、工作品质。
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。
工作懒散，可避免的错误频繁
经常犯错误，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正
工作一直保持超高水准
2、合作。
考虑其对工作、同事、公司的态度；是否愿意为人服务与人沟通；是否愿意尝试新观念、新方法。
似乎无法与人合作，不愿意接受新事物
时常不能合作，表现不同的态度；难以相处
大致上与人相处愉快，偶尔会有摩擦
一向合作良好，愿意接受新方法
与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；
3、工作知识。
是否了解工作的要求、方法、系统、设备
与工作有关的事大部分了解不够
工作某些方面如能增进相应知识更好
对工作有相当程度的了解
对工作了解全面充分
工作各方面均能掌握，极为优秀
4、主动性。
考虑其在没有详细指示下的工作能力其应变才能在无人监督下的工作情况
只能照章行事；遵从指示做事，需要不断监督
处理新事物容易出错，经常需要监督
经常性工作无须指示；新事物需要监督
极少需要监督；主动工作及改进
一直是主动工作自动增加额外工作能力极强
5、勤勉
考虑其贡献于工作的程度
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊
时常忽视其工作
通常能坚守其工作，偶尔会闲逛
大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒
一向可信，能将工作做好
6、工作量
本项考虑质的方面，只考虑工作量
工作慢，从未按时工作
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，量比要求的多
7、学习能力
接受新知识的能力、速度；是否能记忆、能遵循，并予以应用
若非一再教导，无法消化
学习缓慢通常能记住；看似吸收而实际上没有真正消化
学习尚可，能记牢，但偶尔还需要向主管请教
学习快速，记忆良好
超乎寻常的学习速度且完全消化
8、出勤
考虑工作的规律性和准时性
请假或迟到早退过多
经常请假或迟到早退
偶尔请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退,
从不请假或迟到早退
员工绩效考核表（3）
姓名：
部门：
到期日期：
项目
评分标准
甲
乙
丙
丁
戊
处理能力
理解能力、判断能力、处理能力极强
5
理解能力、判断能力、处理能力强
4
理解能力、处理事务能力常有错误
3
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
2
理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务
1
积极性
奉公守法，足为他楷模
5
热心工作，支持公司政策
4
对本职工作感兴趣，不在工作时间开玩笑
3
工作无恒心，精神不振，不满现状
2
态度傲慢，常唆使别人向公司提不合理要求
1
责任性
任劳任怨，竭尽所能完成工作
5
工作努力，分内工作非常完善
4
有责任心，能自觉完成工作
3
交付工作常需要督促方能完成
2
敷衍，无责任心，粗心大意
1
团队精神
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
5
爱护团体，常协助别人
4
答应别要求帮助他
3
仅在必要与人协调时与人合作
2
精神散漫，不肯与人合作
1
勤惰
不浪费时间，不畏劳苦，抢先完成工作
5
守时守规，不偷懒，勤奋工作
4
虽少迟到早退，但上班后常不主动到达工作岗位
3
借故逃避繁重工作，不坚守工作岗位
2
时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位
1
奖惩记录
考核得分
奖惩分
考绩
效正：
说明：
附件：
绩效考核表A和B
干部考核表（A表）
姓名
部门
岗位
考核期
考勤统计
迟到早退次数
事假天数
病假天数
旷工
天数
失误情况
特记情况
考核项目
内容
考核评分（分）
工作态度
（劳动纪律）
是否能遵守规章制度
5
4
3
2
1
0
对工作是否始终如一负责，对下属严格要求
5
4
3
2
1
0
是否能积极主动发掘自己的工作
5
4
3
2
1
0
能否创造条件积极地给予相关部门服务
5
4
3
2
1
0
工作能力
（业务技巧）
是否具有完成工作所必须的业务能力
5
4
3
2
1
0
是否具有解决问题的综合分析能力
5
4
3
2
1
0
是否协助他人工作
5
4
3
2
1
0
口头、文字等表达能力是否表达准确
5
4
3
2
1
0
工作表现
（服务卫生）
是否能如期或提前完成交办的工作
5
4
3
2
1
0
交办的工作完成的是否彻底全面
5
4
3
2
1
0
有无耐力，能否承担较多的工作
5
4
3
2
1
0
在处理事务中能否协调各种关系
5
4
3
2
1
0
继续教育
（培训测评）
是否积极参加公司各类培训
5
4
3
2
1
0
是否每次培训测试成绩达标
5
4
3
2
1
0
是否能将学到的知识应用到工作中去
5
4
3
2
1
0
能否当员工的老师
5
4
3
2
1
0
其他
5
4
3
2
1
0
5
4
3
2
1
0
5
4
3
2
1
0
5
4
3
2
1
0
考核评语：
员工考核表（B表）
姓名
部门
岗位
考核期
考勤统计
迟到早退次数
事假天数
病假天数
旷工
天数
失误情况
特记情况
考核项目
内容
考核评分（分）
工作态度
劳动纪律
是否能遵守规章制度
5
4
3
2
1
0
对工作是否始终如一负责，对下属也如此严格要求
5
4
3
2
1
0
是否能积极主动发掘自己的工作
5
4
3
2
1
0
能否积极热情地服务
5
4
3
2
1
0
工作能力
业务技巧
是否具有完成工作所必须的业务能力
5
4
3
2
1
0
是否具有解决问题的综合分析能力
5
4
3
2
1
0
是否协助他人工作
5
4
3
2
1
0
口头、文字等表达能力是否表达准确
5
4
3
2
1
0
工作表现
服务卫生
是否能如期或提前完成交办的工作
5
4
3
2
1
0
交办的工作完成的是否彻底全面
5
8
6
4
2
0
能否充分在表达自己的意见和想法
5
4
3
2
1
0
在处理事务中能否协调各种关系
5
4
3
2
1
0
继续教育
培训测评
是否积极参加公司各类培训
5
4
3
2
1
0
是否每次培训测试成绩达标
5
4
3
2
1
0
是否能将学到的知识应用到工作中去
5
4
3
2
1
0
能否当员工的老师
5
4
3
2
1
0
素质
形象
个人仪容、个人卫生
5
4
3
2
1
0
应用微笑服务、服务用语标准、服务有激情
5
4
3
2
1
0
问答语言标准清楚
5
4
3
2
1
0
质量产品、服务项目保质
5
4
3
2
1
0
考核评语：
抽查考核卫生（客房）
姓名
部门
岗位
考核期
要求：
看到的地方无渍、摸到的地方无尘，
室内听不到异声、区域内闻不到异味。
房号
考核项目
内容
考核评分（分）
门窗
地面
室内空气无异味
5
4
3
2
1
0
无蚊子、蟑螂、苍蝇、飞虫
5
4
3
2
1
0
门缝、窗帘干净整洁、拉动顺畅、墙体干净墙纸无卷角
5
4
3
2
1
0
可视面无浮尘或污渍
5
4
3
2
1
0
设施
设备
查烟感器、喷淋、插座等是否安全
5
4
3
2
1
0
淋雨头出水是否良好
5
4
3
2
1
0
电视、电脑、桌椅、麻将、茶几、水壶配套设施是否正常安全
5
4
3
2
1
0
电灯、开关、电话、门锁、温控配备设施齐全是否正常
5
4
3
2
1
0
棉被
床单
布草无污染或破损
5
4
3
2
1
0
床褥无毛发
5
4
3
2
1
0
清房质量标准是否按要求执行
5
4
3
2
1
0
被芯、枕芯、帮带、床垫无污渍或无异味
5
4
3
2
1
0
卫生
洗涤用品
浴淋出水口、面盆、水箱是否清洁正常，地漏冲水除臭
5
4
3
2
1
0
升级会员 