面试的五种形式.docx

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面试的五种形式

面试的五种形式有：

结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。

第一节结构化面试

　　结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。

　　一、结构化面试含义

　　所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。

被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。

也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。

　　面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。

　　在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。

多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，这样，对所有面试者来说比较公平。

由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。

　　目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。

但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

　　二、结构化面试的特点

　　结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。

结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。

　　结构化面试的系统结构性主要表现在以下四个方面：

　　1.考官的组成

　　即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

　　2.测评的要素

　　这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。

　　3.测评标准

　　它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以没标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

　　4.面试程序

　　结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

　　结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。

从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

　　5.结构化面试兼具面谈与笔试的优点

　　笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。

一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。

　　结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。

　　1.结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由7～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。

　　2.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。

因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为理想。

　　3.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题。

给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

　　4.结构化面试的情景。

有些情景性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。

目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。

　　由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了影响。

有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。

　　三、结构化面试在选拔人才中的应用

　　结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。

面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。

它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。

近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。

　　近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：

首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。

然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。

针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。

由某行行长、人力资源部经理、主管领导、某市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由某市人才素质测评考试中心的专家担任。

每位考官在统一提供的评分表上评分。

每项测评要素都给了操作性定义。

对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。

评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。

考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。

最后某市人才素质测评考试中心向某银行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。

某银行根据测评报告决定了录用人选。

用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。

　　目前，结构化面试因其直观、灵活、深入具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。

它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。

但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

　　四、结构化面试的组织实施程序

　　结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场，面试具体操作实施等三个环节。

　　1.选择并培训面试考官

　　面试考官的选取，明确要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，如果考官不是德才兼备的人，就很难保证能通过面试得到德才兼备的人才。

同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明，经过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官要高。

另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。

　　在公务员录用面试中。

为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程，同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。

　　2.选择和布置面试考场

　　面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。

这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能影响面试实施的顺利与否。

　　对面试考场的基本要求有四条：

一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室。

候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。

　　面试考场的布置也是很有讲究的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：

　　A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；

　　B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；

　　C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；

　　D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；

　　E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。

　　上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。

在面试中，如果采用C这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。

当然，要想特意考查应考者的压力承受能力时可采用此形式。

像D这样的形式，双方距离太远，不利用交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。

如果采用E这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但这样考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重。

而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行观察。

采用A这样的形式。

排成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。

采用B这样的形式，考官与应考者成一定有角度而坐。

避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对应考者的观察。

因此，通常情况下一般采用A、B这两种位置安排来进行面试。

　　3.面试的具体操作步骤

　　如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。

一般来说，在公务员录用中，结构化面试的具体操作步骤如下：

（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。

比如，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流。

否则就相当于。

因为同一职位的应考者面试试题很可能是完全相同的。

鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机等通信工具，也不允许在外面随便走动。

（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。

在公务员录用面试中，形式上的公平性与内容上的公平性同样重要，甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平与否是人们容易看到的。

面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保面试的公正性和公平性。

　　（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。

　　（4）每次面试1人，面试程序为：

首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。

　　（5）向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个应考者的面试时间通常控制在30分钟左右。

　　（6）面试结束，主考官宣布应考者退席。

由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试面绩，并填入考生结构化面试成绩汇总表。

　　（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。

　　五、结构化面试题本及评分实例

　　结构化面试对题目的设计要求比较高，题目命制通常包括以下几个步骤：

　　1.根据职位要求确定测评要素

　　面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。

简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员（包括任职者及其直接领导）进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。

更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。

　　一般来说，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如对于“言语表达能力”要素来说，其一般定义和操作定义如下：

（1）一般定义

　　以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。

（2）操作定义

　　——理解他人的意思

　　——口齿清晰，具有流畅性

　　——内容有条理，富于逻辑性

　　——用词准确、恰当、有分寸

　　2.根据测评要素选择面试题型

　　每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能，要根据职位测评要素和应试者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律：

一般来说，对于参加公务员招考的大学生来说，由于他们的实际工作经验比较少，所以一般不采用行为性面试题型，而多采用情境性面试题型：

比如要考查他们的人际合作意识与技巧，就不能出这样的行为题：

“在你以前的工作中，……”，因为他们没有工作经历。

但可以设计这样的情境题：

“假定你的一位同事在工作中老是刁难你，……，你怎么办?

”

　　3.命制面试试题

　　试题的形式可以各不相同，但都要紧密围绕测评要素（内容），这是面试的根本目的之所在。

原则上，每个测评要素至少要命制一道试题（语言表达能力和言行举止两个要素除外）。

试题的取材可以很广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。

　　4.题目试测

　　命制好的试题还应经过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。

同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。

　　以下是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供读者参考。

　　导入语：

请用二三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。

　　【测评要素】

（1）学习工作经历；

（2）目前生活状况（如住房、配偶、子女等）；（3）应试者自我认知能力。

　　【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。

一是让应试者放松，能自然进入面试情境；二是看应试者自我认知能力如何；三是使考官获得对应试者的初步印象。

（一）工作能力

　　【测评要素】

（1）分析、处理、解决问题的能力；

（2）计划、组织、协调能力；（3）实践经验。

　　【测试题目】1.假如你是我院办公室工作人员，院里决定在4月9日召开基层院长（检察长）工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作?

　　【出题思路】测评应试者组织、协调能力和思考问题的周密性。

　　2.假如说，组织上组成五人小组准备到某县（市）进行普法问题调查研究，而且由你负责，你如何组织实施?

　　【出题思路】测评应试者组织、调研能力和工作经验。

　　3.你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?

请举例说明。

　　【出题思路】测评应试者的自我认知能力和政绩。

（二）思维能力

　　【测评要素】

（1）思维的宽广度与条理性；

（2）抽象概括能力，分析比较能力；（3）政策、理论水平。

　　【测评题目】1.社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。

目前，有些地方抢劫杀人案件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖、吸毒、等社会丑恶现象屡不止等。

　　请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理。

　　【出题思路】测评应试者分析问题和解决问题的能力。

　　2.“穷山恶水出刁民”，贫困落后必然导致犯罪。

你是否同意这个看法?

为什么?

　　【出题思路】测评应试者分析比较能力及理论水平。

　　3.效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。

党的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：

“个人分配要坚持以按劳分配为主体。

各种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。

”请结合实际谈一谈你对效率与公平的认识。

　　【出题思路】了解应试者平时是否关心社会中的一些敏感问题，考查其观察问题的能力，思考问题的深度，知识面是否宽广。

　　4.有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”你对这种现象是怎么看的?

这类问题，如何从根本上加以解决?

　　【出题思路】测评应试者分析、解决问题的能力。

　　5.改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”、放高利贷等问题，罪与非罪的界限有的很难划定，对这类问题你认为应如何解决？

　　【出题思路】测评应试者分析问题、解决问题的能力。

　　6.生存与发展是人生的两大基本问题，检察院（或法院）对个人来讲，从生存上看福利不多，待遇不高；从发展上看，工作对象单一，程序性强，老同志非常多，年轻同志提拔晋升有一个缓慢的过程。

对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的看法？

　　【出题思路】了解应试者思维敏捷性和理论水平。

　　（三）应变能力

　　【测评要素】

（1）情绪的稳定性；

（2）思维反应的敏捷性；（3）自制力、连续处理问题的能力。

　　【测评题目】1.从心理学角度看，为了给考官留下好印象，应试者都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?

　　追问一：

你觉得自己的主要优点和长处是什么?

　　追问二：

你觉得自己的主要缺点和不足是什么?

　　【出题思路】观察应试者的应变能力。

追问要视应试者回答问题的情况而定，以进一步考查应试者的自我认知能力。

　　2.这次考试竞争比较激烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势?

　　【出题思路】测评应试者的情绪稳定性和自制力。

　　3.假如你的领导提出一个新的工作方案（设想），其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时怎么办？

　　【出题思路】测评应试者工作责任心、协调能力和应变能力。

　　4.假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里两点钟，大楼突然起火，你怎么办?

请马上回答。

　　【出题思路】了解应试者情绪稳定性及反应敏捷性。

　　（四）交往能力

　　【测评要素】

（1）合作意识；

（2）协调沟通能力。

　　【测评题目】1.你最喜欢的朋友是什么样的?

你的朋友对你是如何评价的?

　　追问一：

和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?

　　追问二：

他们在哪些方面对你影响最大?

　　【出题思路】了解应试者交往情况及个性。

　　2.在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，如果需要协调他们俩之间的关系，你会如何去做?

　　【出题思路】测评应试者协调沟通能力。

　　3.你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学又可行，但你的领导和同事们很固执，你将采取什么办法说服他们与你合作？

　　【出题思路】考查应试者合作意识和沟通能力。

　　4.假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？

　　【出题思路】测评应试者人际协调能力和合作意识。

　　（五）诚实、敬业精神

　　【测评要素】

（1）诚实、求是精神；

（2）责任心、进取心；（3）原则性、灵活性。

　　【测评题目】1.假如你被录用，在执法过程中有时要遇到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作，甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办?

　　【出题思路】测应试者的原则性、灵活性及诚实性。

　　2.听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽，你一定了解一些历史知识：

在《三国演义》中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。

你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?

　　【出题思路】测评应试者的诚实性。

诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。

　　3.法院（检察院）工作要求高，纪律比较严，工资待遇低，经常出差，和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对这个问题，你是怎么想的?

　　【出题思路】测评应试者的敬业精神。

　　4.你认为法院（检察院）工作人员应具备哪些基本素质?

你自己是否具备了这样的素质?

　　【出题思路】了解应试者自我认知能力和事业进取心。

　　（六）语言表达能力

　　【测评要素】

（1）语言的流畅性、准确性、逻辑性；

（2）语言描述能力、感染力；（3）思想观点和社会经验。

　　【评分说明】语言表述能力不单独设题，考官以应试者回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。

　　（七）仪表气质

　　【测评要素】

（1）文化素养；

（2）体貌体态、衣着打扮；（3）身体状况。

　　【评分说明】依据考官对应试者的观察予以评分。

　　评分表

　　序号姓名年龄文化程度考前工作单位

　　面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业诚实精神语言表达能力仪表举止

　　权重1010555105

　　观察要点分析、处理、解决问题的能力，计划、组织、协调能力，实践经验。

思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平，逻辑性，洞察力。

情绪稳定性，思维反应敏捷性，自制力，思考周密性。

合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。

诚实性，原则性，公道性，责任心，进取心，灵活性。

语言灵敏性，流畅性，准确性，逻辑性，语言描述能力，思想观点。

文化素养，体貌体态，性情，个性，身体状况。

　　评分标准优9～109～104～54～59～104～5

　　良6～86～83336～83

　　中3～53～52223～52

　　差0～20～21110～21

　　要素得分

　　总分

　　考官评语考官签字：

年月日

　　第二节无领导小组讨论面试

　　一、无领导小组讨论的含义

　　无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。

　　在无领导小组讨论中，应试者或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应试者的活动，观察每个应试者的表现，来对应试者进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。

　　无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。

其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。

　　二、无领导小组讨论的程序和特点

　　1.无领导小组讨论的几个阶段

　　无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：

　　第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。

　　第二阶段，应试者轮流发言阐述自己的观点。

　　第三阶段，应试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

　　2.无领导小组讨论的程序

　　无领导小组讨论的具体程序是：

（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜。

（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在场四边（或集中一边，以利于观察为宜）。

　　（3）应