面试的五种形式.docx

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面试的五种形式

面试的五种形式

结构化面试、情形模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。

第一节结构化面试

　　结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公布选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种要紧方法。

　　一、结构化面试含义

　　所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

面试过程中，主试人必须依照事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。

被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。

也确实是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。

　　面试前，要依照具体职位的需要对人的素养的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评判标准，以关心主试人进行评定。

　　在面试中，主试人依照面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。

多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，如此，对所有面试者来说比较公平。

由于被试人对同样问题进行回答，主试人依照统一的评分标准进行评判，操作起来比较方便而且也容易做出公平的评判。

　　目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素养测评中一种专门重要的方法也日益受到人们的重视。

但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

　　二、结构化面试的特点

　　结构化面试尽管也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。

结构化面试的一项要紧要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。

　　结构化面试的系统结构性要紧表现在以下四个方面：

　　1.考官的组成

　　即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一样由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

　　2.测评的要素

　　这不仅表达在测什么、用什么题目测试要依照测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观看要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。

　　3.测评标准

　　它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一样在评分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是通过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再依照权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公平性的监督，还能够没标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

　　4.面试程序

　　结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的，一样每个考生的面试时刻在30分钟左右。

　　结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。

从近年面试实践体会上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试差不多成为目前录用面试的差不多方法。

　　5.结构化面试兼具面谈与笔试的优点

　　笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。

一样而言，笔试由于命题、评分及评判的客观化程度高，误差相对容易操纵，但对一些深层次的能力及个性表现则专门难考查；而面试能够通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的实际能力以及性格特点进行综合评判，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互阻碍，误差又不易操纵。

　　结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评判、与工作实际结合紧密的优点，又吸取了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。

　　1.结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由7～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，幸免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须通过培训，因而减少了主观评分误差。

　　2.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。

因此相关于非结构化面试而言，推测效度较为理想。

　　3.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题。

给每位应试者回答问题的时刻也差不多相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

　　4.结构化面试的情形。

有些情形性的题目假如过长，则应试者不易听清晰并记住有关条件，而过短又不能专门全面地表现某一情形。

目前已显现用录像代替考官对情形的描述的面试，如此既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。

　　由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了阻碍。

有些情形性的案例题为主的结构化面试，显现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情形的面试困难。

　　三、结构化面试在选拔人才中的应用

　　结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时刻、评分标准等过程因素都进行严格的规定。

面试前通过相当完整的设计，主考官不能随意变动。

它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。

近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。

　　近日，某人才素养测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采纳了结构化面试的方法，具体操作程序是：

第一通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。

然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、体会等九项测评要素及每项测评要素的权重。

针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。

由某行行长、人力资源部经理、主管领导、某市人才素养测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由某市人才素养测评考试中心的专家担任。

每位考官在统一提供的评分表上评分。

每项测评要素都给了操作性定义。

对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。

评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。

考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。

最后某市人才素养测评考试中心向某银行提供了每位应试者的面试分数和评判报告。

某银行依照测评报告决定了录用人选。

用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到专门中意。

　　目前，结构化面试因其直观、灵活、深入具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。

它作为现代人员素养测评中一种专门重要的方法也日益受到人们的重视。

但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

　　四、结构化面试的组织实施程序

　　结构化面试的组织实施程序要紧包括建立考官队伍；选择和布置面试考场，面试具体操作实施等三个环节。

　　1.选择并培训面试考官

　　面试考官的选取，明确要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，假如考官不是德才兼备的人，就专门难保证能通过面试得到德才兼备的人才。

同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明，通过培训的考官不论是评分的信度依旧评分的质量都明显比没有通过培训的考官要高。

另外，结构化面试的规范性和程序性要求专门高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。

　　在公务员录用面试中。

为了确保结构化面试的公平、公平，依照实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程，同时，依照工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。

　　2.选择和布置面试考场

　　面试的具体组织实施工作专门繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。

这些工作看起来专门不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能阻碍面试实施的顺利与否。

　　对面试考场的差不多要求有四条：

一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一样以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应依照考生的多少设立若干候考室。

候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互阻碍。

　　面试考场的布置也是专门有讲究的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：

　　A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；

　　B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；

　　C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；

　　D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；

　　E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。

　　上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试成效是不同的。

在面试中，假如采纳C这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感受到自己看起来在法庭上同意审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。

因此，要想专门考查应考者的压力承担能力时可采纳此形式。

像D如此的形式，双方距离太远，不利用交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。

假如采纳E如此的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但如此考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重。

而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行观看。

采纳A如此的形式。

排成圆桌形，使应考者可不能觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。

采纳B如此的形式，考官与应考者成一定有角度而坐。

幸免目光过于直射，能够缓和心理紧张，幸免心理冲突，同时也有利于对应考者的观看。

因此，通常情形下一样采纳A、B这两种位置安排来进行面试。

　　3.面试的具体操作步骤

　　如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。

一样来说，在公务员录用中，结构化面试的具体操作步骤如下：

（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体打算安排、注意事项、考场纪律。

比如，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流。

否则就相当于。

因为同一职位的应考者面试试题专门可能是完全相同的。

鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机等通信工具，也不承诺在别处随便走动。

（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。

在公务员录用面试中，形式上的公平性与内容上的公平性同样重要，甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平与否是人们容易看到的。

面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保面试的公平性和公平性。

　　（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人预备。

　　（4）每次面试1人，面试程序为：

第一由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；依照顾考者的回答情形，其他考官能够进行适度的提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。

　　（5）向每个考生提出的问题一样以6～7个为宜，每个应考者的面试时刻通常操纵在30分钟左右。

　　（6）面试终止，主考官宣布应考者退席。

由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试面绩，并填入考生结构化面试成绩汇总表。

　　（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试终止。

　　五、结构化面试题本及评分实例

　　结构化面试对题目的设计要求比较高，题目命制通常包括以下几个步骤：

　　1.依照职位要求确定测评要素

　　面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时依照各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。

简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员（包括任职者及其直截了当领导）进行访谈，澄清职位的要紧工作职责及其对任职者的素养要求。

更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。

　　一样来说，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如关于“言语表达能力”要素来说，其一样定义和操作定义如下：

（1）一样定义

　　以言语的方式针对不同的听众采纳不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众同意的过程。

（2）操作定义

　　——明白得他人的意思

　　——口齿清晰，具有流畅性

　　——内容有条理，富于逻辑性

　　——用词准确、恰当、有分寸

　　2.依照测评要素选择面试题型

　　每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能，要依照职位测评要素和应试者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律：

一样来说，关于参加公务员招考的大学生来说，由于他们的实际工作体会比较少，因此一样不采纳行为性面试题型，而多采纳情境性面试题型：

比如要考查他们的人际合作意识与技巧，就不能出如此的行为题：

“在你往常的工作中，……”，因为他们没有工作经历。

但能够设计如此的情境题：

“假定你的一位同事在工作中老是刁难你，……，你如何办?

”

　　3.命制面试试题

　　试题的形式能够各不相同，但都要紧密围绕测评要素（内容），这是面试的全然目的之所在。

原则上，每个测评要素至少要命制一道试题（语言表达能力和言行举止两个要素除外）。

试题的取材能够专门广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。

　　4.题目试测

　　命制好的试题还应通过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。

同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。

　　以下是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供读者参考。

　　导入语：

请用二三分钟时刻简单介绍一下你的简历和家庭情形。

　　【测评要素】

（1）学习工作经历；

（2）目前生活状况（如住房、配偶、子女等）；（3）应试者自我认知能力。

　　【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。

一是让应试者放松，能自然进入面试情境；二是看应试者自我认知能力如何；三是使考官获得对应试者的初步印象。

（一）工作能力

　　【测评要素】

（1）分析、处理、解决问题的能力；

（2）打算、组织、和谐能力；（3）实践体会。

　　【测试题目】1.假如你是我院办公室工作人员，院里决定在4月9日召开基层院长（检察长）工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作?

　　【出题思路】测评应试者组织、和谐能力和摸索问题的周密性。

　　2.假如说，组织上组成五人小组预备到某县（市）进行普法问题调查研究，而且由你负责，你如何组织实施?

　　【出题思路】测评应试者组织、调研能力和工作体会。

　　3.你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最杰出的一项工作、活动是什么?

请举例说明。

　　【出题思路】测评应试者的自我认知能力和政绩。

（二）思维能力

　　【测评要素】

（1）思维的宽广度与条理性；

（2）抽象概括能力，分析比较能力；（3）政策、理论水平。

　　【测评题目】1.社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。

目前，有些地点抢劫杀人案件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖、吸毒、等社会丑恶现象屡不止等。

　　请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理。

　　【出题思路】测评应试者分析问题和解决问题的能力。

　　2.“穷山恶水出刁民”，贫困落后必定导致犯罪。

你是否同意那个看法?

什么缘故?

　　【出题思路】测评应试者分析比较能力及理论水平。

　　3.效率与公平的关系，历来是阻碍经济和社会稳固与进展的重大问题之一。

党的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：

“个人分配要坚持以按劳分配为主体。

各种分配方式并存的制度，表达效率优先、兼顾公平的原则。

”请结合实际谈一谈你对效率与公平的认识。

　　【出题思路】了解应试者平常是否关怀社会中的一些敏锐问题，考查其观看问题的能力，摸索问题的深度，知识面是否宽广。

　　4.有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”你对这种现象是如何看的?

这类问题，如何从全然上加以解决?

　　【出题思路】测评应试者分析、解决问题的能力。

　　5.改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”、放高利贷等问题，罪与非罪的界限有的专门难划定，对这类问题你认为应如何解决？

　　【出题思路】测评应试者分析问题、解决问题的能力。

　　6.生存与进展是人一辈子的两大差不多问题，检察院（或法院）对个人来讲，从生存上看福利不多，待遇不高；从进展上看，工作对象单一，程序性强，老同志专门多，年轻同志擢升晋升有一个缓慢的过程。

对此你能否从生存与进展的角度谈谈你的看法？

　　【出题思路】了解应试者思维灵敏性和理论水平。

　　（三）应变能力

　　【测评要素】

（1）情绪的稳固性；

（2）思维反应的灵敏性；（3）自制力、连续处理问题的能力。

　　【测评题目】1.从心理学角度看，为了给考官留下好印象，应试者都尽力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?

　　追问一：

你觉得自己的要紧优点和长处是什么?

　　追问二：

你觉得自己的要紧缺点和不足是什么?

　　【出题思路】观看应试者的应变能力。

追问要视应试者回答问题的情形而定，以进一步考查应试者的自我认知能力。

　　2.这次考试竞争比较猛烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势?

　　【出题思路】测评应试者的情绪稳固性和自制力。

　　3.假如你的领导提出一个新的工作方案（设想），其他同事们也都专门赞同，而你却觉得那个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时如何办？

　　【出题思路】测评应试者工作责任心、和谐能力和应变能力。

　　4.假现在晚只有你一个人在单位值班，夜里两点钟，大楼突然起火，你如何办?

请赶忙回答。

　　【出题思路】了解应试者情绪稳固性及反应灵敏性。

　　（四）交往能力

　　【测评要素】

（1）合作意识；

（2）和谐沟通能力。

　　【测评题目】1.你最喜爱的朋友是什么样的?

你的朋友对你是如何评判的?

　　追问一：

和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?

　　追问二：

他们在哪些方面对你阻碍最大?

　　【出题思路】了解应试者交往情形及个性。

　　2.在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，假如需要和谐他们俩之间的关系，你会如何去做?

　　【出题思路】测评应试者和谐沟通能力。

　　3.你有一个专门好的工作设想，你通过实际调查，认为那个设想既科学又可行，但你的领导和同事们专门顽固，你将采取什么方法说服他们与你合作？

　　【出题思路】考查应试者合作意识和沟通能力。

　　4.假如组织上预备派你和一位跟你关系十分不行的同志一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？

　　【出题思路】测评应试者人际和谐能力和合作意识。

　　（五）诚实、敬业精神

　　【测评要素】

（1）诚实、求是精神；

（2）责任心、进取心；（3）原则性、灵活性。

　　【测评题目】1.假如你被录用，在执法过程中有时要遇到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作，甚至有时让你左右为难，如显现这种情形你如何办?

　　【出题思路】测应试者的原则性、灵活性及诚实性。

　　2.听了你刚才的回答，我们感受你的知识面比较宽，你一定了解一些历史知识：

在《三国演义》中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。

你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?

　　【出题思路】测评应试者的诚实性。

诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。

　　3.法院（检察院）工作要求高，纪律比较严，工资待遇低，经常出差，和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对那个问题，你是如何想的?

　　【出题思路】测评应试者的敬业精神。

　　4.你认为法院（检察院）工作人员应具备哪些差不多素养?

你自己是否具备了如此的素养?

　　【出题思路】了解应试者自我认知能力和事业进取心。

　　（六）语言表达能力

　　【测评要素】

（1）语言的流畅性、准确性、逻辑性；

（2）语言描述能力、感染力；（3）思想观点和社会体会。

　　【评分说明】语言表述能力不单独设题，考官以应试者回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。

　　（七）外表气质

　　【测评要素】

（1）文化素养；

（2）体貌体态、衣着装扮；（3）躯体状况。

　　【评分说明】依据考官对应试者的观看予以评分。

　　评分表

　　序号姓名年龄文化程度考前工作单位

　　面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业诚实精神语言表达能力外表举止

　　权重1010555105

　　观看要点分析、处理、解决问题的能力，打算、组织、和谐能力，实践体会。

思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平，逻辑性，洞悉力。

情绪稳固性，思维反应灵敏性，自制力，摸索周密性。

合作意识，和谐沟通能力，联系群众能力。

诚实性，原则性，公道性，责任心，进取心，灵活性。

语言灵敏性，流畅性，准确性，逻辑性，语言描述能力，思想观点。

文化素养，体貌体态，性情，个性，躯体状况。

　　评分标准优9～109～104～54～59～104～5

　　良6～86～83336～83

　　中3～53～52223～52

　　差0～20～21110～21

　　要素得分

　　总分

　　考官评语考官签字：

年月日

　　第二节无领导小组讨论面试

　　一、无领导小组讨论的含义

　　无领导小组讨论是评判中心技术中经常使用的一种测评技术，其采纳情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一样是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时刻（一样是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织和谐能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳固性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、躯体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素养是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评判应试者的优劣。

　　在无领导小组讨论中，应试者或者不给应试者指定专门的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评判者只是通过安排应试者的活动，观看每个应试者的表现，来对应试者进行评判，这也确实是无领导小组讨论名称的由来。

　　无领导小组讨论要紧测试应试者的论辩能力。

其中既包括对法律、法规、政策的明白得和运用能力，包括对拟讨论题的明白得能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织和谐能力的考评。

　　二、无领导小组讨论的程序和特点

　　1.无领导小组讨论的几个时期

　　无领导小组讨论的过程一样分为三个时期：

　　第一时期，应试者了解试题，独立摸索，列动身言提纲，一样为5分钟左右。

　　第二时期，应试者轮番发言阐述自己的观点。

　　第三时期，应试者交叉辩论，连续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

　　2.无领导小组讨论的程序

　　无领导小组讨论的具体程序是：

（1）讨论前事先分好组，一样每个讨论组6～8人为宜。

（2）考场按易于讨论的方式设置，一样采纳圆桌会议室，面试考官席设在场四边（或集中一边，以利于观