公共部门人力资源管理 同步自测与解答二.docx
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公共部门人力资源管理同步自测与解答二
第四章公共部门人力资本理论
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
P88
A.20世纪50年代B.20世纪60年代C.20世纪70年代D.20世纪80年代
解题思路：
古典经济学之前：
威廉配第：
“土地是财富之母，劳动是财富之父”。
具有极强的人力资本含义。
把人的技艺（技能）也作为生产要素。
并计算了人的价值。
古典经济学时期：
亚当斯密的思想在某种程度上已经接近了现代人力资本理论。
之后，经济学家们共识：
人的知识和技能师财富的源泉，是一种重要的生产要素。
包括马克思关于劳动的许多理论观点也是人力资本理论的重要思想基础。
新古典时期：
19C末20C初最著名的经济学家阿尔弗雷德马歇尔：
“所有资本中最有价值的投资时对人本身的投资。
”
2、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。
P91
A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范围和内容
C.建立了系统的人力资本理论体系D.构建了人力资本理论的微观经济基础
解题思路：
1960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表“人力资本的投资”的著名演讲，因此之后被人誉为“人力资本之父”。
A.明确了人力资本的概念。
指凝聚在人身上的知识、技能、经历、经验和数量程度等，在货币表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支，体现在人身上的知识。
B.概括了人力资本投资的范围和内容。
卫生保健费、学校教育费用、在职培训费、成人教育费、择业过程中发生的费用和迁移的费用。
C.建立了系统的人力资本理论体系。
人的知识和能力是一种资本，存在于人的身上，表现为人的智力与体力的综合；人力资本是通过对人的投资形成的，是效益最佳的投资形式。
其在经济增长中的作用大于物的资本发挥的作用；人力资本是可以计量的，可以通过人的数量、质量和劳动时间来计算的。
3、人力资本理论认为（B）是人力资本的核心。
P96
A.培训B.教育C.素质D.投资
4、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。
P92-93
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式
D贝克尔的微观进步模式
5、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。
A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（√）P88
2、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
（×）
解题思路：
威廉配第
3、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
（√）P96
4、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
（√）P92
解题思路：
”最终确立的标志””
5、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。
（×）P91
解题思路：
舒尔茨
6、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。
（×）P94
解题思路：
生产性
7、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。
（√）P97
解题思路：
以教育为主要形式的人力资本投资，本身是一项投资活动，目的在于获取本领，以便增加未来收入。
8、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。
（×）P102
解题思路：
但是，另一方面，又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的的私人性质
9、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。
（√）P104
10、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。
（×）P98
解题思路：
人力资本的增长
（三）名词解释
1、公共部门人力资本：
指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
2、公共部门人力资本产权：
指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
P103
（四）简答题
1、人力资本具有哪些性质？
P94
2、人力资本具有哪些特点？
P95
（五）论述题
1、试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。
P102
第五章公共部门人力资源规划与预测
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析
C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划
解题思路：
P114公共部门人力资源规划的概念需要把握。
2、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益
解题思路：
P115
3、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划
C.指令性人力资源规划D.指导性人力资源规划
解题思路：
战略性人力资源规划具有整体性、长期性特点，通常是人力资源战略的表现形式；战术性人力资源规划一般指具体的、短期的业务计划，是战略性规划的具体体现。
P116
4、（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测
C.人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预测
解题思路：
人力资源管理的重点和核心是人力资源开发，不是人力资源战略和规划。
那么人力资源战略和规划的核心内容是什么？
--是人力资源需求预测，它也是人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。
P123
5、（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法
解题思路：
马尔可夫链预测分析方法:
P130
德尔菲法：
P123
自下而上预测法：
P124
人员继承法：
P128
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
（√）
解题思路：
同选择题第4题。
2、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
（√）
解题思路：
见选择题第5题，P123
3、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。
（√）
4、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。
（×）
5、、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。
（×）
解题思路：
P124.恰好相反。
自上而下预测方法也叫管理者经验预测法。
假设前提：
部门管理者最了解本部门的人员需求。
方法是：
先由最低层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求（所需要的职位、要撤销的职位、现有职位的变化；预期的人力闲置（如员工参加培训）等），最终汇总得出人员需要的预测总数。
信息汇总，预测完成以后，就将预测进行分解，作为被批准的人员配置接话而返回给管理者。
特点：
是一种比较正式的、系统的规划过程，但它主要依赖于管理者的主观判断经验和知识。
适用于组织职能及人员配置需求比较稳定的组织。
6、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。
使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
（×）
解题思路：
前面一句话是对的。
后面一句话太绝对，任何一种预测方法都不可能达到非常精确。
7、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。
（√）
解题思路：
P128.人力资源的需求预测是研究组织内部对于人力资源的需求，而供给分析则需要研究组织内部的供给和外部的供给两个方面。
并且供给分析超越了个人和一个组织的界限，面对的是整个社会及其教育体系的劳动力市场，可以全方位的获取信息。
8、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。
（×）
解题思路：
P128。
前半句是对的，后半句有误。
它同我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划有相似之处，但是并不能说是完全意义上的人员继承法。
我国的做法尤其自身的特点。
9、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。
（×）
解题思路：
P131。
外部供给分析。
10、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。
（√）
解题思路：
都不可能十分精确。
而且两者也不具有可比性。
（三）名词解释
1、公共部门人力资源规划：
P114
（四）简答题
1、如何理解公共部门人力资源规划的含义？
解题思路：
概念+概念的解释P114
2、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
P124
解题思路：
（五）论述题
1、试述公共部门人力资源规划的作用。
P117
第六章公共部门人力资源的流动
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求
解题思路：
P136,公共部门人力资源流动的内在动因是与个人的需求联系在一起的。
D是属于外部动因。
2、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。
A.人力资源考核B.人力资源招募C.人力资源培训D.人力资源流动
解题思路：
P138.
3、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
解题思路:
P140《公务员法》
1、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
调入或调出
2、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
3、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
不改变单位编制、不需要办理公务员的调动手续。
适用于无领导经验的公务员和初任的青年公务员。
4、（C）是我国公务员交流中最为常见的方式。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
解题思路:
P141。
因为不涉及公务员身份问题，只改变隶属关系和服务机构。
适用面比较广。
5、（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
A.人力资源政策B.人力资源供求关系预测
C.人力资源制度D.人力资源市场
解题思路:
P143
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、调配功能是人力资源市场的基本功能。
（√）
解题思路:
P144
2、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。
（√）
解题思路:
P136-137.公共部门人力资源流动有内在动因和外在要求。
主观和客观共同作用。
3、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。
（×）
解题思路:
转任，见选择题第4题。
问题问的是交流方式。
委任制，任命制，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。
“公务员职务实行选任制和委任制。
领导成员职务按照国家规定实行任期制。
”委任，是公务员的主要任用方式。
.
4、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
（√）
解题思路:
P141，见选择题3.
5、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。
（×）
解题思路:
P146,倒置了。
6、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
（√）
解题思路:
P149,最初是为了维护社会秩序而限制人员流动，渐渐的又将各种公民权益与户籍相结合，不同的户籍享受截然不同的社会待遇（医疗、就业、住房、养老保险、教育），严重阻碍了人力资源的正常流动。
7、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。
（×）
8、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。
（×）
解题思路：
P138.同选择题2
9、身份的改变是调任与转任共同的特点。
（×）
解题思路:
P140，同选择题3
1、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
调入或调出，涉及公务员身份的改变。
2、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
不涉及公务员身份的改变。
10、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
（√）
解题思路:
P143，同选择题5。
（三）名词解释
1、公共部门人力资源流动：
P135
2、调任：
P140
3、转任：
P141
4、挂职锻炼：
P142
（四）简答题
1、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
重要。
P139-140
2、人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？
P143-144
3、政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？
P144-145
4、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
P146-148
（五）论述题
1、试述公共部门人力资源流动的意义。
P138-139
2、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。
P148-149
第七章公共部门工作分析与职位分类
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析
解题思路:
P152,人力资源管理的重点和核心是人力资源开发。
我们前面曾经说过人力资源规划是制定人力资源计划、开发人力资源的基础。
但这里的关键词是“常规性工具”，以及“基础性作用”。
2、在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。
A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者
C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集
解题思路:
P158一共有6个环节。
3、（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷
解题思路:
P160,工作分析的方法有很多，容易混淆的是A和B.工作分析的方法有访谈法、问卷法、和直接观察法。
问卷法又分ABC.
管理职位描述问卷是以工作为中心（工作内容、工作职责、工作要求、所受限制以及其他工作特点）
职位分析问卷是以人为中心（工作行为、工作条件、工作环境）
4、职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位B.工作C.工作条件D.人
解题思路:
P160
5、职位分类的优点在于（ABC）。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
解题思路:
D是品位分类的优先。
P170
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（√）
解题思路:
P152,同选择题1
2、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（√）
解题思路:
P154
3、访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（√）
解题思路:
4、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（×）
解题思路:
P165,排序法。
工作评估与工作分析密切相关。
工作分析是前提和基础，工作评估是进一步延伸。
通过工作评估能够确定工作的价值等级，从而保证薪酬的内部公平性。
工作评估的方法包括排序法、分类法、因素比较法、点数法。
分类法是对排序法的改良。
5、品位分类的最大特点是“因事设人”。
（×）
解题思路:
职位分类。
6、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
（√）
解题思路:
P155
7、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
（√）
解题思路:
P164
8、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。
（×）
解题思路:
英国。
9、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
（√）
解题思路:
P171.
10、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
（√）
解题思路:
平74-175
（三）名词解释
1、公共部门工作分析：
P153
2、品位分类：
P169
3、职位分类：
P170
（四）简答题
1、简述品位分类的优缺点。
P169-170
2、简述职位分类的优缺点。
P170-171
（五）论述题
试述公共部门工作分析的作用。
P155-157
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