组织行为学考试复习重点.docx
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组织行为学考试复习重点
组织行为学复习范围
第1章导论
1.组织行为学：
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织行为的有效性。
P2
2.组织行为学的特征：
P3
（1）它以工作中的人类行为作为研究对象，因此关注的是工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为；
（2）它运用综合的知识，特别是心理学、社会心理学和政治学等学科知识，描述、解释、预测和控制组织中的人的行为；
（3）对于组织行为学中的一些核心议题，如激励、领导、人际沟通、权力、冲突、群体结构与过程、学习、态度、知觉、变革过程和压力等，人们基本已经认同；
（4）组织行为学是偏向于应用导向的，它的最终目的是为了提高现代组织的管理绩效。
3、组织行为学的理论体系
v组织行为学中的变量/主要内容P4
自变量：
个体层面、群体层面和组织层面。
P5
因变量:
生产率（效率和效果）、缺勤和流动率、工作满意度.P4
4、跨文化的组织行为学
.霍夫斯蒂德的五种文化维度:
P13-15：
五种文化维度
v权力距离不确定性规避个人主义与集体主义男性主义与女性主义长期取向与短期取向
对企业管理的影响：
v对领导方式的影响：
“个人主义与集体主义”、“权力距离”
v对组织结构的影响：
“权力距离”、“不确定性规避”
文化冲突的不良后果
5、投射的含义：
用一个含义不明确、可作多种解释的称为“投射物”的物件，短期地暴露在被测者眼前，然后要他迅速观察后，立即解释他对这投射物的理解，不允许深思熟虑。
第二章个性、价值观和态度
1大五模型:
A外向性:
个体对关系的舒适感程度（自如度）
B随和性:
个体服从别人的倾向
C责任心:
对信誉的测量
D情绪稳定性:
个体承受压力的能力
E思维开放性:
个体在新奇方面的兴趣和热衷程度
“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效度；
“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用；
“协同相容因素”在经理和警察样本中表现出效度；
“责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；
而“开放性因素”只对经理样本有一定作用
2.3组织情境中的个性：
P29
A控制点（LOCUSOFCONTROL）
内控型：
与工作满意度、离职率的关系适于复杂的环境和工作
外控型：
与工作满意度、离职率的关系适于结构分明、有严格指示的工作
马基雅维里主义（MACHIAVELLIANISM）“Ifitworks,useit”
特点：
很强的支配欲，对感情保持一定距离，相信结果决定一切。
高m是否是好员工？
（工作的种类和在评估绩效的时是否对道德的考虑）
他们在三个方面工作成效显著：
当他们与别人面对面直接交流时,当情境要求的规则和限制最少时,情绪卷入与获得成功无关时.
具体表现：
行为：
喜欢独立行为
思考：
认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通；
感情：
不受感情影响；
工作：
重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则；
人际：
圆滑玲珑，冲突时能以退为进；
手段：
不动声色，讲究技巧，必要时以牺牲一定程度的道德为代价。
【更可能做出存在道德疑问的行为。
】
态度三要素：
P34
认知成分（cognitive）：
指个体对态度对象的认识和理解，是态度的基础成分。
情感成分（affection）：
指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶，是态度的核心成分。
行为意向成分（behavior）。
指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。
这三种成分之间的关系比较复杂,既有一致性,又有不一致性。
费斯汀格的认知失调理论（都考）
认知失调：
指任何情况的不和谐。
导致认知不和谐的原因有两个方面：
一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。
个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：
A造成失调的要素的重要程度
B个体相信自己受到这些要素的控制程度
C个体在失调状态下的受益程度
减轻认知失调的方法：
A改变或否定某个造成失调的认知元素
B降低造成失调元素的重要性程度（增加和谐因素对失谐因素的比率）
C在造成失调元素之间增加新的认知元素或者找一个理由为自己辩解
人的行为也可以是态度改变或更加坚定的先行条件，已做出的行为引起人的内部失调感﹐从而发生态度的改变。
人们为某件事付出的行为越多，就会越认为这件事有价值，就越有压力做这件事。
信息沟通法/劝说情景模式（不出名词解释，灵活运用，理解）
沟通者的特点
可信性：
包括专长性和无私性。
受欢迎程度：
说服者的外表和相似性
沟通方式和内容
恐惧唤起：
恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：
事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。
劝说者与被劝说者态度的差异性：
中等程度的差异性有助于态度的改变。
单面性或双面性论述；
新颖性与重复性；
感情迁移；设法将被沟通者对一个态度对象的情感转移到另一个态度对象上，就引起对后者态度的改变
情景因素：
强化作用：
在进行劝说时，采用一些令人愉快的环境刺激作为强化物，会起到积极的影响。
预先警告：
指在劝说之前向被沟通者透露劝说的有关内容。
它会使人产生防御或抵抗心理，与意见内容是否涉及个人利益有紧密联系
分心：
指无关的刺激干扰会使人注意力分散，影响劝说效果。
但情境中有某些“噪音”适当地分散受众的注意力，不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果会更好。
被沟通者
对原有态度的承诺：
对原有态度的忠诚度取决于两个因素：
一是他是否为此进行了公开的表态，即作出正式的承诺；二是他是否在该态度基础上采取了行动。
预防注射：
预防注射是指消费者已有的信念和观点是否与相反的信念和观点作过交锋。
人格因素：
独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度。
第三章知觉与归因
知觉的定义：
个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，包括选择、获得和在头脑中加工组织信息。
它反映的是一个心理过程，即人们是怎样从环境中获得信息并产生对他们世界的感觉。
知觉的特性
A选择性：
知觉对象和知觉背景（鲁宾的双关图形）
B整体性：
人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。
C理解性：
知觉具有主观能动性
D恒常性：
人们在剌激环境发生变化的情况下，仍然把事物知觉成稳定不变的现象。
包括大小知觉恒常性、明度和颜色恒常性、形状恒常性。
社会知觉中的偏见—判断他人的捷径：
1知觉防御：
人们在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。
知觉防御能够保护个体免受某些观念、物体或情景的威胁，但也使人们无法看到事情本来的面目，因为它使人们产生了知觉盲点。
2刻板印象：
人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法。
定型作用有利有弊
3投射效应
4晕轮效应：
阿希（S.E.Arsh）的试验
含义：
人们对他人的某种特征形成好或坏的印象判断后，质会再从这个判断推论出该人的其他品
在某些条件下最容易发生
5期望效应（皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）自我实现的预言：
暗示的作用。
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。
”
6首因效应和近因效应
含义
应用
7对比效应：
含义：
人们的知觉受到参照物的影响，使知觉产生失真现象
应用：
多比较才有鉴别：
在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定受到“辐射效应”的影响
两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好
凯利的三维归因理论（attributiontheory）：
P52内因行为与外因行为
1一致性（consensus）:
一个人对同类的情境是否与周围其他的人有相同的反应.
2特殊性（distinctiveness）:
一个人是否对同类的其他情境有相同的反应
3一贯性（consistency）:
一个人是否在任何时间都对同一情境有相同的反应
人们对行为的归因涉及三个方面：
归因者、归因对象和归因情境；对这三个因素的任何一个因素归因都取决于上述三种行为。
归因理论
归因偏差：
基本归因误差：
在个人行为的归因上，人们倾向于低估情境的作用，高估个人或内因的作用。
自我服务偏差p53
第4章学习和行为改变
学习含义：
由于经验使得个体特定行为发生相对持久的改变。
学习的本质就是改变。
学习意味着行为的变化;变化是相对持久的;行为的变化表明学习的发生;学习是从某类经验中获得的
斯金纳的操作性条件反射：
学习是根据行为的结果进行的。
管理者对操作性行为感兴趣是因为他们能够影响这些行为的结果。
谈话、散步、阅读或工作等等都是操作行为的不同形式。
行为是结果的函数。
行为产生的结果是否能得到强化影响着这一行为重复的可能性。
操作性行为是主动的或习得的行为
班杜拉的社会学习理论：
1.含义：
可通过观察和直接经验进行学习
2.与操作性条件反射的关系：
前者是后者的扩展
承认观察学习的存在和知觉在学习中的重要性:
人们根据自己的认知作出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身作出反应
3.核心内容：
榜样的影响。
榜样对个体的影响包括四个过程：
注意过程：
只有注意到榜样特点时，才会向其学习
那些优秀的、有吸引力的、热门的榜样更容易受到关注
保持过程：
当榜样不再出现时，个体对榜样活动的记忆程度
贮存所感知的表象
用语言编码记住这些信息
动作再现过程：
切实执行榜样的活动
选择和组织反应要素
在信息选择基础上精炼自己的反应：
自我观察和自我监控。
自我效能感起到重要作用。
强化过程：
行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样的行为
培训方案：
要有一个榜样以吸引培训者；要帮助受训者总结自己所学知识及其应用；要提供实践机会以演练新的知识或行为；要为成绩提供奖励
4.2强化与行为塑造（都考，不考名词解释，着重理解）该理论基础：
操作性行为理论
行为塑造：
1.正强化：
在期望行为发生后提供令人快乐的结果。
2.奖赏只是在个人自愿接受它们，并觉得它们是自己想要的或令人快乐的时候，才能成为强化物。
对于个人而言，奖赏是不是强化物是主观的。
3.正的强化物一定是奖赏之类的东西，但并不是所有的奖赏都是正的强化物。
负强化：
含义：
一些不愉快事情的消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化。
与惩罚的区别：
操作与未操作：
负强化是去掉一个消极刺激，惩罚是给予一个消极刺激。
刺激的结果：
负强化是撤消不好的刺激能使行为发生率增加；惩罚给予的是不好的刺激能使行为发生率减少。
消退
含义：
一些令人愉快的事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。
则这些事件称为消退
步骤/程序
（1）找出需要减少或消除的行为
（2）找出保持行为的强化物（3）终止使用强化物。
应该与其他强化方法结合使用
消退和正强化的结合
严格控制不良行为的正强化物
连续强化而维持的行为比间歇强化而维持的行为容易消退
让不良行为得到应得的代价，可以提高消退的效果
当具体运用行为的自然结果时，应考虑到不良行为的性质，如果不良行为任其发展会危及生命或健康，则应及时矫正不良行为.
惩罚：
含义：
只奖不惩行不行？
慎用惩罚：
惩罚只能抑制而不能消除不良行为会导致消极情绪，甚至逆反心理会压制人们的创造力和适应能力，对管理者产生条件性恐惧。
优点：
能在短时间内产生快速的效果
行为塑造的指导原则：
正确的使用强化：
如何使用惩罚？
：
4P原则
Personal:
针对个人Proximate：
及时提出Precise：
明确具体Private:
私下提出
若想某人继续表现好，则使用正强化或负强化；想要某人不要再出现某一坏行为，就用惩罚或消减
4.3强化程序与行为修正（都考，不考名词解释，着重理解）
最初给予连续强化，学习的速度会比较快
最佳组合：
最初的连续强化安排——然后的固定间隔/比率强化安排——最后的可变比率强化安排
对行为的强化要及时
连续强化容易导致过早的满足感，适用于新出现的、不稳定的或低频率的反应；而间断强化适用于稳定的或高频率的反应。
可变强化比固定强化倾向于导致更高的绩效水平；
行为塑造在组织中的应用技巧：
报酬不仅为员工所看重而且应有足够的数量；
明确想要的行为与报酬；（健康工资与病假工资）
尽可能使用正强化；
选择可变强化。
（如使用抽彩法降低缺勤率）
第5章工作激励
v激励产生的机制:
【如图】
v需要的分类:
v按需要获得满足的来源分:
v外在性需要
物质性需要
社会情感性需要
v内在性需要:
v双因素理论的运用:
工作再设计（理解好，否则，挂！
）
工作扩大化：
扩大工作的范围，为员工提供更多的工作种类。
“在零上面再加零。
”
工作轮换：
让员工先后承担不同的、但内容很相似的工作，使员工有不同的技能。
“用一个零换另一个零.”
工作丰富化：
增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度
实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分
建立客户关系，让员工有同客户交往的机会
畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效
在家办公（telecommuting）:
员工至少每周两天在家里办公，通过与办公室联网的电脑来处理公务。
与“虚拟办公室”相类似。
SOHO
适合类型：
常规信息处理任务、专业的及其他与知识有关的任务
优点
缺点
弹性工时：
除每天中间的核心工作时间务必工作外，员工有一定自主权决定上下班的时间。
优点
缺点：
并不适应每种工作
工作分担。
工作分担是指两人或两人以上共同承担一项工作。
优点
缺点
压缩工作周：
指减少每周工作的天数
1.期望理论：
内容：
M=V（效价）*E（期望）需要正确处理好三种关系：
努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。
为什么员工在工作中没有受到激励？
若我付出最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？
如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？
如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？
缺陷：
这一理论具有理想主义的色彩。
只有个体清楚地意识到3种关系的前提下，才能激发个体的内部潜力，实际中，这点很难做到。
组织中给予个人的奖励，有时并非确切地按照个人努力程度和工作成绩进行。
在管理学上的应用：
根据员工的需要设置奖酬和奖励措施
通过培训、指导等方式提高员工实现目标的信心
制定报酬与个人绩效挂钩的制度，提高员工的工作热情
2.受挫后的行为表现（都考，不考名词解释，着重理解）
攻击行为。
是对挫折所采取的公开对抗行为。
直接攻击：
转向攻击：
转向攻击一般在三种情形下发生：
一是引起挫折的真正对象不能直接攻击时，会将愤怒发泄到其他人或物。
二是对挫折源不明确，没有明确的对象可以攻击，更不知如何攻击；
妥协性/自我防御性行为：
文饰。
“酸葡萄与甜柠檬”心理
投射.有时是一种无意识的反应
消极性行为:
倒退/退化:
受挫后表现的与年龄、身份等不相称的幼稚行为
容易受到暗示
不能控制自己的情绪
固执：
被迫重复某种无效动作。
压抑：
积极性行为：
升华/补偿
表同
第6章群体行为基础
群体：
为了实现某个特定的目标，两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体的组合。
群体的发展阶段（简答题）：
形成
震荡
规范化
执行任务
终止
角色:
P103
角色期待：
含义、心理契约
角色知觉
角色冲突:
角色认同：
当人们充当不同的角色时，对事物的态度也会不同。
环境条件的改变会使人们迅速改变自己的角色（津巴多的角色学习实验）。
群体凝聚力与生产率的关系
二者关系复杂，不能简单说凝聚力高就好。
P108
二者互为因果
受到绩效规范的影响。
从图中可以看出，最重要的是使员工看到目标的一致性
6.3群体行为特征（都考）
从众（socialconformitybehavior）:
P100人在群体中自愿与多数人一致的现象,阿希的实验
从众行为产生的原因：
安全需要,避免偏离焦虑；个体其他方面的实际需要；行为参照，在情境不确定的情况下，其他人的行为最具有参照价值
从众类型：
1.表面从众，内心却拒绝。
“口服心不服”，权宜从众；2.表面不从众，内心却接受。
3.表面不从众，内心不接受。
“表里一致”。
个体已获得其他群体支持或个体坚信群体是错的，并认为自己有能力可以改变群体意见时经常如。
4.表面从众，内心也接受
影响从众行为的因素
个体特征：
智力和能力的高低、自信心的高低、对人际关系的敏感性、是否公开自己的意见等
地位。
群体特征：
群体的作用、群体的组成、群体的气氛、群体凝聚力
其他情境因素：
问题的性质；文化的差异性
从众的作用
积极作用：
1通过群体来影响和改变个人的观念和行为。
“先进带后进”.2厂商促销
消极作用：
1束缚成员创造力的发挥；2掩盖表面一致的情况下强行通过或仓促作出的结论的不正确性
社会助长作用（socialfacilitationeffect）：
由于别人在场或与别人一起活动时，个体绩效提高或降低（社会抑制作用）的一种倾向。
Triplett的实验
助长作用的机制:
内驱力的大小
内驱力（动机）会唤起个体比较高的兴奋状态，激发了人们的竞争和被评价意识；
但是如果个体的内驱力和被评价的意识过强，就有可能激发起个体过高的焦虑水平，使个体正常的思维活动受到干扰，绩效水平下降
抑制作用也与个体的心理特征有关，内向拘谨的人容易出现
社会助长作用的研究。
通过集体训练员工完成某项简单任务，而单独培训员工完成某项复杂任务，会带来有益的社会助长作用
工作的复杂度和难度、个体对工作的熟练程度、个体的性格特征和心理成熟度是决定社会助长作用大小的因素
社会惰化作用（socialloafing）：
当人们在群体中工作时不如单独工作时努力，而且随着群体规模的增大，个人的努力会降低的一种现象。
谢达尔的实验。
社会惰化作用产生的原因：
职责不清。
群体没有严格的分工和监督，行动缺乏方向感。
群体责任的扩散。
群体工作任务，是以整体工作绩效为评价标准的，个人努力和群体绩效之间的关系不被衡量。
避免社会惰化作用的策略。
使群体中每个个体的贡献可识别化。
防止“滥竽充数”
使工作任务变得更加重要和有意义。
考核制度中要对个人表现进行评价.不但奖励群体贡献，也奖励个体贡献。
利用惩罚威胁.
社会惰化作用带有民族文化的色彩,比较明显的出现在个人主义倾向比较明显的国家和地区.
群体思维：
含义
特征：
群体成员把他们所作出的任何假设合理化
对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，群体成员对他们直接施加压力
那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点的不一致。
存在无异议的错觉，即认为沉默意味着同意；缺席者被看作是赞同者。
【与阿希的从众实验结论完全一致】
群体思维产生的条件：
群体领导是否鼓励群体多提自己意见和进行讨论.
群体领导在讨论初期，应避免对某种方案的偏爱。
与外部的隔离会使内部可选择和可评价的不同方案减少
解决方法：
使用恶魔建议
轮流引入新成员，邀请局外人参与
在最终决定前做一个暂停，给成员一个机会说出他们的保留意见
人际需要与人际关系类型：
舒茨三维人际关系理论
三种基本的需要：
包容的需要、控制的需要和情感的需要
个体的三种需要与早期成长经验密切相关
也适用于群体形成和解体的过程
人的三种人际需要分别有两种满足方式：
主动满足和被动满足
这三种需要和两种满足方式构成了六种人际关系类型
第7章权力与政治
权力的定义。
指个体A对于个体B的行为发生影响的能力。
在这种影响下，B的行为举止符合A的期望。
权力可以存在但不被使用
权力是依赖的函数。
依赖感建立在B感知到的可选择范围以及他对A控制的这些选择范围的重要性评价。
依赖性：
权力的关键
重要性：
所控制的资源必须被认为是重要的。
稀缺性：
如：
高级技工拥有权力
权力的类型
正式权力
强制性权力。
建立在惧怕的基础上。
剥夺他人的有价值的东西或给他人造成不良的影响。
奖赏性权力。
能给他人带来积极的利益或免于消极影响。
不一定非要成为管理者施加。
法定性权力。
通过组织中正式层级结构中的职位所获得的权力。
比前两种范围更宽泛。
信息性权力：
拥有他人所需要的资料或信息的人所拥有的权力。
个人权力
专家性权力。
源于专长、技能和知识。
参照性权力。
基础是对于拥有理想的资源或个人特质的人的认同
政治活动：
行动中的权力
定义：
不是由组织正式角色要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动。
政治行为不在特定的工作要求范围之内，因此，它需要一个人有使用权力的愿望
涵盖了影响决策目标、准则或过程的行为
v引发政治行为的因素:
个人因素:
v高自我监控型的人
v内控的人
v高马基雅维里主义的人
v可选择的工作机会
v对从事非法政治行为获得成功的希望
组织因素
v资源紧缺，且现有的资源重新分配时
v晋升机会
v角色模糊
v绩效评估
第8章领导理论
权变理论：
含义：
研究领导者和被领导者的行为和环境的相互影响，有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境变化而变化
菲德勒的权变模型
假设：
不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效；
一个人的领导风格是固定不变的
内容：
确定领导风格：
通过LPC问卷确定是任务导向型，还是关系导向型
确定情境：
领导者-成员关系、任务结构、职位权力
将领导风格和情境相匹配：
在最不利和最有利的情境下，采取以“任务取向型”的领导方式最好，而在中间状态，则采取“关系取向型”.见图
结论：
要提高领导者的有效性只有两条途径：
替换领导者以适应情境
改变情境以适应领导者
不足：
3项权变变量对于实践者进行评估过于复杂，困难，不易测出这3个变量
一个人的领导风格可能是变化的
升级会员 