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人力资源管理论文
摘要
继2006年的事业单位岗位绩效工资改革后,2010年中国普通高等学校及其他事业单位又开启了绩效工资改革的进程。
高校绩效工资制度的实施,有利于高校形成完善的分配激励机制和人力资源管理模式,有利于调动高校教师的工作积极性和创造性,有利于高校培养人才、科学研究、服务社会职能的充分发挥。
绩效工资改革涉及教职工切身利益，关系学校的发展和稳定，是高等学校管理工作中的重大改革课题。
本文首先指出了研究高校教师绩效工资的理论基础，包括绩效工资的特点和内涵、高校教师工作特点、高校教师绩效工资发展历史；其次以安徽工业人大学为例，通过对安工大现有教师绩效工资实施的现状调查分析，了解到安徽工业大学教师绩效工资实施的基本状况和存在的问题；最后针对上述问题提出了对于安徽工业大学教师效工资制度的意见和建议。
关键词：
高校教师考核绩效工资改革
Abstract
Followingthe2006careerreformofthepostperformancewage,in2010,China'sordinaryuniversitiesandotherinstitutionsandopenedtheprocessofperformancewagereform.Theimplementationofperformancepaysystemofuniversities,Universityfacilitatestheformationofperfectdistributionandincentivesystem,andhumanresourcesmanagementmode,tomobilizetheenthusiasmandcreativityoftheworkofteachersinCollegesanduniversities,thedeposittothepersonneltraining,scientificresearchandsocialservicefunctionintofullplay. Thereformoftheperformancepayinvolvesthevitalinterestsoftheteachers,thedevelopmentandthestabilityoftheschool,andthemajorreformissuesintheadministrationofhighereducation.
Thispaperfirstlypointsoutthetheoreticalbasisoftheperformancepayofuniversityteachers,includingthecharacteristicsandconnotationoftheperformancepay,thecharacteristicsofuniversityteachers,thehistoryofuniversityteacherperformancepaydevelopment,secondlytakeAnhuiUniversityOfTechnologyasanexample,throughtoanAnhuiUniversityOfTechnologyexistingteacherperformancepayimplementationpresentsituationinvestigationanalysis,AnhuiUniversityOfTechnologyteacherperformancepayimplementationthebasicsituationandunderstandingoftheproblems.Finally,inviewoftheabovequestionsproposedcommentsandsuggestionsforAnhuiUniversityOfTechnologyteacherperformancepaysystem.
Keywords:
universityteachers；assessment；performancewages；reform
目录
一、绪论5
（一）研究背景5
（二）研究意义5
（三）研究思路及内容6
二、研究高校教师绩效工的理论基础7
（一）绩效工资的内涵及特点7
1.绩效工资的内涵7
2.绩效工资的特点7
（二）高校教师工作特点8
1.高校教师工作具有创造性8
2.高校教师工作具有复杂性8
3.高校教师的劳动成果具有部分隐蔽性9
（三）高校教师绩效工资的发展历史9
三、安徽工业大学教师绩效工资现状分析11
（一）安徽工业大学基本情况介绍11
（二）安徽工业大学现行工资制度分析11
1.基本工资11
2.绩效工资13
3.各类津补贴15
（三）对现有绩效工资的调查与分析15
1.调查的设计与实施15
2.调查结果分析16
四、安徽工业大学教师绩效工资改革现存问题20
（一）绩效考核体系的不完善20
（二）绩效工资改革信息机制不健全20
（三）教职工收入差距过小，教职工工作热情不高21
（四）绩效工资市场化程度低21
（五）激励效果缺乏持续性22
五、完善安徽工业大学教师绩效工资制度的对策建议23
（一）不断完善考评机制,强化绩效工资的作用23
（二）完善绩效工资制改革的信息机制23
（三）加大奖励力度,提高教职工工作热情24
（四）制定合理的激励制度24
结束语25
致谢25
参考文献25
附录25
Contents
一、绪论5
（一）研究背景5
（二）研究意义5
（三）研究思路及内容6
二、研究高校教师绩效工的理论基础7
（一）绩效工资的内涵及特点7
1.绩效工资的内涵7
2.绩效工资的特点7
（二）高校教师工作特点8
1.高校教师工作具有创造性8
2.高校教师工作具有复杂性8
3.高校教师的劳动成果具有部分隐蔽性9
（三）高校教师绩效工资的发展历史9
三、安徽工业大学教师绩效工资现状分析11
（一）安徽工业大学基本情况介绍11
（二）安徽工业大学现行工资制度分析11
1.基本工资11
2.绩效工资13
3.各类津补贴15
（三）对现有绩效工资的调查与分析15
1.调查的设计与实施15
2.调查结果分析16
四、安徽工业大学教师绩效工资改革现存问题20
（一）绩效考核体系的不完善20
（二）绩效工资改革信息机制不健全20
（三）教职工收入差距过小，教职工工作热情不高21
（四）绩效工资市场化程度低21
（五）激励效果缺乏持续性22
五、完善安徽工业大学教师绩效工资制度的对策建议23
（一）不断完善考评机制,强化绩效工资的作用23
（二）完善绩效工资制改革的信息机制23
（三）加大奖励力度,提高教职工工作热情24
（四）制定合理的激励制度24
结束语25
致谢25
参考文献25
附录25
一、绪论
（一）研究背景
随着高校办学经费来源的多元化,特别是在高校实行收费制度以后,高校教育事业费用拨付占高校收入的比重已大为下降,高校在自筹经费中拿出资金用于提高教师收入已成为可能。
相应地,就需要有一套科学合理的绩效薪酬体系来进行分配,让教师的收入公平合理地获得提高。
这样才能稳定骨干教师队伍,激发教师的工作热情和创造力。
2006年,人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）。
《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。
其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,采取灵活的分配形式和办法,以工作人员的实际成绩和贡献为依据,由各单位自行制定实施办法。
2009年1月1日起，在义务教育学校实施；2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，在基层医疗卫生事业单位实施；2010年1月1日起，在包括高等院校在内的其他事业单位实施。
高校教师绩效工资制改革作为事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，不仅关系到每位教职工的切身利益，也对整个社会的稳定起着重要作用。
高校教师绩效工资制度研究不仅有助于配合我国的收入分配制度改革，同时有助于为事业单位绩效工资改革提供意见和建议，使绩效工资的发放更为合理和公平。
（二）研究意义
第一，落实国家对事业单位收入分配制度的要求。
事业单位收入分配制的改革是整个事业单位改革中重要的组成部分，关系到整个事业单位职工的切身利益，关系到整个社会的稳定。
而绩效工资的制定作为改革中最为重要的一环，需要各个单位自行制定和实施。
高等学校作为事业单位的典型代表，其绩效工资模式的探讨对其他事业单位的改革起到示范作用。
这使得我们对高校绩效工资的研究和探讨显得尤为迫切。
第二，建立相对完善的绩效工资方案。
高校教师劳动的复杂性，其劳动成果难以衡量,而绩效工资就是要在绩效和薪酬之间建立起相应的联系，以高校教师绩效的科学考核为基础，通过现代人力资源的理念和技术，提出高校绩效工资的基本目标和原则，建立相对完善的绩效工资制度。
第三，适应高校自身发展的需要。
近年来高校规模迅速扩张，政府对高校投入的不断增多，高校经费渠道来源趋于多元化，各个高校都制定了长远的发展目标，高校之间的竞争也日趋白热化。
为了满足高校自身高速发展的需要，使高校在竞争中立于不败之地，高校在尽量争取外部资源的同时，必须不断强化内部的科学管理，建立一套科学的、规范的、能激励广大教职工的绩效薪酬体系。
（三）研究思路及内容
本文以绩效工资为研究基础，以高校教师为研究对象，通过对安徽工业大学的绩效工资制度现状进行调查分析，发现其绩效工资制度中存在的具体问题，并针对存在问题提出相应的建议。
本论文的结构和内容,安排如下:
第一章绪论:
选题的背景,意义,研究思路内容,对我校教师绩效工资制度考核现状研究综述。
第二章高校教师绩效工资的历史及其现状：
高校教师绩效工资的发展历史、岗位工资改革以来我国高校教师工资现状。
第三章安徽工业大学教师绩效工资考核制度现状分析:
安徽工业大学基本情况介绍,现行绩效工资制度分析,问卷的编制、发放、调查结果分析。
第四章安徽工业大学教师绩效工资制度现存的问题：
对现有绩效工资的调查与分析,得出安徽工业大学教师现行绩效考核体系不完善；绩效工资改革信息机制不健全；教职工收入差距过小，教职工工作热情不高；绩效工资市场化程度低；激励效果缺乏持续性等问题。
第五章完善安徽工业大学教师绩效工资制度的建议:
针对上述问题提出了要不断完善考评机制,强化绩效工资的作用；完善绩效工资制改革的信息机制加；大奖励力度,提高教职工工作热情；制定合理的激励制度。
从而能够完善学校教师绩效工资制度，提高教学质量、提升办学水平。
二、研究高校教师绩效工的理论基础
（一）绩效工资的内涵及特点
1.绩效工资的内涵
绩效工资这一概念，在国内目前没有严格意义上的定义。
通常来说有如下几种定义：
一种认为，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和化境优劣确定岗级。
以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
另一种表述较为直接，认为绩效工资，就是根据员工的工作成绩、劳效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，工作效率高、干得好，工资待遇就高。
所谓绩效工资是指由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分相结合，建立在公平分配基础之上的，旨在发挥薪酬的奖励性功能，对员工的实际贡献进行综合考核评估，并按照员工的最终工作业绩发放薪酬的一种收入分配制度。
即员工的工资收入是随着业绩的高低而不断变化的，业绩越高所获得的报酬就越高；反而会越低。
但绩效工资并不是将工资和产品数量进行简单意义上的挂钩，而是以科学的绩效考核为基础，建立在科学的工资标准和管理程序基础之上的工资体系。
2.绩效工资的特点
绩效工资是将个人的薪酬待遇与业绩密切挂钩——工作业绩高，工资待遇就高；反之则低。
绩效工资的特点主要表现在如下几个方面：
首先，绩效工资的最基本的特征就是将员工的薪酬收入和个人业绩挂钩。
事业单位绩效工资制度的实施就是为了发挥薪酬的激励作用，将职工的收入和薪酬直接挂钩，有助于激发职工的工作热情，使组织的目标快速的实现。
其次，使工资分配向绩效优秀者倾斜，提高工作效率，节省工资成本。
从企业或事业单位长期发展的角度而言，员工的工作热情关系到整个集体发展的好坏，绩效工资制度以业绩作为发放工资的主要参考标准之一，在激励制度的促使下，有助于提高工作效率，节省工资成本，使集体目标快速实现。
再次，进一步体现“按劳分配”的社会主义原则。
绩效工资在企业中已得到广泛的应用，并取得了良好的效果。
近年来，随着经济的发展和国内外竞争的加剧，为打破事业单位收入分配的“大锅饭”体制，调动事业单位工作人员工作的积极性，国务院开始大力推进绩效工资改革。
绩效工资制度的实行，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，从而进一步体现按实际贡献参与分配，进而体现“按劳分配”原则。
（二）高校教师工作特点
1.高校教师工作具有创造性
大学是培养高级人才、研究高深学问、孕育高新技术的文化组织。
随着社会的发展与知识经济时代的来临,大学教学中往往要对许多尚无定论的问题进行深入探讨。
大学教学不能仅仅依靠教师教学经验的积累,还需要教师具备相当的科研、学术水平作为支撑。
大学教师如果无能于学术研究,无法使教学过程带有研究性质,那么传授的知识也必定是僵死的,体现不出鲜明的科学追求精神,也就无法进入高水平的教学境界。
这就要求大学教师具有创新精神,积极探索,从而使教学工作充满活力。
科研是大学教师创造性最为集中的表现,大学教师只有了解和把握自然科学和社会科学研究的前沿成果,才能自觉地探索新知识,创造新技艺,形成丰厚的教学底蕴,为社会服务创造条件。
因此,教师的劳动不是简单、重复的劳动,而是不断推出新的劳动成果、增添新的教学内容的创造性劳动。
2.高校教师工作具有复杂性
高校教师面对的是具有一定生活经验、文化知识和抽象思维能力的成人。
由于学生来源、经历和年龄不同,生理、心理发展及知识水平都存在着较大差异,因而高校教师的工作对象具有复杂性和多样性的特征。
教师要遵循高校学生成长的规律去教育和影响学生,不但要具备深厚的专门知识,还必须掌握传授知识、培养创造性人才的手段、方法和艺术。
从某种意义上说,方法比知识更重要、更复杂,因为要想在各种不同的条件下实现预期的教学目标,教师不仅需要运用多方面的知识、能力并投入充足的时间,还要对教学方法和策略进行适当的调整和变通。
可见,高校教师不仅需要较高的思想政治水平、渊博的专业知识、丰富的教学经验和独立的科研素质,还必须具备与教学有关的多种能力,如分析钻研教材的能力、对学生心理的把握能力、课堂组织管理能力、较好的语言表达能力、较强的实验操作能力、思想工作能力、社交能力、自学能力、创新能力,以及应用先进的教学技术,运用多媒体、网络和仿真等现代化手段的能力。
3.高校教师的劳动成果具有部分隐蔽性
如果将人才比作产品,那么大学教师就是产品的制造者,其工作任务就是生产加工这种特殊产品。
因此,教师的劳动成果不是以物化的形式表现出来的,而是以一种潜在的因素存在于学生身上的,要界定某一位教师在其中所起的作用也是相当困难的。
学生质量如何,需要在工作若干年甚至更长的时间以后才能表现出来。
可见,教师的劳动成果具有一定的隐蔽性和滞后性,评定教师的劳动成果既要考虑学生现实的效果,又要考虑可能发生的潜在效果和社会效益。
此外,大学教师的工作不仅局限于校内,他们没有明确的工作和休闲的时间界限,一些敬业教师的工作往往是全天候的。
因为教师的思路不能机械地受时间和地点的限制而中断,具有一定的连续性；教师劳动中的创造性灵感也往往具有较强的偶然性。
因此,大学教师工作的努力程度和成果及价值都不能简单地采用量化评价方法,对教师工作的管理也不能简单地运用指纹签到等手段。
（三）高校教师绩效工资的发展历史
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，无论是作为竞争型的企业还是事业单位都越来越重视绩效工资制度的改革。
为了适应我国的经济和政治体制改革，高校作为事业单位也在不断改革自身的收入分配制度以适应我国当前社会的发展。
在本章的写作过程中，通过对我国以往的工资制度改革进行回顾和分析，为未来绩效工资制度的发展提供可供参考的理论价值，并对我国高校教师绩效工资的开展提供可借鉴性的意见和建议。
从历史上来看，伴随着政治体制的改革，我国工资制度也进行了5次主要的、较大的工资制度改革。
为此，在本章中将分阶段来回顾我国的工资制度的发展历程。
第一阶段：
社会主义改造时期。
在建国初期，由于以往旧的工资制度在短时间内无法完全扭转，在这一期间我国的工资发放是比较混乱的，工资形式也是多种多样的，但基本上是以供给制为主要的发放形式。
高校大部分人员生活水平较低，仅仅发放生活费用和必要的津贴。
到了社会主义改造的时期，由于经济建设不断发展，高校教师的生活水平也有了不断的提高，并建立起了职务等级工资制。
此次工资制度的改革，标志着我国工资制度改革已经进入到一个新时代。
第二次阶段：
社会主义计划经济体制时期。
在这一时期，高校工资制度实行行政、教学、教学辅助人员三个工资标准的分类管理。
并根据实际情况对有成就的特殊人员发放“特定津贴”，同时提高了教学人员工资。
从此时期到1967年期间，还进行过多次按工作年限和级别来发放附加工资，此时并没有科学的考核机制和晋升机制。
1978年提出考核制度，随后高校全面实行了奖励制度。
第三阶段：
有计划的商品经济时期。
1985年按照国务院工资制度改革精神《高等学校教职工工资制度改革实施方案》出台,实行以职务工资为主的结构工资制。
“结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。
”高校工资制度实行人员分类管理，各种类型的人员有固定的基础工资和职务工资标准。
教师并逐步实行聘任合同制，工龄津贴按照工作年限逐年增长。
奖励工资不再平均、分档次发放，主要奖励给有突出贡献的教职工。
第四阶段：
社会主义市场经济时期。
在这一阶段主要为1993年的工资制度改革。
引入津贴制度的职务等级工资制，同时也引入了竞争激励机制，加大工资中活的部分，将一部分物价、福利性补贴纳入工资。
高校专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，管理人员实行职员职务等级工资制。
此阶段伴是随着经济体制改革和政治体制改革而进行的一次根本性的工资制度改革。
第五阶段：
全球化市场经济时期。
为了适应国家的发展，并结合国际大环境，
事业单位不得不执行与本阶段相适应的且更为合理的工资制度。
此阶段包括高等院校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度。
基本工资由国家建立的统一标准和计算方法核定，而绩效工资则由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式自主分配。
此时，作为事业单位的高校不得不将原来的“身份管理”变为“岗位管理”，转而实行更为合理的绩效工资制度。
2009年9月2日国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资。
2010年1月1日起，在高等院校等其他事业单位实行绩效工资，为此，在国家政策的号召下必须要建立适应时代发展又和自身条件相适应的绩效工资制度。
高校作为人才培养的重要基地，担负着为国家培养人才的重要工作。
高校未来发展的好坏将直接影响到我国经济和社会未来的发展方向。
因此，我们必须把高校的建设放在突出位置。
为了培养更多的人才，我们首先要满足负责人才培养的广大教职工的需求，激励他们不断为高校的发展做出贡献。
同时，高校作为我国事业单位的重要组成部分，其薪酬制度的实施必然会为其他事业单位的发展提供借鉴。
因此，我们必须重视高校教师绩效工资改革，使高校能真正拥有薪酬决策的话语权。
三、安徽工业大学教师绩效工资现状分析
（一）安徽工业大学基本情况介绍
安徽工业大学是一所以工为主，工、经、管、文、理、法、艺等七大学科门类协调发展、具有鲜明行业特色的多科性大学，是安徽省“地方特色高水平大学”、国家“中西部高校基础能力建设工程”项目实施高校。
学校面向全国25个省（市、自治区）招生，具有免试推荐硕士研究生资格，具有学士、硕士、博士三级学位授予权。
学校前身是创建于1958年的马鞍山钢铁工业学校，1977年组建马鞍山钢铁学院，1985年更名为华东冶金学院，隶属于原冶金工业部，1998年划转到安徽省，实行省部共建，2000年合并安徽商业高等专科学校，更名为安徽工业大学。
学校现有两个校区（佳山校区、秀山校区），共占地2555亩，校舍建筑面积78万平方米，教学科研仪器设备总值2.79亿元，纸质文献资料200余万册，数字资源总量26000GB,其中电子图书7000GB，中外文数据库90个。
学校有16个教学院部，并设有研究生院、继续教育学院、国际教育学院，有69个本科专业,12个一级学科硕士点，5个大类18个专业硕士点，2个一级学科博士点，1个博士后科研流动站。
现有专任教师1273人，其中副高级及以上职称551人，具有博士学位教师378人，博士生导师26人；有全日制在校本科生19846人，各类研究生2303人。
（二）安徽工业大学现行工资制度分析
实行绩效工资后，教职工工资收入主要由以下四部分组成：
一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资；二是绩效工资；三是不纳入绩效工资总量管理的各类津补贴，包括10%工资、政府特殊津贴、通讯补贴、教护龄津贴、独生子女保健费、按规定由政府投入的人才基金及高层次人才的特殊报酬、临时性科研课题（项目）报酬、研究生导师津贴、教学成果（项目）奖励、人才工作奖励以及经过学校批准的福利性支出等；四是按规定保留的改革性补贴。
1.基本工资
它是为已完成工作而支付的基本现金薪酬,所反映的是工作或技能价值,而往往忽视了教师之间的个体差异。
某些薪酬制度把基本工资看作是教师所受教育、所拥有技能的一个函数。
对基本工资的调整可能是基于以下事实:
整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他教师对同类工作的薪酬有所改变;教师的经验进一步丰富;教师个人业绩、技能有所提高。
包括岗位工资和薪级工资
（1）岗位工资，主要反映教师所聘岗位的职责和要求。
2009工资制度改革,将高校教师和其他专业技术人员的岗位统一设置13个等级。
安徽工业大学参照国家该项规定下发岗位工资。
具体标准如表1所示:
表1事业单位专业技术人员岗位工资
岗位等级
工资标准
正高
一级
2800
二级
1900
三级
1630
四级
1420
副高
五级
1180
六级
1040
七级
930
中级
八级
780
九级
730
十级
680
初级
十一级
620
十二级
590
员级
十三级
550
注：
数据来源于安徽工业大学文件
（2）薪级工资,主要体现事业单位
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