某大型公司人力资源规划模板某咨询公司.doc
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××公司人力资源规划
目录
前言 3
1. 基本思路 5
2. ××公司业务战略 6
2.1. ××公司的定位 6
2.2. ××公司三年战略目标 6
2.3. 业务经营策略 7
2.4. 人力资源管理启示 8
3. 体系建设与实施的整体思路 10
3.1. 集团纲要的指导意义 10
3.2. 问题及焦点 11
3.3. 体系建设与实施的三条主线 14
3.4. 体系的逻辑结构 14
4. ××公司人力资源管理体系纲要 16
4.1. HR建设指导思想 16
4.2. 核心人力资源管理理念 16
4.3. 人力资源管理政策与原则 17
5. 实施策略与方案 20
5.1. 策略原则 21
5.2. 构筑“六纵四横”的HR体系 21
5.3. 实施计划 22
5.4. 实施策略 23
5.4.1. 策略一：
深入推行变革管理，培育变革能力 23
5.4.2. 策略二：
加强人才培养，构建核心能力 25
5.4.3. 策略三：
强化一线工人的管理 26
5.4.4. 策略四：
培养专业的HR管理队伍 28
人力资源战略规划报告附件 30
附件1：
××公司人力资源规划实施任务一览表 30
附件2：
规划任务实施说明 32
前言
××公司的历史就是不断成长、发展和壮大的历史。
从1999年收购韩国现代集装箱青岛工厂，到如今建立××公司工业园，××公司已走过了6个年头，这一历程大体可以分为两个阶段：
第一阶段从1999年至2003年，公司专注于打好基础、培育竞争能力，此间，××公司抓创新改造，提高生产效率，成就了一个团结向上、素质过硬的领导团队，培养了大批业务骨干，并且形成了具有自身特色的管理体系，以“执行力”及“效率”远近闻名。
第二阶段是从2004年搬迁到黄岛之后，公司进入了快速增长期。
在保持集装箱业务竞争优势的同时，××公司也在不断寻求新的业务增长点。
近年来，××公司不但在集装箱制造业务核心绩效在集团内持续名列前茅，而且在集团率先进入了专用车和集装箱服务两个新的业务领域。
目前，××公司已形成了集集装箱制造、专用车制造、集装箱服务为一体、资源共享、有机结合的运作形态，成为中集集团重要的产业基地。
新业务的拓展给××公司的发展带来了巨大机遇，同时也带来了诸多挑战。
人力资源管理就是当前面临的挑战之一：
业务增长与人才不足的矛盾日益突出，成为未来发展的瓶颈。
如何从战略的角度思考并解决这一问题已经成为当前管理工作的焦点。
人力资源规划是为迎接这一挑战而制定的蓝图。
它明确了包括价值创造、价值评价、价值分配在内的人力资源管理的过程和原则，并围绕人力资源核心问题的解决，提出了未来××公司人力资源管理工作的基本构想。
本规划有三个目标：
第一，推动××公司人力资源管理体制顺利完成新旧系统的逐步更新和对接，以渐进的方式建立起科学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。
第二，结合××公司战略规划，在人力资源管理现状分析的基础上，系统提出××公司人力资源管理框架的建设原则和方法。
第三，基于××公司人力资源管理现状，应用变革管理的理论和方法为××公司人力资源管理变革提供一个合理的路径，并对未来3年人力资源管理主要工作达成共识。
1.基本思路
1.1.规划的逻辑
从过程来看，本规划按照“方向、方法、规则、实施”的顺序，重点包括两个方面：
——向上看，即方向的把握，如何以战略为准心，匹配业务，以提升组织竞争力为目标。
——向下看，即技术的把握，从人力资源管理的角色看，它应该做什么，以及如何系统地解决人的管理问题。
从层次来看，本规划分为四个层面：
n理念层面：
明确人力资源规划的定位和目的，完成规划本身的系统思考，确定人力资源规划的思想和原则。
n方法论层面：
人力资源规划应该如何思考和开展，明确其思考过程和研究思路。
n体系层面：
针对人力资源管理中的关键问题，对解决问题的方式和方法进行取舍、整合，形成未来××公司人力资源管理体系所构建的内容。
n实施层面：
制定一套实施计划、策略和行动步骤以确保人力资源管理体系建设目标能够实现。
1.2.规划的依据
要构建××公司科学、系统、实用、高效的人力资源规划体系，我们将基于以下三个方面来进行规划：
n××公司战略（3－5年）
n《中集集团人力资源发展纲要》
n××公司人力资源管理中存在的问题
2.××公司业务战略
2.1.××公司的定位
n集团内部定位：
成为集团内及行业内最具有创新特色的企业，是集团部分新业务、新事业发育和成长基地。
未来三年内仍然是集团成熟业务的主力军。
n外部定位：
执行集团战略，定位集装箱制造、专用车和集装箱服务三大业务领域。
同时积极寻找进入符合自身资源和能力条件的差异化市场。
2.2.××公司三年战略目标
（1）销售（产值）目标：
业务
2005年
2006年
2007年
产量
产值
产量
产值
产量
产值
集装箱公司
12万TEU
20亿元人民币
14万TEU
22亿元人民币
17万TEU
25亿元人民币
专用车公司
专用车
2400台
1.4亿元人民币
4000-5000台
2.3-2.8亿元人民币
6000-8000台
3.5-4.5亿元人民币
方舱
400套
0.1亿元人民币
1000套
0.2亿元人民币
2000套
0.4亿元人民币
集装箱服务公司
-
0.05亿元人民币
-
0.3亿元人民币
-
1亿元人民币
合计
-
21.5亿元人民币
-
约25亿元人民币
-
约30亿元人民币
表1：
××公司2005年——2007年产量基本预测
（2）市场目标：
n集装箱公司：
保持并巩固在青岛港新箱市场中的优势地位，力争区域市场占有率达到60%以上。
n专用车公司：
能够成为山东半岛及其周边地区的主要供应商，同时成为集团面向日本、韩国、北美市场的出口车生产基地。
n集装箱服务公司：
在涉及的集装箱服务业务中，成为青岛港港口物流行业的中坚力量。
（3）管理目标：
n工业园各公司间相互支持，形成个性化的竞争优势。
n成为集团优秀的管理公司之一，人力资源管理体系成为整个工业园的核心竞争力。
2.3.业务经营策略
（1）基地化组织运作模式
n本着“统一指挥、科学决策、资源共享、精简高效、协同管理”的原则。
以三公司董事会决策为依据，对三公司生产经营及基础管理进行集成化管理。
n由“工业园管委会”统一负责重大事项的决策。
n高层管理资源、专业管理支持资源进行优化整合，专业管理支持资源按照不同职能设立相应的“管理支持中心”，进行资源共享。
n组成三个独立的“业务运作中心”，对业务运作负责，以强化提升三个公司的核心业务能力。
n各公司自主经营，独立核算，自负盈亏。
（2）各业务领域经营策略
n集装箱制造：
巩固提高，内涵优化，审时度势求发展。
Ø策略性目标：
¨巩固区域竞争优势。
¨保持在集团北方市场中的战略地位。
¨维持并适度扩大规模和市场份额。
Ø关键措施：
¨巩固并强化生产制造系统的核心能力，进一步提高生产效率，提高旺季产能。
¨内部资源优化，消除短板，提升组织的系统竞争力。
n专用车：
抓住机遇，稳步提高，苦练内功，不失时机地快速发展。
Ø策略性目标：
¨成为山东及其周边地区专用车主要供应商。
¨成为集团面向北美市场及日本、韩国的主要出口基地。
Ø关键措施：
¨培育强大的市场开发及营销能力，逐步发育自身品牌。
¨培育以市场为导向的产品研发能力。
¨移植集装箱公司在产品制造方面所积累的优势，提高制造质量及效率，并逐步发育自己的柔性生产制造能力。
n集装箱服务：
加快步伐，运作各种资源，稳打稳扎，逐步拓展。
Ø策略性目标：
¨在所涉及的集装箱服务业务中，成为青岛港市场的中坚力量。
Ø关键措施：
¨通过优质服务和精湛的技术，形成服务产品价格和质量优势，稳步推进市场整合。
2.4.人力资源管理启示
首先，××公司从单一的制造型企业向多业务全面经营型企业转变，需要有创新的思维、创新的方法去整合资源和培养新的组织能力。
新的组织运作模式——从职能式的组织运作到混合矩阵式组织所带来的多重角色、多重汇报关系、多重协调等方面的问题，对我们的组织设计和各级管理者和专业人员的能力都提出了新的挑战。
因此，如何构建一个合理、高效的组织，以实现资源的有效整合，形成对××公司战略的支撑是当前急需解决的问题。
其次，××公司基地化组织运作模式具有鲜明的特点，它对人力资源管理体系也提出了以下要求：
n如何实现组织有效性和组织运作成本的统一，以及与其相关的多重责任、工作文化、人员能力之间的匹配问题？
n如何既能实现最优的资源共享，特别是基础性、公共性资源的共享，又能根据不同业务特点，孵化和建立各公司的关键职能？
n如何既能满足当前资源紧缺的现状，又能兼顾到基地未来的发展，确保向未来组织模式顺利过渡？
n如何确保人力资源政策面的统一，以平衡三公司的人才管理，形成一个内部相对开放的管理体系？
从组织的能力体系来看。
战略对组织的要求是组织具有实施战略的能力，这些能力必然会落实或者分解到组织的各个层级，直到职位。
而人力资源体系的建立考虑的最为重要的因素就是针对“具有能力的人”的管理。
从以上各业务经营战略分析过程中，可以清晰的得出各业务领域的核心能力及核心人才：
制造相关人才
产品研发质量管理
生产管理技术进步
渠道管理
质量管理生产管理
技术进步
客户拓展客户服务
营销类人才研发类人才
制造类相关人才
特种箱开发人才
核心人才
核心能力
业务领域
专用车
集装箱
集装箱服务
营销类人才
高级维修人才
这些核心人才所涉及的各职位族，再加上管理职位族，就构成了××公司的核心人才结构。
人才组合的初步界定意味着未来的人力资源管理体系必须能够解决以下问题：
n如何具体界定这些人才？
n如何衡量各主要业务的核心人才的价值？
n如何吸引和获取这些人才？
n如何内部培养和选拔这些人才？
n如何针对这些不同类别的人才进行管理？
n如何才能有效激励这些人才，让人才能够长期融入××公司，与公司共同发展？
上述若干问题的提出和解决是人力资源规划的重要输入之一。
3.体系建设与实施的整体思路
3.1.集团纲要的指导意义
在设计和实施××公司人力资源体系过程中，我们将秉持集团的“三个统一”，即理念的统一、规划的统一、管理框架的统一。
（1）保持统一的人力资源管理理念：
“国强民富，共同发展”。
（2）保持统一的规划特点：
n抓主要矛盾——产业发展与人力资源支撑之间的矛盾。
n围绕三大目标：
¨提高人力资源对产业发展的支撑。
¨提高人力资源的竞争力。
¨强化企业的凝集力和员工的归属感。
n锁定两条主线：
¨干部队伍建设。
¨管理制度建设。
（3）保持统一的框架：
n要围绕中集人力资源开发与管理四个关键命题来建立机制、政策和制度。
¨第一个命题：
如何使用人才，即用人的理念、标准是什么；
¨第二个命题：
如何吸引人才和留住人才；
¨第三个命题：
如何开发、培养人才；
¨第四个命题：
如何激励人才。
n构建政策和制度体系的关注点。
¨政策和制度的目的性：
吸引、培养和留住中集化人才。
¨政策和制度体系的弹性：
指人力资源体系的包容性和前瞻性。
¨政策和制度体系的系统性和针对性：
针对人才培养和共享资源的运作模式，让人力资源管理的选、育、用、留的政策和制度具有匹配性和内在的一致性。
3.2.问题及焦点
3.2.1.回顾诊断中发现的问题
在诊断中，结合深度访谈、问卷调查和资料研究等综合分析，得出××公司人力资源管理的主要问题详细问题分析参见《××公司人力资源管理诊断报告》
：
3.2.1.1.基地运作模式已显雏形，但在从单一直线组织管理模式到多业务单元混合矩阵管理模式的转变过程中，还存在许多急待解决的问题。
主要体现在以下方面：
ü基地各管理中心的职位设置、职责划分和接口关系没有明晰
ü基地委员会各管理中心与集团和三家公司间的管理运作尚未理顺
ü资源共享缺乏相应的保障机制
ü新业务的核心人才引进与激励问题尚未解决
3.2.1.2.存在职位设置不合理、职责划分不清晰，管理层级多，汇报关系不明确的现象。
3.2.1.3.××公司是一个很关注绩效结果的公司，但在绩效过程中还存在一些问题需要我们去改进和优化。
ü一些管理者对绩效管理的认识有误区，没有成为管理者日常管理的有效工具
ü组织绩效与个人绩效没有形成有效对接，组织绩效无法实现层层传递
ü考核内容、标准和考核周期没有充分体现业务特点
ü考核过程形式化，忽略了绩效的辅导和沟通，以及考核结果与激励作用
3.2.1.4.在薪酬理念上和策略上缺乏系统思考。
虽然薪酬整体水平具有区域竞争优势，但由于薪酬依据不科学、薪酬结构没有很好体现职位价值贡献特点，造成了薪酬局部竞争力较弱。
具体表现在：
ü确定薪酬的依据不科学，薪酬的构建到底要强化什么、支持什么没有明确
ü薪酬结构失衡，浮动工资比例过高
ü全体薪酬与产量直接挂钩，对非生产类人员的激励性不足
ü对有些关键人才的激励方式不合适，激励的竞争性也不够强
ü隐性薪酬制度，存在激励导向不明的现象
ü未来的挑战：
三个公司薪酬水平如何平衡的问题
3.2.1.5.人才的培养基本上是在“干中学”。
公司对关键人才吸引和培养缺乏系统的规划和具体的步骤，技术人才和专业人员发展通道不清晰，后备人才缺乏
ü关键人才队伍的建设缺乏规划和系统的方法
ü对特殊人才的吸引力与保留不够
ü缺乏关键人才的内部培养和选拔机制，关键人才素质急待提升
ü没有专业发展通道
3.2.1.6.组织的经验，知识复制、传递、共享机制缺失，培训投入严重不足。
具体表现在：
ü员工培训潜在需求大，现有培训工作无法满足需求
ü缺乏针对性的培训策划和培训课程规划
ü师资队伍缺乏，内部讲师资激励不足
ü缺乏培训效果的跟踪
3.2.1.7.招聘工作比较被动，从当前状况来看，招聘的数量和质量难以满足企业发展需要。
具体表现在：
ü技术人员、高级技工、营销人员招聘质量难以满足需要
ü缺乏清晰的招聘策略和有效的渠道选择
ü招聘标准不清晰
ü招聘技能有待提升
ü人力资源部与业务部门分工不明确，信息沟通不畅
3.2.1.8.基层工人、技术人员流失率过高
3.2.1.9.工人管理相对粗放、简单，班组长管理技能急待提升。
具体表现在：
ü针对工人的新情况尚未进行有效的管理创新
ü工人劳动强度大，工作压力大，工作激情不够，劳动效率不高
ü班组长管理能力亟待提升
3.2.1.10.人力资源管理处于初级阶段，基础薄弱，人力资源管理体系建设和队伍建设迫在眉睫。
具体表现在：
ü人力资源管理仍处于人事管理阶段
ü人力资源基础薄弱（流程、制度、基础信息等）
ü人力资源各模块未形成动态关联、相互促进的有机体系
ü人力资源队伍专业能力急需提升
3.2.2.聚焦核心问题
变革之际的××公司，组织结构尚未稳定，人力资源管理处于人事管理阶段，人力资源管理观念还在转变过程中。
总体状态可以概括为：
一个不平衡，两大矛盾，和三大核心问题。
“一个不平衡”是指由于业务的快速增长和发展，人力资源管理同业务增长以及其他业务管理之间发生了严重的失衡。
“两大矛盾”指“经验与创新的矛盾”和“独立与共享的矛盾”。
即××公司辉煌的历史管理经验与转型期的创新思维的矛盾。
基地化运作模式中“协同管理，资源共享”与“保持各公司的相对独立性”之间的矛盾。
“三大核心问题”是指“人力资源管理体系建设问题”、“人才培养问题”和“人力资源管理队伍建设问题”。
3.3.体系建设与实施的三条主线
以《中集集团人力资源管理与发展纲要》为指导，结合战略、组织、人员管理三个方面的问题和要求，即经营战略转型的挑战、运作模式选择引致问题以及人力资源管理的诊断结果，在益华时代人力资源框架下，根据组织和人力资源管理中的规律和经验，提出问题解决的三条主线。
图1
以解决三大核心问题为主线：
围绕核心人才培养构建人力资源管理体系，围绕体系构建、人才培养进行人力资源队伍建设。
主线一：
体系建设主线。
即如何构建一个完整的、先进的、科学的、具有前瞻性的人力资源管理体系。
主线二：
人才培养主线。
即如何建立人才识别、选拔、培养、激励以及如何建立后备人才机制等方面的系统方案。
主线三：
人力资源管理队伍建设。
即如何发育人力资源管理职能，建设一支高素质、专业化的人力资源管理队伍。
3.4.体系的逻辑结构
以中集文化与核心价值理念为基础，以支撑战略，提高公司核心竞争力为目标，以组织责任体系和组织能力体系建设为两大主要任务，通过组织梳理组织，完善职位，开发能力，提升绩效，优化薪酬，形成从价值创造、价值评估到价值分配整个链条的系统管理，实现组织能力体系和组织责任体系的最佳匹配。
从而构建一个完整、先进、科学、具有前瞻性的人力资源管理体系（如图2所示）。
在上述人力资源管理的体系框架下，××公司人力资源管理体系总的逻辑结构（如图3所示）。
图2
图3
4.××公司人力资源管理体系纲要
4.1.HR建设指导思想
立足当前，放眼未来，确立一流标杆
4.1.1.建立系统的人力资源管理体系，确保体系科学、先进、简明、高效。
4.1.2.强调理论与管理实践相结合，注重人力资源管理方式和方法的实用性和可操作性。
4.1.3.支持战略、匹配业务、提升组织核心竞争力。
4.2.核心人力资源管理理念
“国强民富，共同发展”
这一理念是处理企业组织与员工个人关系，企业利益与个人利益，以及个人相对价值判断的“基本”准则。
详解如下节自《中集集团人力资源管理与发展纲要》。
：
“这一理念是处理企业组织与员工个人关系的准则。
‘国强’，是组织的目标和凝聚力的源泉，也是价值分配的前提。
‘民富’，则是员工分享企业成长业绩，通过劳动和付出获取报酬、财富的利益分配原则，它是中集成长的内部动力来源。
‘民富’反映了中集对人的价值的尊重和务实的思维特色。
‘共同发展’意味着将员工发展作为企业成长的目标之一；重视人力资源的开发、积累和提升，使企业人力资本和有形资本同步增值；在企业成长过程中，不断为员工提供新的事业平台和发展空间。
这一原则推动了中集整体、共同的能力平台的形成。
‘共同发展’体现了中集有容乃大的宽阔胸怀。
只要是符合中集文化理念和素质技能要求的人才，不管以何种方式进入中集，无论资历、背景如何，也无论来自海内海外、天南地北，都能有自我价值实现的机会。
‘公司好，员工才会好’，‘君子爱财，取之有道’，朴素的表达蕴含着深刻的道理。
核心理念的先进性和适用性，是中集人力资源开发与管理成功的主要原因。
”
4.3.人力资源管理政策与原则
4.3.1.××公司的人才观
4.3.1.1.人才是××公司竞争力的源泉，是公司财富的主要创造者，欢迎来自五湖四海，认同中集文化和管理理念的管理和专业技术人才。
4.3.1.2.倡导以企业文化和职业发展吸引人才，以良好的组织氛围和薪酬福利待遇激励人才，重视人才，但不迁就人才。
4.3.1.3.强调对人的关怀，注重建立亲切、融和、富有人情的健康关系，追求企业和员工的共同成长是我们的长期目标。
4.3.2.干部队伍建设和专业人才管理
4.3.2.1.××公司要致力于打造一支适应××公司未来发展需要，符合“中集化”、“专业化”、“国际化”要求的管理和专业人才队伍。
4.3.2.2.干部的天职是遵循公司的使命，认真而执著地开展工作，使“公司富有前途，工作富有成效，员工富有成就。
”
4.3.2.3.对干部的选用，我们遵循“德才兼备”的原则。
把能否带队伍，培养人作为决定管理者升迁与待遇的重要因素。
4.3.2.4.高层干部以自身培养为主，外部选聘为辅助；中层干部以内部培养与外部选聘相结合；基层干部选用以内部提拔为主。
4.3.2.5.注重外部专业人才的引进，为引进的专业人才构建良好的工作氛围和适当宽松的空间。
4.3.2.6.推行任职资格体系，为专业人员提供管理和专业“双通道”。
根据任职资格要求开展针对性的培训工作。
4.3.3.绩效管理
4.3.3.1.建立以目标和效益为导向，以竞争力提升为目的的关键绩效评价体系。
4.3.3.2.追求绩效评价的客观性和相对公正性的统一；追求目标实现和管理改进的统一；追求结果管理和过程管理的统一。
4.3.3.3.倡导公平、公正、适度公开、效益导向的考核原则，追求简明、高效、灵活的方式，建立起“绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效沟通、绩效改进”的管理闭环。
4.3.3.4.各级管理者是绩效管理的主体，把绩效管理作为日常工作管理的有效工具。
4.3.3.5.工作目标计划制定和目标确定时，考核人和被考核者应就工作目标改进在充分沟通的基础上达成共识。
4.3.3.6.计划执行过程中考核人对被考核者应进行必要的答疑、辅导、支持和监控。
4.3.3.7.绩效评价时考核人应就考核结果与被考核者当面沟通，提出改进建议并监控执行。
4.3.3.8.考核结果应与员工利益分配挂钩，并将业绩作为选拔人才的重要依据。
对考核结果长期连续不符合要求的员工应及时进行培训和引导，对无法改善业绩的员工考虑转岗或淘汰。
4.3.3.9.建立考核结果的申诉机制，由人力资源部负责考核申诉受理工作。
4.3.4.薪酬管理
4.3.4.1.遵循效益优先的公平原则，建立以“绩效、职位、能力”三位一体的薪酬体系，确保薪酬价值分配的公平性和公正性，使薪酬激励成为××公司可持续发展的动力源泉。
4.3.4.2.强调薪酬的激励作用，以价值评价为基础，给劳动成果以合理回报，激励员工不断创造业绩。
4.3.4.3.在统一的薪酬管理框架下，根据各公司所处的不同战略发展阶段、行业特点和竞争态势，确立相应的价值分配体系和分配形式。
4.3.4.4.坚持从经营业绩（销售收入、利润或超额利润或在总成本中）中按一定比例提取员工报酬总额的做法。
并确保单位劳动投入产出比保持行业领先水平。
4.3.4.5.推行灵活的宽带薪酬制度，将任职能力与薪酬等级直接挂钩。
对于公司急需的少数特殊职位，可以制定特殊的薪酬政策。
4.3.5.任职资格管理
4.3.5.1.建立以任职资格标准为导向的职业化发展路径。
让高谈阔论的人脚踏实地，让埋头苦干的人抬头看路，在成就公司的同时成就员工。
打破自古官道一条路的做法，为员工发展提供“管理”和“专业”双通道。
图4
4.3.5.2.建立系统化、结构化的管理和专业类任职资格标准，以标准牵引员工的学习、培训和发展，并通过任职资格体系建设××公司人才“资源池”。
4.3.5.3.资格认证结果作为员工职位晋升与薪酬调整的依据之一。
4.3.6.员工培训
4.3.6.1.员工培训对××公司来说是一种投资活动，是提升××公司核心竞争力的必要手段。
4.3.6.2.充分利用各种资源，“请进来”或“送出去”，采取课堂讲授、专题调研、现场实习、团队互动等多种培训形式
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