14年11月安鸿章教授人力资源一级简答题重点.docx
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第一章人力资源规划
1、人力资源管理各种策略运行比较表
内容
吸引策略
投资策略
参与策略
岗位分析评价
详尽、具体、明确
广泛
详尽、明确
员工招聘来源
外部劳动力市场
内在劳动力市场
两者兼顾
职位晋升阶梯
非常狭窄，不易转换
广泛，灵活多样
较为狭窄不易转换
绩效考评目标
注重短线目标
注重长期目标
注重中短期目标
行为/结果导向
重视实际成果
重视行为与成果
重视实际成果
个人/小组导向
以个人为主
以小组为主
个人小组综合评估
培训内容
应用范围有限的知识和技能
应用范围广泛的知识和技能
应用范围适中的知识和技能
薪酬原则
对外公平
对内公平
对内公平
基本薪酬水平
水平较低
水平很高
水平适中
归属感
低
较高
很高
雇佣保障
低
较高
很高
2、人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度
企业竞争策略与人力资源策略类型
企业竞争策略
廉价策略
优质策略
创新策略
人力资源策略
吸引策略
参与策略
投资策略
员工信念、态度和行为比较
重复性
高度重复
重复
创新
时间性
短期
中期
长期
国际性
低
一般
高
专注性
低
高
高
品质要求
中级
高级
中级
数量要求
大量批量
中批
中小批
风险态度
较低
较低
很高
责任要求
较低
很高
很高
工作弹性
低
中
高
技术应用
狭窄
较广
广泛
员工参与
低
高
高
过程/结果导向
结果导向
过程导向
双重导向
第二章招聘
◆企业吸引人才的因素分析
高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，另外吸引人才的优势：
良好的组织形象企业文化增强员工工作岗位的成就感
赋予更多、更大的责任和权限提高岗位的稳定性和安全感保持工作、学习与生活的平衡
◆企业吸引人才的其他途径和方法
1、向应聘者接受企业的真实信息2、利用廉价的“广告”机会3、与职业中介保持联系
4、建立自己的人及关系网5、营造尊重人才的氛围6、巧妙获取候选人信息
第三章培训与开发
1、员工培训开发规划系统5W1H
员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的
培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）、培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。
企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
2、管理者对培训的支持水平
支持程度
高支持低支持
重点内容
在培训中任教
作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度地转移
目标管理
与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或课题，提供必要的各种资源，明确进度要求
强化
与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬，对失误加以引导解决
实践技能
提供工作中的现有机会让受训者应用新知识技能
参与
全过程关心、了解培训进展、受训者的收获
鼓励
通过重新安排工作日程让员工安心参加培训
接受
承认培训的重要性，同意员工参加培训
第四章绩效管理
1、确定关键绩效指标的原则：
SMART原则
明确性原则（Specific）可测性原则（Measurable）可达成原则（Attainable）
相关性原则（Relevant）时限性原则（Time-based）
2、平衡计分卡常见KPI指标
财务指标
产品导入期与成长期：
①销货收入成长金额或成长率
②新产品或新顾客或新地区的销售额占总销售的比率
③每位员工的平均销售额
④市场占有率
⑤投资周转率
⑥研究发展费占销售额比率
产品保持或成熟期：
①营业净利润额
②每位员工的平均利润
③市场占有率
④顾客类别利润额
⑤产品类别利润额
⑥经济附加价值
⑦投资报酬率
⑧销售报酬率
⑨流动资金周转率
⑩成本与竞争者比较
⑪成本降低率
⑫间接费用占销售额比率
产品收获或衰退期：
①顾客类别利润率
②产品类别利润率
③不获利润顾客数所占的比率
④单位成本
⑤现金净收入
⑥返本期间
顾客指标
①市场占有率
②新顾客人数或销售额所占比例
③旧顾客人数或销售额增减情况
④顾客满意度
⑤顾客类别或区域类别利润分析
⑥质量指针：
如产品退回次数（比率）、不满意产品比率、延误或准时交货次数（比率）、顾客抱怨次数、产品耐用度、旧顾客介绍新顾客次数（金额）、保证期内顾客维修次数（金额）
⑦服务水平与服务态度指标：
如对顾客要求的反应速度与质量、顾客称赞次数、与竞争对手比较、顾客满意度调查
⑧价格与竞争者比较
⑨速度/时间指针：
如产品送达时速、服务速度
内部流程指标
①新产品推出能力：
如新产品占总销售额比例、新产品推出速度、5年来总营业净利润对研究发展费用之比例
②设计能力：
如设计水平、工程水平、一年内设计修改次数
③制造效率：
如产品及原材料损耗率、订单交货速度、准时交货速度、单位成本、质量标准
④安全性：
如意外发生次数、受伤次数
⑤售后服务指标：
如顾客马一度、成本、质量、速度
学习与成长指标
①员工满意度
②员工流动率
③员工生产力
④员工培训次数
⑤奖赏与员工士气
⑥员工技术水准
⑦管理水平
⑧信息系统更新程度
⑨员工提案改善建议次数
⑩因员工所提建议而节省成本的金额
⑪新产品数量
⑫新产品销售额占总销售额比例
⑬制造过程改善情况
⑭废料降低情况
3、部门岗位KPI的设计
◆KPI考核指标体系应该包括哪些类别？
分别举例说明。
◆考核周期的设计
第五章薪酬管理
1、研发人员（专业技术人员）的薪酬分配
◆工作价值的衡量
①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能
②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量
◆人员素质要求
①通常是高学历、经验丰富的人才
②重视工作成就和工作内容（志趣相投）
③自我期望较高，对工作环境要求也高
◆薪酬设计原则
①人力资本投资补偿与回报原则
②高产出高报酬原则
③反映科技人才稀缺性的原则
④竞争力优先的原则
⑤尊重知识、尊重人才的原则
◆薪资模式
①单一的高工资模式
②较高的工资加奖金
③较高的工资加科技成果转化提成制
④科研项目工资制（销售提成）
⑤股权激励（优先购买、赠送、鼓励持有、研究成果折股、股票期权、期股）
第六章员工关系管理
1、劳务派遣
2、员工援助计划
◆对象：
所有员工及其家属
◆目标：
改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。
◆实质：
提供组织层面的心理咨询服务
◆历史沿革：
EAP计划起源于20世纪二三十年代的美国，最早是为了解决员工的酗酒问题。
◆分类：
长期EPA、短期EPA内部、外部
◆意义：
个体层面：
提高员工的工作生活质量。
组织层面：
成本较少，收益增加。
◆操作流程
①问题诊断
a、目的：
了解问题的现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。
b、主要关注层面：
组织、团队、个体层面
c、方法：
观察法、访谈法、问卷调查法、文献法
②方案设计
a、以书面形式确立EPA在企业活动中的地位和意义。
b、根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布。
c、根据此次EPA详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。
d、需要确保咨询资源（如人员和设施设备等）充足，参与人员的专业素质过硬，并在服务目标和操作计划敲定后，向每个参与EPA的工作人员澄清其各自职责及工作程序。
③宣传推广
a、管理组层面。
上级的理解支持、保证活动顺利进行。
b、一般员工层面。
在员工中建立良好的互信关系。
④教育培训
a、管理者培训。
使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工的心理问题。
b、员工培训。
讲授基本心理知识和自我管理技巧（如情绪管理、压力管理和实践管理等），帮助员工了解自我，澄清困惑。
c、可采取多种方法进行培训，如专题讲座、团体辅导等。
⑤咨询辅导
⑥项目评估和结果反馈
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