领导团体的基本技术.doc
《领导团体的基本技术.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导团体的基本技术.doc（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
领导团体的基本技术
领导团体的基本技术
一、积极倾听
积极倾听（Activelistening）是指领导者要听到团体成员说话的内容、声音和肢体语言的信息，更要让谈话者感觉到自己的讲话正在被领导者关注。
对于领导者而言，积极倾听既是一种友好的态度，也是一种清除觉察人际信息的能力。
有经验的领导者不但要倾听团体发言者表达的内容，而且也必须尽力听到所有团体成员的心声，即使对于沉默的成员，领导者仍希望尽可能觉察他们的想法和情绪体验。
领导者往往使用扫视团体的非语言姿势，去觉察成员的面部表情和身体以东的状况。
二、反映
反映（reflection）是指领导者以重复方式来传递团体成员说话的内容和情绪体验的了解。
反映可分为内容和情感反映。
内容反映要求领导者将谈话成员的主要言谈、思想加以整理后，再反馈给当事人，以使其有机会再次来剖析自己的困扰，重新组合那些散的时间和关系，身患谈话内容。
情感反映领导者将谈话成员的语言和非语言行为中所包含的情绪、情感内容整理后反馈给当事人，以协助其绝产和接纳自己此时此刻的感受。
反映技术可以有助于良好咨询关系的建立和发展。
反映的目的在于：
一是协助说话的成员对自己所表达的想法和感受有更深入的觉察；二是让谈话者感觉到领导者愿意了解的态度和能够了解她的感受的能力。
在带领一个团体时，领导者可以针对个别成员、几个成员或整个团体成员来使用反映技术。
[示例1]
阿强：
我和女朋友已经想爱半年多了，可我父母内就是不同意，反对我在大学谈恋爱。
我很苦恼，真不知道怎么才好。
领导者1：
你认为你和女朋友彼此相爱，可父母内认为在大学谈恋爱不好，反对你们，是这样吗？
领导者2：
你父母内不同意你在大学谈恋爱，你很痛苦，也很茫然，是这样吗？
[示范2]
阿雄：
找工作对我而言很困难！
我讨厌走进一个会让自己感觉像乞求别人施舍的地方。
阿霞：
对！
我也这么觉得！
有时我宁可呆在家里，我一想到要必须面对那些傲慢的接待人员，我就害怕。
领导者：
你们两位似乎谈到工作最辛苦的事情，就是必须面对那种在人之下的卑微的感觉。
三、澄清
澄清（clarification）是指领导者协助成员清楚觉察自己的叙述。
领导者可以借助发问、复述和利用其他成员来实现澄清的目的。
领导者运用澄清的意义在于：
（1）可协助成员搞清楚自我表达的目标所在；
（2）可使团体其他成员积极参与团体讨论，对团体产生兴趣和活力；（3）有利于确定团体内的有效沟通，混乱的信息如果没有及时而适度的澄清，将使团体产生挫折并使团体能量枯竭。
[示例3]
阿华：
我想要一只狗，但我妈妈就是不同意！
我知道那是为我好，她说我不会好好照顾它，就像我以前照顾那只可爱的小猫一样！
可是那时我只有7岁呀，现在已经13岁了。
如果我现在拥有一只狗的话，我肯定在学校里的表现会更优秀。
我真的希望妈妈对我不要这么吝啬。
领导者：
有没有人能够了解阿华对妈妈以及宠物这件事的感觉？
阿真：
我可以！
阿华有时会感到孤独，她觉得有只宠物做朋友能帮助她；若有一只可爱的小狗，她就又谈话和学习的好伙伴，能使她觉得好些，而且会使他在学校的表现更好些。
她认为妈妈吝啬，但是我认为她其实知道妈妈不吝啬，她只是不想照顾这只狗，她可以像我的妈妈一样，觉得照顾小孩就够了。
领导者：
阿真，听起来好像是这样的！
阿华，你觉得如何？
四、面质
面质（confrontation）是指领导者指出成员存在于各种态度、思想、行为之间的矛盾。
面质的意义不是要告诉成员他做错了什么事情，也不是领导者向成员表达自己不同的观点的机会，而是向成员直接指出其存在的混乱不清、自相矛盾、实质各异的观点、态度或言行。
面质分为三种类型：
（1）成员的现实自我与理想自我的差异；
（2）成员的思想、情感与实际行动的差异；（3）成员自己的体验与成员的领导者对其体验印相的差异。
Egan（1977）认为，面质就是要情人们检核自己的人际形态，鞭策人们从更深的层次以更有力的觉察来自我审视，以促进人们采取行动来改变生活；如果缺乏这种挑战，将会导致自满和不愿意与他人进行充分交往。
领导者在领导团体的过程中，要给予成员一种建设性面质，以协助成员培养其自我面质的能力。
领导者在使用面质技术之前最好花些时间帮助团体成员澄清他们对于面质错误概念，学习面质的内容，以及如何以一种建设性的方式进行面质。
教导有建设性的关怀式面质的有效方法就是领导者在团体互动中做出示范行为，通过直率的、真挚的、敏感的、尊重的和恰当的时机的面质，给成员提供重要的学习机会来掌握这些技术。
领导者有效的使用建设性面质，必须遵循一些重要原则：
（1）以正确理解的态度进行面质。
（2）采取尝试性的态度而不是教条主义的方式，要有意识的避免辩解。
（3）通过描述特定的行为而做到具体化，比面对成员进行批判的分类。
（4）只针对那些你所关心并愿意与其达成更深次亲近的人面质。
（5）只有当你已经获得了这样做的资格时才可以作面质。
（6）面质一对成员的尊重态度为前提，要保护被面质尊严，目的在于鞭策成员去参考自身尚未认识与探索的各种心理层面。
（7）只有裆你想要接近一个成员，并且只有当你愿意在面质之后仍与这个人共处时，才与他面质。
（8）学习鉴别哪些可能会使一种审判式，哪些是关心式鞭策。
（9）当你与一个人面质时，最好着眼于他的那些影响团体中其他人的特殊行为，并准确地说明这种影响是什么。
（10）对你的行为承担责任，而不是是其他对你的反应负责任。
[示范4]面质沉默的成员
领导者1：
你总是取自于团体，去从未给你自己的任何东西。
（批评消失性面质）
领导者2：
我观察到你很少在团体中发言。
我想知道是否你的沉默对你来说很适合，或者是否你很愿意再说些什么。
你是否觉得有些东西妨碍着你表达自己的感受和想法？
（建设性面质）
领导者3：
我意识到当你发言时，我不太舒服，我发现我自己变得有些厌倦。
（建设性面质）
五、概述
概述（summarizing）就是领导者讲团体成员的口语叙述、情绪感受和行为分析综合，以整理过的形式向成员表述出来。
概述可以看成是一个谈话主题或一次团体活动的总结。
概述的重要意义在于：
（1）给成员或当事人一种运动感，感到在探索思想、情感以及问题原因方面正取得进展；
（2）给成员或领导者前一段会谈内容有一个重新审视的机会，成员通过这次自我审视也许能更好的认识自己，或得到补充的资料，或得到反馈以确定领导者是否准确的理解了自己；（3）概述往往构成团体会谈的一次单元式结束，给与成员和领导者一个喘息的机会；（4）聚焦讨论的焦点，是团体讨论的主题更加突出，防止团体讨论的观点过于宽泛和重复。
布拉默认为领导者使用概述技术是需要注意的是：
（1）领导者要留心成员谈话时所涉及的各种主题和情绪性的流露；
（2）将关键性观念、情感的基本意思加以综合，用概括的语句表达出来；（3）防止增添新的东西；（4）确定是否需要做出概述，或请团体成员来概述，明确作概述的动机和欲实现的意图。
概述可以用于团体的开场，尤其是当上次团体尚未完成的任务，或部分成员有强烈的兴趣持续这个主题式；也可以用在墨次团体结束阶段。
[示范6]
领导者：
到目前为止，我们谈到一些有关我们想要在生活中所作的改变；阿雄和阿文都谈到工作的改变；阿蓝说想再某些主要方面改进与丈夫的关系；另外，有些伙伴说他们想回学校，丽丽，我想那是你；其他的那些人则希望能更快乐。
现在我希望你们每一个人能花5分钟时间仔细想一想自己所期盼的改变是什么？
为了得到自己想要的，现在必须放弃什么？
[示范7]
领导者：
让我们看看我是否理解了你前面的一些意思。
你对你的女朋友道德是否爱你没有把握；你非常关心你在别人心目中的形象；另外你认为你现在这种糟糕的心情正在损害你的学业。
我的理解对吗？
六、微型演说和提供信息
微型演说（minilecturing）是指在带领团体的过程中，领导者需要针对某些主题做3~5分钟的小星演说，来帮助团体的焦点集中、深入，或协助成员解答其心理困惑。
成功的微型演说的关键点是简洁明了地提供新而有趣的信息。
一个有经验的领导者的微型演说往往会做到言之有物、生动有趣、切题和具有很强的针对性，而且充分考虑到了团体的性质。
例如，在教育团体、讨论团体和任务团体中，领导者需要对相关主题有充足的了解；在自我成长团体和咨询团体中，领导者需要了解各种不同方面的主题。
提供信息（givinginformation）是指领导者针对团体成员所关心的问题提出建议，给予指导性或参考性信息，协助成员思考其问题和做出决策。
信息提供技术旨在使成员从领导者那里以及团体讨论中学习资讯和以验,通过领导者的简短评论，领导者可以将适宜的信息或忠告提供给成员。
需要指出的是,过多地提供信息或忠告将会阻碍当事人的独立性的自我发展。
[示例8]
这是一个为婚龄不足两年的年轻夫妇所开的团体,其目标是使其婚姻都需要努力，尤其是在婚姻的头几年,夫妇以一种不同的方式去了解彼此,当然,差异还会持续浮现,使得彼此必须讨论。
头两年必须辛苦地创造婚姻,并不意味着那就不是好的婚姻。
现在让我告诉大家三种有利于维持美满婚姻的方法:
……（领导者演说了约会分钟）
七、鼓励和支持
鼓励（encouraging）和支持（supporting）反映的是领导者对团体成员的一种接纳态度和能力。
这种态度和能力对于协助成员处理面对新情境的焦虑以及成员间真诚分享个人想法或感受时，很有价值和意义.因为,成员以常会担心在别人面前的表现很糟糕,有时会害怕自己在团体中说错话,有时会恐惧真实的自我揭露.有以验的领导者需要主动提供鼓励和支持,协助成员释放不必要的焦虑和担忧.领导者传递鼓励和支持信号的方式有:
（1）语言鼓励和支持.例如,领导者说:
”人们在团体中可能会有些紧张,不过当我们彼此有更多的了解或更清楚团体是什么时,这种感觉将会慢慢的消失。
”
（2）非语言的方式.例如,温和的声音、点头、微笑、愉悦的面部表情、开放接纳的身体姿势等。
【示例9】
领导者:
文昌,你开始告诉我们你在性方面的问题,我看到你在分享这些私人性的问题时,觉得有些困扰害怕,我想你应该注意到我们大家都在认真地听,并没有批评的意思。
我们不是在这里对你或任何人做批评的,我们是要尝试彼此帮助和支持。
八、团体基调的设定
团体基调的设定（grouptonesetting）是指领导者为所带领的团体建立的一种心情和团体气氛。
Trotzer（1989）认为，领导者必须考虑为团体设定什么性质的基调，这对整个团体的气氛和态度来说，是很微妙的和很重要的。
领导者要认识的团体的基调是通过自己的行动、语言以及允许团体中发生何种事情而设定的。
例如，有攻击性的领导者会不自觉地营造出一种抗拒、紧张的团体基调；鼓励分享的领导者则会建立起正向、积极的团体气氛。
在建立何种基调的团体时，领导者必须自我思考如下问题：
（1）这个团体是严肃性的，还是轻松性的？
（2）这个团体是面质性的，还是支持性的？
（3）这个团体是正式的，还是非正式的？
（4）这个团体是任务取向的，还是社交取向的？
[示范10]严肃基调的团体
领导者：
让我们开始吧！
我希望大家做的靠拢些，也希望你们最好放下手中的食物或饮料。
好！
让我们开始自我介绍，并告诉大家你为什么参加这个团体。
[示例11]社交基调的团体
领导者：
让我们开始吧！
（成员仍然做各处，并继续吃东西）我希望一开始你们能简单的谈谈自己，可以说任何你认为重要的或你想说的事情。
[示范12]面质基调的团体
这是一个药物滥用的团体，在第一次团体聚会中，阿华谈到她并不认为使用药物要任何问题。
领导者：
阿华，我认为你有严重的问题！
在团体中我们彼此帮助每个人能对自己城市，你们有多少人觉得阿华是有问题的？
[示例13]支持基调的团体
领导者：
阿华，我希望这个团体能有它的价值，即使你们不觉得自己有问题，不过我相信有些人已经发现自己是有问题的。
团体的主要的是要协助你们通过倾听、分享、照顾对方来彼此协助，对你们一部分人而言，承认自己有问题可能暂时有些困难。
[示例14]正式基调的团体
领导者：
大家晚上好！
我是王强，来自心理健康中心，今天将担任这个团体的领导者。
在我们开始之前，我想说一下我们这个团体应遵循的基本规则。
首先，我希望你们做自我介绍，说出你的名字、职业、以及为什么像来参加这个团体。
九、自我开放
自我开放（self-disclosure）也称自我揭露，是指领导者讲自己过去的或现在的经验、体会、感受与团体成员进行分享的技术。
自我开放的主要作用是：
（1）有助于个人或团体经验的分享；
（2）有助于建立和发展信任的、坦率开放地团体气氛和咨询关系；（3）给程远一种示例作用，领导这项成员势力在团体中可以分享的深度，来促进当事人或团体成员进行自我剖析和自我开放；（4）是营造团体基调的重要方法。
领导者的自我开放可根据所涉及内容的时间和性质来划分。
从时间纬度来看领导者可以表达会谈当时的个人感受，也可以谈自己过去的经验或经历。
从性格维度来看，自我开放的内容有正负之分，即积极的、肯定的经验和消极的、否定的经验。
故此，自我开放包括了四种形式：
现在积极的、现在消极的、过去积极的、过去消极的。
需要指出的是，领导者的自我开放不宜过度强烈而成为团体的焦点。
[示例15]
领导者：
现在，你们有救一个机会想一想在你们的生命中对你影响最大的三个人，然后，我们才开始分享。
不过，我先示范如何作者中分享。
在我生命中最重要的人是我母亲，她之所以重要，是因为她总是支持我，并保护我免受我父亲的伤害。
我父亲是一个酒鬼；我的哥哥……
[示例16]
领导者：
阿华，我能体会你当时的那种感觉，我接到高考录取通知书时也是充满了高兴、自豪的感觉，恨不得告诉每一个人：
我考上了。
[示例7]
领导者：
阿真，我现在的确感到有些失望，你将我们上次会谈制定的改变实施完全丢在一边没有付诸实施，不过我想你也许有自己的想法或原因。
十、非语言反映技术
所谓非语言反映是指通过表情、眼睛、声调、语速、姿势和手势等实现的信息的交流.非语言的交流和反应在传递比较微妙的感受、情绪和情感上,往往比语言方式更真切、可靠和有效.
（一）眼睛的有效运用
（二）眼睛的运用作为非语言性活动是交换信息和表达情感的重要手段.领导者在带领团体的过程中,需要了解如何运用眼睛来收集有价值的资料,邀请和鼓励成员向团体发言,制止成员谈话.
（三）领导者可以通过环视团体来收集成员有意义的信息.有经验的领导者不仅会聆听和注视正在发言的成员,而且还善于将眼光平均分配给其他团体成员,与整个团体保持着一种视线的移动和交流,以留意其他团体成员对谈话者所说的非语言反应的线索,例如,点头、摇头、面部表情、肢体变换或移动、流泪等。
团体成员的不同非语言反应传递着不同的认知或情感住处一般来说,点头表示赞同,摇头表示不赞成.面部表情可显示出成员有类似的经验,或在某方面与该话题有正面或负面的关联,也可能显示出不赞成心理非常重要的线索,当成员谈话或倾听其他成员说话时,有时可能会泪水在眼眶时里打转或突然哭起来,这往往意味着成员有强烈的痛苦感受.领导者是要直接处理,还是要选择只认知这种子情形决定予以忽视,则需要根据团体的目标剩余时间谁流泪流泪的可能原因等因素来综合判定.团体成员经常会通过他们的坐姿或肢体移动的方式来表达自己,团体内的技体移动经常意味着成员的心理困惑无聊或不开心,成员的身体前倾暗示着可能想要发言.
（四）如果领导者忽视团体成员的非语言反应所传递的住处可能会造成如下困难或问题:
（1）因为领导者从未看着暂时没有讲话的其他成员,而使其可能感觉受到排斥;
（2）领导者无法知道大多数成员对刚刚所说的会如何反应;（3）领导者不知道谁想接着说;（4）其他一些成员可能对团体失去兴趣,因为那位成员仅仅是对领导者一个人在说话.
【示例18】
阿真:
他真的认为我下班后勤点钟就应该回家,6点钟他的晚餐就应上桌.我不认为我有义务做晚餐.
阿芬;我同意你的话.
阿妮:
妻子并无任何应有的责任呀!
领导者:
（注意到阿萍的表情）阿萍,从你的表情来看,我推想你对阿真阿芬和阿妮的话和看法可能有些惊讶.
阿萍;对!
我的确是有些迷惑.我很想相信你们刚刚所说的,但是,我成长的情况很不一样,而且妻子的角色中有些事情是我很喜欢做的.
阿美:
阿萍,我和你感觉一样.
阿萍:
你也是?
我还以为在这里只有我这么传统呢!
领导者要善于鼓励和提醒发言的成员面对整个团体来说话,这有利于建立成员的参与兴趣和团体凝聚感,以避免形成“领导者-成员-领导者-成员”的互动模式,给团体带领造成困难.可以使用如下方法:
（1）明示法.告诉成员希望他们发言时能看着每一个人,而不只是看着领导者.
（2）解释法.对成员解释你不会在他们发言时一直注视他们,因为你需要不时地环顾整个团体.（3）示范法.发言成员能够跟随领导者的眼睛来环顾整个团体,因为发言的成员倾向于寻求目光能与人接触,如果领导者扫视整个团体,发言的成员也往往会看团体.（4）动作暗示法.领导者借着挥手的动作告示成员面向团体说话,这个挥手的动作包括将你的右手带向你的左肩,然后再慢慢地或多或少地将手带向你的右边.
领导者怎样利用眼睛来邀请成员发言呢?
一般来说有两面三刀种常用的方法:
一是通过目光接触来鼓励成员参与和分享;二是领导者在对整个团体演说的同时,有意识地注视某些成员一段时间.
【示例19】
团体讨论进行了40分钟,领导者注意到王瑞少发言.目前讨论的主题是关于成员不同的价值观,领导者决定转移焦点,并设法邀请王瑞与团体讨论.领导者:
好!
我们已经产生了一系列不同的价值观,我们再谈谈你们的这些价值观是来自何处（此时环顾团体,并有意地与王瑞维持较长时间的目光接触）?
想想不同人或机构,例如教堂、童军等制度对你的影响（领导者注意到当提到“教堂”时,王瑞点头,因此他决定谈更多有关宗教的事情,同时注视王瑞的次数也增多）;对某些人来说,宗教可能为你的价值系统的主要一源,可能你们之中有些人很虔诚（王瑞点头,领导者也回点）,在团体里分享这些对你们将会有帮助的.谁愿意谈谈自己价值观的来源?
让我们先谈谈宗教的影响（领导者在注视王瑞的同时结束了谈话）.
王瑞:
我的家人很虔诚,事实上……
领导者可以故意避免目光接触来截断某些成员的发言.在带领团体过程中,领导者会发现有些成员无论谈论什么主题或问题都倾向于第一个发言,而且该成员的谈话相当负向、冗长.面对这种状况,领导者可以运用目光来控制多话的成员;开始提出问题时,目光在多话的成员身上,尔后缓缓地转移目光到其他成员,当问题说完时,目光全部脱离开多话的成员.
【示例20】酗酒者治疗团体
阿强又在大谈他的酗酒史,之前他已经说地两遍了.领导者环视团体后发现,多数成员并没有在听,脸上一副厌烦的表情,且开始乱动.领导者决定截断阿强的谈话.
领导者:
（目光注视阿强,以温和、关怀的语调）阿强,你有没有发现没有人在听你说话?
我猜是因为你以前已经说过两遍了,而我们并不知道怎样做才能对你有所帮助.（领导者的目光缓缓地离开阿强,并和其他成员接触）
（二）声音的技术
领导者的声音形态包括音调、音高、音速和音量,这些都有对发挥团体效能起着重要而微妙的媒介作用。
领导者要善于运用声音的技术来设定团体的基调、气氛、步调和内容,以及邀请成员发言或切断成员的谈话。
（1）运用声音设定团体的基调.领导者主要依靠自己谈话的内容和语调来传递其带领团体的方式.一般来说,有力、控制的声音意味着领导者将执行每一件事的决心；坚定、关怀的声音则表现出负责、推动的领导者角色。
领导者需要训练自己发展出不注意中的声音形态，并根据团体成员的特征、讨论主题、团体类型和团体进程有针对性地来选择使用。
例如，严肃或轻松的声音适合于任务团体、教育团体和讨论团体；关怀和鼓励的语调是用于支持、分享团体；不肯定的声音可能会导致成员不最重或不信任领导者；温暖、激励的语调则能帮助害怕的、困扰的火腿素的成员。
（2）运用声音激发团体活力。
领导者的活力、真诚和热情能帮助成员产生能量，对成员产生积极的、正面的影响。
尤其是在新团体或每次团体开始时，领导者的声调更是激发团体兴趣和活力的关键因素。
（3）运用声音调整团体步调。
领导者需要掌握用控制说话速度的方法来调整团体成员的步调，在带领团体时，练习控制说话速度并及时评估其效能。
通常，说话速度慢的领导者影响成员放慢语调，乃至会使团体进程缓慢；说话速度快的领导者会影响成员也提高语速，甚至加快团体进程。
[示例21]
这是一个由大学生所组成的职业选择团体。
领导者运用声调协助成员思考。
领导者：
（用轻柔、缓慢的语调说）先在你们手上都有一张人们为什么工作的原因表（很慢的）。
我要你们想想下列与工作需要有关的问题（停顿，之后很慢地），你们认为你们最大的需求是什么？
升级会员 