招聘11式.doc
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第1式-组织分析
上次的一篇文章，有一些朋友给了我留言，也给予了一些肯定的评价。
看来我的文章对大家还是有一些帮助的。
最近，我也一直想把我的一些工作经验做一些总结，系统的阐述招聘的整个过程。
我看了很多招聘的文章以及培训课程，感觉大多理论性很强，对于招聘工作的指导性没办法立竿见影。
最近，我也一直想把我的一些工作经验做一些总结，系统的阐述招聘的整个过程。
把招聘方面的工作，完全以操作的方式、方法来描述，我把它称之为招聘11式，如下：
1、 组织分析
2、 招聘需求确定
3、 招聘职位分析
4、 招聘信息发布、管理
5、 简历筛选
6、 电话邀约
7、 面试
8、 薪资洽谈
9、 背景调查
10、 录用决定
11、 招聘风险防范
今天就讲下第1式-组织分析
招聘官就是一个销售，他销售的产品是他的公司、公司的职位。
优秀的销售员，必须知道产品的优势，就是产品的卖点。
对于招聘官来说，他必须知道企业什么方面可以吸引人才，这个就是公司的卖点。
组织分析，就是通过一些方法分析出企业哪些方面是可以吸引人才的、哪些方面是不利于人才招聘的。
在之后的招聘中，把企业的卖点大肆的宣传出去，吸引应聘者。
而对于不利方面，则以各种方式去降低影响。
用8个字来概括：
寻找卖点、扬长避短。
组织分析的维度有很多：
公司规模、知名度、公司的产品、待遇、福利、职业发展、培训、地理位置、工作时间等等，可以根据企业的实际情况确定。
组织分析的方法：
和各部门主管、经理、总监沟通，和HR部门的同事沟通，和新入职1-3月的新员工沟通。
相信经过了和这些人沟通，对企业的优劣势，你心中一定有谱了。
接下来，就是考验你的文笔能力，如何把你企业的卖点放在招聘信息中进行传播了。
还有一个值得注意的就是如何降低你公司不利因素的影响，如我之前的公司的交通不方便。
我会在招聘信息中明确，公司有班车接送。
在通知面试的时候，我也会再次强调这一点，就是为了减少这个因素的影响。
每个企业都有它招聘方面的不利因素，这个是不可避免的，关键就是如何可以巧妙的降低这些影响，扬长避短。
第2式-招聘需求确定
在招聘的整个过程中，HR有4个权力。
分别是：
招聘需求审核权、初试人员的否决权、面试人员的薪资洽谈权、录用决定的建议权。
说的白话一些就是可以决定是否需要招聘，可以淘汰不合适的人员，可以和应聘者洽谈薪资，可以参与最终的录用决定。
HR的4个权力，是保证招聘可以顺利进行的重要抓手。
不同的企业，招聘需求审批的流程是不同的。
但是在招聘需求最终确定前，其中应该有一栏是给HR部门签字，而这就是HR行使这个权力的时候了。
有的公司年初会制定年度招聘规划，具体的规划公司的岗位、编制、需要招聘的岗位。
但是在具体的招聘工作中，由于市场、公司战略、经营情况等因素的变化，招聘的计划也经常会变更。
不知道别的公司如何，我一直是把年度招聘规划做招聘需求审批的参考。
不过根据年度招聘规划，我们可以把可能需要招聘的职位全部发布出去，长年发布、常年更新，接收简历，以备不时之需。
招聘需求分为补充招聘需求、新增招聘需求两种。
补充招聘需求是原有岗位的人员离职或调岗需要重新招聘补充人员，新增招聘需求是新增岗位人员的招聘。
招聘需求确定就是识别招聘空缺，确定是否需要这个岗位编制。
不论对于补充招聘需求、新增招聘需求，HR都可以考虑是否可以通过慰留离职者、加班、工作再设计等方法消除掉这个招聘需求，这就对HR就提出了挑战。
用人部门出于部门业绩的考虑，都希望人越多越好，在这种情况下HR要说服用人部门不招聘则是个艰巨的任务。
根据职能我大概把公司的职位分为销售、客服、市场、产品/研发、财务、人事、行政七类，刨除掉专业书上的各种数学公式的分析方法，我把我对这七类职位岗位编制确定的一些方法供大家参考：
1、参考年度招聘计划，一般来说，招聘的岗位、人数不应该超过年度招聘计划，但这个仅做参考。
2、普通销售职位，可以参考公司前几年的人均销售额/人均回款/人均毛利/人均利润等作为测算人员编制的依据。
销售管理职位可以参考前几年的人员管理幅度，公司要求的人员管理幅度作为测算人员编制的依据。
3、普通客服职位，可以根据人均维护客户数/日接听电话量/日呼出电话量等作为测算人员编制的依据。
对于有些无法用量化指标测算的岗位如QC等，就要以工作职能/岗位的工作量来考虑岗位的设置了。
客服管理职位可以参考人员管理幅度/工作职能来考虑是否设置编制。
4、 市场人员，参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
5、产品/研发人员，参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
还有一种方法，一些公司对研发的投入是以营销额或利润的百分比进行投入的，可以根据投入预算和人员成本确定编制。
6、 财务人员，参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
7、人事、行政人员，参照人均服务人数/以往人员配置/工作职能测算人员编制。
招聘需求的确定，不仅可以减少不必要的岗位设置、人员编制，节省人力成本，还可以避免因为岗位设置的不合理，辛苦招聘的人员因为工作量小、无事可做而离职。
第3式-招聘职位分析
当你根据招聘需求推荐给用人部门简历后，用人部门以不符合要求全部给予了退回。
当你在对某个中意的候选人面试最后让对方提问，对方提出的问题却因为你的不了解而让你哑口无言。
当面试结束后，你催促用人部门确定录用意向的时候，用人部门突然又提出要增加一轮面试。
或者面试结束后，迟迟做不了决定。
如果你至今没有遇到以上的四种情况，那么恭喜你，你很幸运。
如果你遇到了以上情况，而且不止一次的遇到。
那么希望我的这篇文章能够对你有所帮助。
用人部门的招聘需求，其实就是一个订单，HR需要根据这个订单交付成果给用人部门，只不过这个订单描述的不是产品，而是对人员的需求。
产品订单，对产品都会有非常详细的描述，比如大小、尺寸、颜色、质地、形状、规格等等。
既然都是订单，为什么我们不把这个对人员要求的订单，也做个详细的描述呢？
以往用人部门的招聘需求大多是模糊的，这样给HR的招聘工作造成很大的难度。
但如果做到对招聘职位有非常详细的描述，这样HR的招聘工作就会有的放矢。
同时，详细的招聘职位描述对用人部门会有一定的约束作用。
比如，HR根据用人部门提供的需求，推荐了10个候选人给用人部门复试，而用人部门却没有录用1个人。
那么也许这就不是HR的问题了，是用人部门对招聘需求的描述或者对人员的要求不当的问题了。
通过招聘职位分析，我们可以达到如下4个目的：
1、 详细了解职位的信息
2、 明确简历筛选标准、面试维度
3、 明确简历筛选流程、面试流程
4、 明确录用决策人、决策周期
我以往做招聘职位分析的工具就是《招聘职位面谈表》，用《招聘职位面谈表》和用人部门的负责人进行详细的沟通。
我就以我们公司销售经理的招聘分析做一个案例，讲一下我是如何操作的。
销售经理的《招聘职位面谈表》见附件。
1、 职位发布名称
招聘是一个漏斗，漏斗的最上面是简历数，在往下分别是电话邀约数、初试人数、复
试人数、录用人数。
要想招聘到合适人员，HR就要尽量增加每个环节的总数量，并且提高每个环节之间的转换率。
作为漏斗的第一个环节，简历数量的多少是至关重要的。
而要增加简历数量，除了根据11式中第1式组织分析得出的对公司优势的包装外，应聘者是否看得到你公司的招聘信息就至关重要的了。
每个应聘者选择投递的职位，都会受自己以往工作经验的影响。
我要是找工作，可能会投人事主管、人事经理的职位。
而一个韩国公司的HR可能投人事科长的职位。
所以，在发布招聘职位时，可以把你发布职位类似的职位名称都写上。
如销售经理的招聘，我也写了商务经理这个职位。
人往高处走，在选择工作的时候。
出于尝试的目的，应聘者会投比自己以往职位高一些的职位，尤其是一些能力强遇到职业天花板的人，专投比以往自己职位高一些的职位。
所以，我把销售经理的招聘，也用高级销售经理、销售总监这些职位进行发布。
一个职位，究竟用那些职位名称发布，可以根据这个职位的招聘难度、招聘周期决定。
2、 工作内容
越是高端的职位，对工作内容匹配度的要求就越高。
什么意思呢，就是希望应聘者以
往的工作内容和招聘职位的工作内容越相似越好，这样的候选人适岗率会更高。
我面试的方法，就是和应聘者谈工作内容，如果他的哪个工作内容和招聘职位相同，而这些又是这个职位的主要工作内容，我就会刨根问底的问下去。
在询问工作内容的时候再结合着问核心KPI，可以量化的KPI是个比较好的用来衡量应聘者业绩的东西，同时候选人以往的KPI完成情况也可以和企业要求做比较，用来衡量候选人是否适合招聘职位。
工作难点考察，也是个非常好的办法。
我们招聘的目的，就是希望候选人可以解决职位中难点，达成职位的KPI。
当你把职位的工作难点抛给应聘者，在根据应聘者的回答来做判断，相信招聘的效度会提升很多。
3、 组织结构、工作性质
让你在应聘候选人提问的时候，可以给出准确、详细的回答。
4、 任职资格
（1） 简历筛选标准
把一些显性的招聘维度作为简历筛选的标准，如年龄、性别、学历、专业、工
作经验、资格证书要求、候选人曾服务过的公司要求、候选人曾担任的职位要求这些可以从简历上看得出来的要求，作为简历筛选的标准。
有了这个标准，就不用担心用人部门老说HR没有提供合适的简历了。
（2） 特殊要求
一个岗位的特殊要求，如有些公司的出纳需要本地户籍。
（3） 招聘维度
面试时需要重点测评的地方，明确用人部门对隐现维度考察的要点。
5、 薪资福利、职位发展
一般候选人必问的问题，让你在应聘候选人提问的时候，可以给出准确、详细的回答
答。
同时，在薪酬福利、职业发展方面的优势进行详细介绍，可以增加应聘者加入公司意向度。
6、 职位招聘优势、难点
对职位招聘的优势、难点进行分析，在招聘中突出招聘的优势、尽量降低招聘的不足
之处，从而提升招聘的成功率。
7、 简历筛选流程
让简历的推荐变的有法可依。
8、 测评流程
谁来面试、要过几关，明明白白，拒绝随意增加面试环节。
9、 录用决策
谁来做最终录用决策，什么时候给消息，避免面试后久拖不决。
最后，切记让用人部门的负责人签字，一份标准的人员招聘订单就大功告成了。
同时，这也是一个契约，对用人部门起到了约束作用。
HR会根据订单要求进行人员推荐和面试。
但是如果因为用人部门的原因而造成招聘失败的话，HR就可以用它来保护自己。
第4式-招聘信息发布、管理
招聘是一个漏斗，漏斗的最上面是简历数，在往下分别是电话邀约数、初试人数、复
试人数、录用人数。
要想招聘到合适人员，HR就要尽量增加每个环节的总数量，并且提高每个环节之间的转换率。
作为漏斗的第一个环节，简历数量的多少是至关重要的。
而要增加简历数量，招聘信息的发布、管理就成为一项非常重要的工作。
一、招聘信息发布
招聘信息发布包括两个部分：
招聘渠道选择、招聘信息的撰写与发布。
由于行业性质的差异、职位工作内容差异、职位招聘难度不同等原因造成每个企业不同职位会选取不同的招聘渠道。
不同行业、不同性质的企业在招聘渠道选取上存在共性的地方很少，因此，招聘渠道的选取在此就不做详细描述。
招聘信息的撰写要适用于所选取的招聘渠道，如报纸招聘，限于版面的局限，公司介绍、职位信息的内容尽量言简意赅。
而猎头招聘，除了提供详细的公司介绍、职位信息外，还需要提供组织架构图、薪酬总额、薪酬结构等信息。
在我公司的招聘工作中，有70%以上的职位是通过网络招聘完成的，相信在日常的招聘工作中，网络招聘的作用也会越发的突出。
因此，我就以网络招聘信息的撰写和管理做为案例阐述下我是如何操作的。
网络招聘信息包括三个部分：
公司介绍、招聘职位名称、招聘职位信息。
1、 公司介绍
招聘官就是一个销售，他销售的产品是他的公司、公司的职位。
优秀的销售员，必须
知道产品的优势，就是产品的卖点。
对于招聘官来说，他必须知道企业什么方面可以吸引人才，这个就是公司的卖点。
通过招聘11式之第1式-组织分析得出的企业卖点，在这个时候就派上用场了。
HR要在公司介绍中突出企业的卖点，对企业进行完美的包装，增加应聘者应聘公司的意向。
2、 招聘职位名称
发布的招聘职位名称，不应该只局限满足企业现有招聘需求的职位。
更应该从企业招
聘的未来性考虑，如哪些职位是易流失的职位，哪些职位是企业未来可能招聘的职位。
通过事先发布招聘职位收集简历，达到提高招聘效率的目的。
我在考虑需要发布什么招聘职位的时候，一般会从以下五个方面来考虑。
（1） 经过招聘需求审批的招聘职位以及通过招聘11式之第3式-招聘职位分析确定的发布职位名称的职位；
（2） 年度招聘规划中规划的职位；
（3） 企业易流失职位，如销售型公司易流失销售与销售管理者、研发型公司易流失技术研发人员；
（4） 临时规划性职位，如公司临时决定开发一个项目，我会将这个项目可能招聘的职位，开发工程师、测试工程师、部署工程师等职位发布招聘信息；
（5） 通用型高等职位，如销售总监、市场总监等，这些职位属于通用型的，这些职位的应聘者可以根据资质推荐应聘销售经理、客服经理、客服总监、渠道经理、渠道总监、战略经理、公关经理等职位；
也许有人会问，如果根据以上的五条来发布招聘信息，很多企业没有招聘的职位也发
布出去了，是否是在欺骗应聘者、影响公司的形象呢？
对于这个事情，我的观点是这样的。
对企业来说，企业发布的招聘职位都是有可能招聘的职位，只是这个职位招聘到岗的时间点不同而已。
即使这个职位真的不招聘，应聘者在网上投递简历的成本也近乎为0。
而且，如果这个职位在停止招聘后又突然启动招聘，那么你就可以通过简历立刻联系到对方，应聘者投递简历也是给自己留下了一个潜在的求职机会。
3、 招聘职位信息
如果你要应聘在看到什么样的招聘职位信息后会投递简历呢？
不知道各位的答案如何
，我的答案是招聘职位信息的格式规范，内容详细的职位信息会让我觉得企业比较规范、正规，从而投递我的简历。
为了吸引应聘者投递简历，我会从六个方面描述招聘职位信息。
分别是工作职责、职位要求、所属部门、汇报对象、晋升方向、职位培训。
我就以我们公司客户经理的招聘信息拿出来给各位做个参考。
客户经理的招聘信息见附件。
二、招聘信息管理
如同种下一棵树苗，需要经过精心浇灌、照顾，小树苗才成长为苍天大树。
招聘信息发布后，只有在进行有效的管理，你收到简历的数量、质量才能得到保证。
招聘信息管理包括三个部分：
招聘信息刷新、招聘信息修改、招聘信息暂停。
1、 招聘信息刷新
在网上进行招聘的企业多如牛毛，想要让应聘者能看到公司的招聘信息，就需要抢
占有利位置。
对发布的招聘信息进行刷新，就可以让企业的招聘信息在当天的招聘信息中处于靠前或比较靠前的位置。
我公司用的51Job和Zhaopin两个招聘网站，其中51Job一天只能刷新一次，Zhaopin可以随时刷新。
我一般会在早上9：
00-10：
00之间统一对招聘信息进行刷新。
Zhaopin的职位刷新，除了早上第一次外。
我在中午和下班前至少在刷新两次。
2、招聘信息修改
招聘信息发生变动后，及时进行修改。
3、招聘信息暂停
招聘职位的人员到岗后，按理说就应该暂停该职位的招聘信息了。
不过我建议等人员入职1个月后在暂停这个职位的招聘信息，谁能保证刚入职的员工不会入职后就马上离职呢。
延迟暂停招聘信息，可以多收集简历，以备不时之需。
简历筛选&电话邀约
做招聘官最尴尬的事情是什么？
大家也许各自有各自的答案。
但对于我来说，最尴尬的就是电话通知了很多应聘者面试，结果到面试的当天，一个人都没来。
如果事前还通知了相关部门负责人腾出时间，和HR一起参加面试的话，就更是惨不忍睹。
用人部门会因为没人面试而质疑你的工作能力，并把你的不佳表现在人民群众中广为传播。
简历筛选和电话邀约，目的就是确保有足够的初试人数。
鉴于这两个环节的篇幅不多，我就将这两式合并为一篇文章做个总结。
一、简历筛选
1、 简历筛选的标准
将一些显性的招聘维度作为简历筛选的标准，如年龄、性别、学历、专业、工作经
验、资格证书候选人曾服务过的公司要求、候选人曾担任的职位要求这些可以从简历上看得出来的要求，作为简历筛选的标准。
简历筛选标准的确定请参考招聘11式之第3式-招聘职位分析。
2、简历接收邮箱设置
除了招聘会以及报纸招聘接收到的纸质简历除外，HR一般都是通过电子邮箱接收应聘简历的。
为了提高简历的筛选效率，建议大家使用Foxmail或者Outlook。
同时在收件箱内设置邮件夹，邮件夹可根据职位类别、职位名称设置，如收件箱-销售管理-销售经理。
然后再设置过滤器，从而达到应聘者投递什么职位，就可以直接放置到相应职位的邮件夹下，便于提高简历筛选的效率。
3、简历保存、命名规则
邮箱接收到的简历，建议都导出给予保存。
可以根据职位类别、职位名称、简历保存的日期设置简历保存的文件夹，如销售管理-销售经理-10-4-15。
然后将4月15日下载的销售经理的简历都保存在销售管理-销售经理-10-4-15的文件夹下。
简历在导出的时候，也需要命名，这个时候就需要一个命名规则。
我建议以职位名称+姓名做为命名，如销售经理-张杰。
这样你在简历推荐给用人部门的时候，用人部门可以根据名字很方便把符合标准的简历反馈给你，同时你在寻找简历的时候也很方便。
4、简历筛选流程
简历筛选流程的确定请参考招聘11式之第3式-招聘职位分析。
二、电话邀约
如果我是应聘者，什么样的电话邀约会让我去参加面试呢？
我想我会用如下标准来衡量：
1、 这个公司、应聘的职位值不值得我去？
2、 公司通知面试HR是否专业，对我是否客气、尊重？
3、 面试时间的确定是否会考虑我的实际情况，给我选择而不是硬生生的告知我必须什么时间到。
4、 去公司面试交通是否便利，怎么走？
为了解决我自己这个麻烦人的问题，我把我幻想成通知我自己面试的HR，设计了我通知别人面试的电话邀约方法：
1、 根据招聘11式之第4式-招聘信息发布、管理，对企业的招聘信息进行包装。
应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。
良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。
2、 告知简历接收的来源、对方应聘的职位，获得应聘者信任。
如：
××，您好，我们在51Job上收到您的简历，您应聘我们公司销售经理职位。
现在很多应聘者是在找工作时，海投简历。
这样做，就唤起了应聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。
3、 简单介绍公司情况，把公司的优势做个简单的描述。
如：
我们是××公司，目前我们公司有600多人，今年我们计划扩张到800人。
目前业务发展的很迅速，有大量的管理岗位空缺以及晋升空间。
4、 在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度。
如：
我看了您曾经在××公司工作过，那是很不错的一家公司啊，您能在那里工作很厉害啊。
5、 告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度
如：
我和用人部门都看了您的简历，我们觉得您符合我们这个职位的要求。
6、 告知至少两个面试时间让对方选择，让对方感受到企业的重视。
如：
我们想在明天安排一个面试，您看您明天上午或者下午什么时间方便？
7、 确定时间后，询问应聘者的住址，在电话里大概告知行车路线。
告知对方，稍后会发送邮件或短信告知他详细的行车路线。
如：
您现在住在××，你可以坐地铁到××，然后走到××地方就可以了。
我稍后会把详细的行车路线发邮件或短信给您。
8、 确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约。
如：
好的，那我们就明天下午14：
00见，到时见。
9、 发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。
如：
请与明天（4月16日）至××面试（行车路线：
地铁2号线至××站下，步行至××路，步行时间大概15分钟）上海××公司-高先生
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