申江集团人才流失问题原因及对策研究人力资源专业毕业论文.docx

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申江集团人才流失问题原因及对策研究人力资源专业毕业论文

申江集团人才流失问题原因及对策研究

ShenJianggroupcausethebraindrainproblemandcountermeasureresearch

院系经济与管理学院

专业人力资源管理

沈阳航空航天大学

2013年6月

摘要

民营企业在改革开放以来不断发展壮大,在社会经济发展过程中发挥着重要的作用。

民营企业不仅增加了社会的就业岗位，促进了社会资源的合理配置，同时还扩大了社会消费需求，从而拉动了经济的增长。

相较而言，民营企业的管理更加灵活，对市场的反应更加灵敏，工作效率更加高效。

因此，民营企业有其自身特有的优越性。

但随着市场竞争的日趋激烈,民营企业将面临更多的挑战,要想在未来的市场竞争中脱颖而出,民营企业必须认识到人才的重要意义，人力资源是第一资源，是企业间竞争的核心和关键，在当今社会企业之间竞争的实质就是人才的竞争。

企业管理者必须要改善原有的人力资源管理制度，坚持以人为本的管理理念，使制度更加科学、合理、高效，从而获得竞争优势，为企业的更好的发展创造条件。

因此如何吸引人才、有效的利用人才、留住人才,是每个企业都要面对的重要问题。

通过调查和收集材料,本文对申江集团人才流失问题进行了分析,利用人才流失的相关概念,分析了造成人才流失的原因及人才流失给申江集团带来的不良影响。

首先分析了申江集团的人才流失现状和带来的负面影响,说明了研究的必要性,然后从管理制度、激励制度、薪酬制度、员工的个人发展和企业文化等方面总结了造成企业人才流失的原因,最后提出了相关的五点解决建议:

完善企业管理制度、提高员工激励制度、制定科学合理的薪酬制、重视员工职业生涯规划和构建“以人为本”的企业文化等,来解决这个问题。

关键词：

民营企业；人才流失；原因；对策

Abstract

Incontinuousdevelopmentsincethereformandopeningup,privateenterprisesintheprocessofsocialandeconomicdevelopmentplaysanimportantrole.Privateenterprisesnotonlyincreasedthesocialemployment,promotetherationalallocationofsocialresources,butalsoexpandedthesocialconsumptiondemand,soastopulltheeconomicgrowth.Managementofprivateenterprises,bycontrast,moreflexible,moresensitivetothemarketreaction,workmoreefficient.Therefore,privateenterpriseshavetheirownadvantages.Butwiththeincreasinglyfiercemarketcompetition,privateenterpriseswillfacemorechallenges,liketheoneinthefuturemarketcompetition,privateenterprisesmustrealizetheimportanceoftalent,humanresourcesarefirstresources,isthecoreofcompetitionbetweenenterprisesandthekey.Theessenceofenterprisecompetitionistalentcompetition.Enterprisemanagerstoimprovetheexistinghumanresourcesmanagementsystem,andmustbecompletedfromthetraditionalpersonnelmanagementtomodernhumanresourcesmanagementtransformation,makethesystemmorescientific,reasonable,efficient,andthusgainacompetitiveadvantage,andcreateconditionsforthebetterdevelopmentoftheenterprise.Sohowtoattracttalentandeffectiveutilizationoftalent,retaintalent,iseveryenterprisemustfaceanimportantissue.

Byinvestigatingandcollectingmaterials,thispaperShenJianggroup,braindrainproblemisanalyzed,usingtherelevantconceptsofbraindrain,analyzesthecausesofbraindrainandbraindrainShenJianggrouptobringadverseimpact.ShenJianggroupisfirstlyanalyzedpresentsituationandthenegativeeffectsofbraindrain,illustratesthenecessityofthestudy,andthenfromthemanagementsystem,incentivesystem,salarysystem,employees'personaldevelopmentandenterpriseculturesummedupthecausesofbraindrain,andfinallyputsforwardsomeproposalsconcerningthesolutionoffive:

perfecttheenterprisemanagementsystem,improvethestaffincentivesystem,formulatescientificandreasonablesalarysystem,attachesgreatimportancetotheemployees'careerplanningandbuild"people-oriented"enterpriseculture,etc.,tosolvetheproblem.

Keywords:

Privateenterprise,Braindrain,Reason,Countermeasure

目录

前言4

一、人才流失相关概念5

（一）关于人才和人才流失的定义5

（二）人才流失的衡量5

（三）人才流失的相关激励理论6

（四）人才流失的特点7

二、申江集团人才流失概况及带来的影响8

（一）申江集团概况8

（二）申江集团的人才流失现状8

（三）人才流失对申江集团造成的影响9

三、申江集团人才流失的原因分析10

（一）管理体制不规范10

（二）激励体制不健全10

（三）薪酬体系不合理10

（四）忽视员工个人发展11

（五）缺少优秀的企业文化11

四、缓解人才流失问题的对策12

（一）不断完善管理制度12

（二）健全员工激励体系12

（三）制定合理的薪酬体系12

（四）注重员工的职业生涯规划13

（五）营造“以人为本”的企业文化13

结束语14

参考文献15

致谢17

前言

民营企业的发展壮大促进了国民经济的增长。

民营企业在整个经济社会中的地位和作用越来越重要。

但人才流失问题一直是困扰着民营企业管理者的一道难题，较高的人员流动率使企业的发展受到影响，高素质的人才留不住，给企业造成了严重的损失。

因此，如何留住人才，稳定企业的人才队伍，使他们更好的为企业创造价值是每位企业管理者共同追求的目标。

如今，社会越来越重视科技和知识，在此社会大背景下，企业也应该用科学的人力资源管理制度来武装自己，以科学的人力资源管理理论为指导，在不断的实践当中改革企业的管理体制，实现企业的更好发展，在激烈的市场竞争中占据一席之地。

本论文以企业人才流失为研究方向，具体分析了申江集团的人才流失问题。

文章结构分为四个部分，第一个部分介绍了人才流失的一些相关概念，第二个部分介绍了申江集团的人才流失现状及人才流失对企业造成的不良影响，第三个部分分析了造成企业人才流失的原因，分别从企业的管理制度、激励体制、薪酬体系、员工的个人发展及企业文化五个方面进行了分析。

最后一个部分，针对上述五点原因分别对应提出了相关的解决建议：

完善企业的管理体制、健全员工的激励体系、制定科学合理的薪酬体系、注重员工的职业生涯规划和营造“以人为本”的企业文化。

申江集团作为一个民营企业，人才流失一直是困扰着企业管理者的一道难题，严重阻碍了企业的进一步发展。

企业要想在未来的市场竞争中立足，就必须进行改革。

不断完善企业的人力资源管理制度，有效控制企业的人才流失状况，提高员工对企业的忠诚度和认同感，使他们的个人奋斗目标与企业的经营发展战略相一致，从而更好的为企业工作，创造更高的绩效。

一、人才流失相关概念

（一）有关人才和人才流失的定义

要想弄清楚什么是人才流失，首先我们要知道什么是人才。

在传统意义上人们通常把那些学识渊博、才华横溢的人称为人才。

但这个定义的界限很模糊，没有明确的评判指标。

而现在社会对于人才有了新的定义，中共中央、国务院在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中指出：

“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

”职业素质成为了评判人才的一个基本标志。

对于一个企业来说，人才就是指在企业的生产经营、行政管理和技术创新等方面表现突出的员工，在企业中发挥着重要的作用，能为企业创造较高效益的人。

这不仅意味着要拥有过硬的专业理论知识和具体实践经验，还意味着要具有健康的心态、一定的社会阅历、爱岗敬业的职业操守、诚实守信的优秀品格、不断进取的远大追求、认真负责的工作态度、勇于创新的先进意识、和较强的团队协作力。

人才流失不同于人才流动，要将二者区分开来。

人才流失和人才流动看似相近，可意思却大不相同。

人才流动是指员工从一种工作状态转变为另一种工作状态，通过员工工作状态的调整来满足企业发展的需求，从某种程度上来说这对企业的发展是有利的，也是必要的。

但当人才流动超出合理范围的时候就会影响到企业的正常发展。

合理的员工流动能促进企业内部的革新，新员工的到来为企业带来了新的思维方式，没有能力或者工作绩效较差的员工离去也有利于企业的进一步发展。

但是，人才的流动必须做到和企业经营战略相匹配。

人才流失是指企业人才的流走失去。

例如企业中常见的员工被解雇、辞职、跳槽和退休等都是人才的流失的表现。

所谓人才流失，是指在一个企业内部，对其经营发展具有重要的作用，甚至是起着关键性作用的人才非企业自身意愿而流走，或失去其积极作用的现象。

（二）人才流失的衡量

对于一个企业来说如何界定人才流失呢，首先是衡量企业人才流失的总体水平。

一个企业人才流失的总体水平取决于企业内部的人才流动总体状况以及企业的人才流动合理限度这两个方面。

企业内人才流动的总体状况，可以利用一下两个指标来衡量：

1、总流动率。

总流动率反映的是一个特定的时期内（一般为一年），组织内总的流动人数与员工总数的对比关系，可以用以下公式来计算：

总流动率=（总流动人数/平均员工总数）×100%

2、可避免流动率。

可避免流动率反映的是在一个特定的时期内（一般为一年），组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系，可以用以下公式计算：

可避免流动率=（总流动人数-不可避免的流动人数）/平均员工总数×100%在这项指标中，总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。

临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等原因导致的流动都是不可避免的流动。

可避免流动率反映了可以被消除的人才流动部分，代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动，因此成为测量人才流动状况的一个优良指标，。

企业的人才流动是否合理是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。

因此，一个企业人才流动的是否合理要看其所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平。

一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类企业的平均水平，超出的部分就可视为人才流失。

因此，一个企业的总流失率越高，尤其是可避免的流失率越高，企业的人才流失状况就越严重。

但是，对于一个企业的总人才流失率的高低，有一点值得注意，如果没能够留住高绩效的员工，那么低流失率可能还不如高流失率。

因此，要想准确判定组织的人才流失状况，不仅要对人才流失的总体水平进行判断，还要从结构上对人才流失进行衡量。

（三）人才流失的相关激励理论

1、马斯洛需要层次理论最为大家所熟知的激励理论是亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论了。

马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

马斯洛认为，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个需求。

同时，一旦某个层次的需要得到了实际性的满足之后，就不再具有激励作用了。

按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，那么就必须了解这个人目前正处于哪一个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。

2、X理论与Y理论这一理论是道格拉斯．麦格雷戈提出的有关人性的两类假设：

X理论和Y理论。

X理论代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有远大的追求，不喜欢劳动，只要一有机会就会逃避劳动，为了保证工作效率，企业就必须对他们进行严格的控制；Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人们可以自我指导，自我监督，他们接受甚至会主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。

3、激励—保健理论弗雷德里克．赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意度和动机有关，外部因素与工作不满意有关。

按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且有很大差别，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而不一定会达到激励的效果。

要想真正达到激励的目的，促使员工努力的工作，就必须注重内部因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意度。

（四）人才流失的特点

1、人才流失常态化。

随着经济的迅速发展，各企业对于人才的需求越来越迫切。

企业的管理者开始意识到人才对于企业的重要价值，人才是企业获得核心竞争力的关键。

很多企业实施人才发展战略，在不断吸引人才的同时还从其他企业挖人，争取更多优秀的人才来为企业服务，创造更高的绩效。

因此，优秀的人才受到许多企业的青睐，选择的机会也很多，他们会不断的在各企业间进行比较和衡量，从而选择最有利于自身发展的企业。

当优秀的人才不满足现有的工作状态和发展现状时，就会选择离职，转而到其他待遇更高，发展空间更为广阔的企业中去。

正是由于各企业对于人才的迫切需求，使得人才流失呈现常态化的特点。

2、人才流失频率加快。

那些拥有丰富的工作经验，掌握一定的市场资源和技术资源的优秀人才，因其在劳动力市场上的高稀缺性，而成为各个企业竞相争夺的目标。

于是很多猎头公司应运而生，帮助企业挖掘优秀人才。

很多人因其在企业没有达到自己的预期目标，或者企业的发展前景并不乐观，也或者是看到了其他同事跳槽后得到了更好的发展，而选择跳槽，因此出现了人才流失频率越来越快的现象。

3、人才流失集体化。

企业人才的集体化流失会使企业的生产经营瘫痪，这将会使企业陷入水深火热之中。

集团化的人才流失往往是由于长久以来员工集体与企业的沟通不畅造成的。

员工们的合理需求没有得到企业的重视和满足，企业与员工们之间的矛盾没有得到及时的解决，最终使员工们的不满情绪达到顶点，从而爆发了人才的集体流失。

除此之外，个别员工的消极情绪也会影响到周围其他人，从而带动其他员工离职。

因此对于企业来说，员工和企业之间的有效沟通是十分必要的。

二、申江集团人才流失概况及带来的影响

（一）申江集团概况

申江集体成立于1998年，该公司位于杭州市郊，公司成立之初是一家从事钢材贸易的公司。

2003年由于经营范围的不断扩大和企业发展战略的要求成立了钢材配送有限公司，又于2009年成立了现在的申江集团有限公司，至此公司实现了从贸易向实业的转变，实现了公司发展的重大跨越。

公司总占地面积170余亩，仓库面积约30000平方米，办公楼和厂房占地面积约22000平方米。

公司紧靠大运河支流，建有600吨级泊位的室内码头，工业园区距杭州市区约半小时的车程，距沪杭高速5公里、杭宁高速2.5公里，水、陆交通均十分便利。

申江集团经过申江人十余年的不懈奋斗，目前集团下属杭州申江物流有限公司、杭州申江不锈钢有限公司、申江钢材加工有限公司、杭州申江新型材料有限公司、申江有限公司等全资、投资子公司。

主要从事热轧酸洗板的生产以及各类冷轧钢板、不锈钢板的剪切、加工、配送及仓储服务等。

公司坚持“真诚、服务、创新、完美”的企业发展理念，以振兴民族产业为己任，力争打造成为一流的物流、制造实业大集团。

申江人，不畏困难，迎难而上，不断开拓创新。

以振兴民族产业为己任。

以“保质量，讲诚信、抓服务”为经营宗旨，贯彻“用户的计划就是我们的计划，用户的标准就是我们的标准，用户的效益就是我们的效益”的服务理念，为打造一流企业的目标而不断奋斗。

（二）申江集团的人才流失现状

申江集团内部大体分为财务部、业务部、生产部和综合管理办公室四个部门。

业务部分为销售与服务两个方面。

企业主也担当总经理职务，各部门由部门经理负责。

部门经理下面是业务人员。

其中基层销售业务员的离职率最高，每年的离职率约为70%。

在申江集团这个阶层的员工，基本工资不高，提成是其提高收入的重要途径，但在公司效益不理想的时期，销售人员只能拿到基本薪资，收入较少，达不到员工心中理想的薪酬目标，因此这个时期的离职率也较高。

另一方面，公司对于销售业绩差，只拿基本工资的员工也会进行调整和更换。

其次，是生产部门的技术工人。

申江集团每年都会从各大专院校招收应届毕业生到公司实习，实习期满与其签订劳动合同，毕业生也成为了补充技工队伍的重要来源。

但对于这部分人群来说薪资待遇不高，而且缺乏学习机会和长远的职业生涯规划，很多毕业生都选择了只实习不长期在此工作的道路，实习期满后留不住人。

而且原有的技术工人也大多因发展空间较小而离开公司。

因此这一部门的员工离职率也相对较高，每年约为45%。

其次是公司的中层领导，每年也会流失一部分，其中不乏优秀的人才。

由于企业采用家族式管理，很多外聘的专业人才并没有自主权，缺乏自主性，晋升的空间很小，很多优秀的管理人才纷纷选择了离开。

最后是企业的高级工程师队伍，由于企业效益和经营战略方面的问题，每年也会有部分流失到其他企业。

（三）人才流失对申江集团造成的影响

1、增加企业经营成本。

集团内部每年都要为人才流失带来的职位空缺付出高昂的成本。

老员工离职后，为了保证企业的正常生产经营，企业需要补充新的员工来接手该岗位。

为此，申江需要支付高昂的招聘成本。

即使是采用内部选拔的方式，企业也要支付员工的培训费用。

在这个过程中，企业还会损失一定的时间成本。

2、影响工作绩效。

处于企业重要岗位上的人员流失后，会直接给企业的生产绩效造成影响。

该岗位上的老员工在离职前，必然会出现人浮于事、心不在焉的情况，这严重影响了工作绩效。

老员工离职后，由于不能及时的招聘到合适的员工来接替，该岗位上的工作就要摊派到其他岗位上的员工身上，由于工作量的增加，必然会导致工作效率的降低。

即使招聘到新员工来补充该岗位，新入职的员工也不能马上进入角色，往往会因业务熟练程度、对企业文化的认同及对新环境的适应程度等因素影响而工作效率。

3、影响员工整体的忠诚度。

企业的人才流失给在职的其他员工带来了消极的影响，严重影响了员工整体对于企业的忠诚度。

尤其是大量的员工离职，使在职的其他员工人心惶惶，质疑企业的经营战略和未来的进一步发展，从而无法专心工作。

企业人才的流失还会使在职的员工看到跳槽到其他企业的员工发展的更好，从而带动了更多的人选择了离开申江集团而转向其他公司。

4、损害公司形象。

由于人才流失现象严重，使外界对于企业的经营发展战略和整体实力产生了质疑。

一方面，客户会因为企业较高的人才流失而产生不信任，从而影响到企业的销售；另一方面，应聘者了解到这一点时对企业产生质疑，从而导致很多优秀的人才与企业失之交臂。

外界也因企业严重的人才流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。

三、申江集团人才流失的原因分析

（一）管理体制不规范

申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。

由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。

因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。

另一方面，申江集团由于受技术、资金、人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。

这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。

（二）激励体制不健全

申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。

一般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。

而参与公司的决策、个人的职业生涯规划、个人的教育培训计划、职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。

因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。

此外，企业缺少严谨的工作分析、完善的绩效考核体系和岗位评价。

这些不足都成为了申江人才流失的隐患。

（三）薪酬体系不合理

薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。

因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。

但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。

从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。

这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。

此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。

（四）忽视员工的个人发展

申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。

使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。

当今社会，优