毕业论文--企业人才流失原因及对策研究.docx
《毕业论文--企业人才流失原因及对策研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业论文--企业人才流失原因及对策研究.docx（26页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
毕业论文
题目：
企业人才流失原因及对策研究
专 业
年 级
学 号
学生姓名
指导教师
论文完成日期 2015 年11月
企业人才流失原因及对策研究
【内容摘要】随着我国经济得到飞速发展，我国逐渐走上了国际化的经济发展轨道，近年来我国中小型企业的数量也在不断地增加，为我国创造了越来越多的就业平台，并全面提升了我国经济效益。
但是，由于我国市场中所发生的变化，中小型企业内部开始出现人才流失的现象，这样将严重影响中小型企业的可持续性的发展，阻碍企业的发展步伐，降低了企业的经济效益。
因此，如何杜绝人才流失，培养人才，留住现有人才，已成为现代企业生存发展的根本问题。
【关键词】人才流失 原因分析 策略
目 录
一、我国中小企业人才流失现状与影响 1
（一）我国中小型企业人才流失现状 1
（二）中小型企业人才流失产生的影响 2
二、造成中小型企业人才流失的原因 4
（一）影响人才流失的社会环境因素 4
（二）影响人才流失的企业因素 4
（三）影响人才流失的个人因素 5
三、中小型企业应对人才流失的措施 5
（一）完善企业制度，营造人才发展的土壤 5
（二）坚持以人为本，强调人才的主体性 6
（三）健全企业激励体系，创新吸引人才的方法 6
（四）建立企业人才的培训和晋升渠道，完善人才的发展规划 9
（五）做好人才资源的规划，建立人才资源的储备--------------
10
四、结语--------------------------------------------------
12
南京广播电视大学毕业论文
企业人才流失原因及对策研究
企业员工的工作能力以及自身素质的高低将严重影响一个企业的运营水平以及经济效益。
在中小型企业中，由于企业的发展前景以及自身所拥有的运营资本及工作福利相较于大型企业来说要逊色很多，而优秀的员工往往会希望将中小型企业作为一个工作上的跳板借以进入大型企业当中，这样一来，就容易造成我国中小型企业的人才大量流失的现象，使得中小型企业中呈现一种“为他人做嫁衣”的状况，即为员工提供了业务培训之后员工就选择离开，这给我们中小型企业的有效发展带来不利的影响。
—、我国中小企业人才流失现状与影响
（一）我国中小型企业人才流失现状
现代企业之间的竞争日益激烈，尤其是人才竞争。
人才已经成为企业发展的关键要素，企业经营者也对人才管理更加关注。
然而,目前我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为 15%左右。
而中小型企业的人才流失特别严重，人才流失率接近50%，远大于正常15%的人才流失率。
过高的人才流失
率给中小型企业敲响警钟，也显示出不少中小型企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。
中小型企业作为我国市场经济的重要市场主体,在国民经济中占有举足轻重的地位, 已成为我国经济发展新的增长点。
因此,如何减少中小型企业的人才流失, 是一个非常重要的课题。
1、从地域看，主要流向发达地区
改革开放以来，我国沿海地区经济迅猛发展，东、中、西部的经济水平差距明显，大量中小型企业优秀人才从中西部流向长江三角洲地区、珠江三角洲地区和渤海三角洲地区等地区，从中小城市流向大城市。
根据对全国企业管理人员及专业技术人员的调查显示，东、中、西部中小型企业所占比例分别为
64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差达50个百分点。
2、从去向看，主要流向外资企业
中国加入WTO以来，我国大量引进外资，大批中外合资企业、中外合资经营企业、外资独资企业成立，在促进我国经济快速发展的同时也加剧了人才市
-15-
场的竞争，“高职位、高薪酬、高福利”的优厚条件使得我国大量中小型企业优秀管理人才和专业技术人才流向这些三资企业。
3、从类别看，管理和技术人员流失严重
中高层管理人员和专业技术人员具有丰富管理经验，掌握核心技术，具有较强的核心竞争力，是中小型企业发展的中坚力量。
而这部分人才重视自身的职业生涯规划，注重自我价值的实现，发展空间大，就业机会多，对薪酬福利等期望值较高，因此，一旦企业不符合他们的要求或者实际收益与期望值差距较大时，他们就会选择离职，造成中小型企业核心人才流失。
4、从年龄看，中青年人才流动较为频繁
企业人才流失与年龄有关，员工的自愿离职率与年龄呈负相关关系，年龄越小离职率越高。
据河南中小企业局调查显示，中小型企业人才流失的主体是
35岁以下的青年。
一方面，青年人才对企业依赖不大，适应社会能力较强，就业选择机会较多，家庭负担小，较容易流失。
特别是“80 后”毕业大学生，对工作期望值较高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年龄大的人才普通具有安稳心理，且离职后再就业的选择机会较少，特别是很多企业在新招聘员工时对年龄的过高要求迫使他们不敢离职。
（二）中小型企业人才流失产生的影响
人才流失对中小型企业的影响主要是指企业的非意愿流失，即人才主动离开企业的行为对中小型企业发展的影响，这种人才流失现象将影响企业的绩效和发展。
企业人才的流失，不但给企业造成巨大的损失，而且也不利于经济的发展。
因此，要深入分析人才流失给我国中小型企业带来的哪些影响，以便有针对性提出有效解决措施。
1、造成人力资源成本的浪费
中小型企业从招聘人才到培训人才，再到人才上岗，投入了大量的人力资源成本，其中包括招聘成本、培训成本、使用成本和离职成本等。
招聘成本是指企业人力资源管理者招聘选拔人才过程中所花费的成本；培训成本是指人才入职后，企业为人才传授企业文化、管理知识、专业技能或者人才再深造所花费的成本；使用成本是指企业在人才工作期间，为人才提供的报酬、奖励和福利等花费的成本；离职成本是指人才离职和再选拔候补人才所花费的成本。
这些成本的浪费不但影响企业的利润，而且还将影响企业的生产经营。
2、影响企业的工作绩效
绩效是企业发展的关键，而人才可以为企业创造高绩效，特别是核心技术人才或经验丰富的管理人才。
企业人才的流失影响工作绩效主要体现影响离职人才的绩效和岗位空缺的绩效。
一方面，假设即将离职的人才还在企业工作，将继续为企业创造业绩，而人才的流失，企业将不存在这份绩效；另一方面，由于人才的流失，企业将选拔新的人才到岗位上所花费的一些成本以及新的人才要达到已离职的人才的绩效水平尚需时日。
如果核心团队成员的流失，企业的发展战略将重新调整，或者由于项目核心人才的流失，即将进行的项目将推迟甚至取消。
3、加剧企业的竞争压力
由于专业性质影响，企业在招聘人才时也要求具有相关或者同行业工作经验，人才的流动在行业内流动较频繁，而跨行业流动的较少。
因此，人才离开企业后，可能跳槽到同行业竞争的企业工作，一方面，造成原来企业的技术流失或人才流失，降低了企业绩效，消减了原来企业的竞争力；另一方面，流失的人才给新的企业带来新技术或新工作方法，提升企业的绩效，增强了新的企业的竞争力。
例如，技术型企业的核心技术人才或者贸易型企业的销售精英跳槽到竞争对手企业，将给企业造成巨大损失，更加剧了企业的竞争压力，给企业于致命打击，甚至导致企业停工破产。
4、损害企业的品牌形象
品牌形象是在企业竞争中的产品或服务差异化的集合，是企业的名片。
一个企业的品牌形象的好坏，决定了该企业的市场竞争力的强弱，甚至影响到该企业的未来发展。
而品牌形象是需要企业在生产和提供优质产品和服务的同时，注重企业形象的宣传，如在媒体广告里宣传或者主动承担社会责任等。
品牌形象的树立是一个长期的过程。
所以，良好的品牌形象是企业在市场竞争中的有力武器。
如果企业人才流失频繁，势必给消费者造成不好的印象，怀疑企业存在问题，社会对企业的信任度下降，由此严重影响企业的品牌形象，不但影响优秀人才进入企业创造绩效，而且还将影响消费者的购买需求和企业的市场竞争力，给企业造成重大损失。
5、影响企业员工的士气
企业的工作氛围影响着员工工作效率。
积极向上、团结合作的工作氛围不
但给员工好心情，而且有助于提高员工工作效率。
人才保持好的工作状态和工作效率，将有利用提升人才业绩和企业绩效，促进企业的发展。
企业人才的流失，将影响同部门或者企业其他员工的工作态度，容易造成消极怠工。
如果流出的人才跳槽到更好的企业工作，享受更好的工资福利待遇和更广阔的机会平台，这势必影响企业其他人才因为渴望得到更好的工作机会而离开企业。
尤其是现在人才流失呈现集体流失的趋势，比如，企业销售团队负责人带领部下销售精英集体跳槽，这将严重影响企业员工的士气，不利于企业的发展。
当然，适当比例或在可控范围内的人才流失，也有助于企业反思人才政策和人力资源管理策略，或者优化企业的人才结构，加快企业的人才交替。
因此，企业应随时监控企业人才数量或结构的变化动态，并及时制定相关的解决措施，把人才流失比例控制在合理的范围内。
二、造成中小型企业人才流失的原因
（一）影响人才流失的社会环境因素
各企业虽然有各自的经营领域和服务范围，但无一例外地与某些区域内的人口、经济、政治、技术、自然、文化、道德等发生着千丝万缕的联系。
这些宏观环境作为一个整体或通过对企业经营活动的影响，间接地制约着企业人力资源的流动，或直接影响着人们的生活、工作条件及发展前途，从而构成了人心背向。
例如。
有的员工主动离开某公司，并不是因为企业有什么不如人意之处，而是因为企业所处地区、国家政局动荡、经济萎顿或者种族歧视等原因。
可见，宏观环境构成了企业人力资源流动的宏观制约条件。
（二）影响人才流失的企业因素
1、企业所属行业类型对人才流失的影响，不同的行业类型对员工流失会有很明显的区别。
分析其原因是一项复杂的工作，涉及到行业的态势与前景、行业的条件与待遇等。
2、企业规模对人才流失的影响，从理论上讲，随着企业规模增大，人才
流失率下降。
这是因为：
首先，在规模较大的企业中，其内部的流动机会较多。
其次，规模较大的企业中人事甄选和人事管理的程序非常复杂，抑制了人才的流失。
再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人力资源部门对人才流失问题比较深入的了解，导致人才不愿流出或不容易流失。
3、企业管理模式与员工流失的关系，企业集权化程度越高越会导致较高
的人才流失率水平，企业内部成员间的相互融合程度及信息交流畅通程度越高，则越可能降低员工自愿流失率。
（三）影响人才流失的个人因素
1、对现任职位的满足程度。
满足程度是由个人目标与现实两者的锲合程度，是个人的一种感受或者体验，它取决于个人的价值观与对现状的感觉。
当人才感觉到不满足时，就会考虑流出，反之则会留下来。
2、工作业绩与对未来的期望。
工作业绩与人才流失之间的关系是非常奇妙的。
调查显示，在某些情况下，人才的工作业绩越突出，其流失的可能性越
大，而在另一些情况下，则正好相反。
这种差异的产生源于员工对未来的期望。
工作业绩突出的人对自身能力充满了信心，对自己当前的地位不满足，希望有更好的发展，如果他感到在本企业难以实现自己的抱负，就会考虑流出。
反之，如果他感到自己在企业内受到足够的重视，有大显身手的机会，就会决定留下来。
当然，这很大程度上取决于企业领导能否善识人才，善用人才。
3、员工个人的生活因素。
对人才流动的影响也是一个不容忽视的问题。
喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。
现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。
三、中小型企业应对人才流失的措施
随着社会经济的不断蓬勃发展，企业对人才的需求日渐增多，人才培养已成为促进企业发展的重要举措，能否拥有人才，留住人才，将成为企业竞争中决定胜负的关键所在。
（一）完善企业制度，营造人才发展的土壤
建立制度化约束机制。
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。
同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。
首先，可以实行劳动用工合同制管理。
在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。
其次可实行培训赔偿制度。
企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定
员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正中小型企业因此不敢花钱培训员工的误区。
此外，还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。
（二）坚持以人为本，强调人才的主体性
从工业化初期把人视为“机器”到当今“以人为本”的人本主义管理思想和管理哲学的确立，经历了一百多年的历程。
而人本主义管理哲学的确立使企业人力资源管理模式发生了根本变化，为人才流失的控制提供了有效的思想武器。
人是工作的主体，企业的决策、企业方针政策的执行、生产的组织与实施都依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。
从另一角度看，生产、经营的根本目的也是为了“人”。
因此，企业必须树立“以人为本”的管理思想，在人力资源管理、人才流失控制上贯彻“以人为本”的原则。
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。
在前文对人才流失原因的讨论中可以得知，当人才在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无返顾地作出离开企业的选择。
而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
（三）健全企业激励体系，创新吸引人才的方法
为达到吸引、保留优秀人才的目的，中小型企业要从企业发展的战略高度制定一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。
1、长期激励。
为了将员工的个人目标与企业命运紧密联系在一起，运用长期激励如利润分享计划、股权激励的方法有助于培养员工的主人翁精神，强化员工的归属感。
这些方法为员工提供了进一步的经济奖励，使员工产生一种
企业所有者的感觉，并且有助于企业的团队建设，达到留住、吸引员工的目的。
中小型企业可针对不同层级的员工制定不同的激励计划对中高层核心人才制定股票期权计划，对全体员工施行利润分享计划、雇员持股计划，这种制度将企业员工的个体收益与公司的利益联系在一起，使企业员工重视企业的发展和盈
利，增强员工的责任心，激发其积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。
不同的企业，具有不同的特点，设计制定的长期激励制度必然各不相同。
中小型企业可根据自身发展规模、管理状况、人员结构等情况灵活运用以下几种形式：
期权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按照事先约定的价格，在一定期限买进或卖出一定数量的股票的权利。
这种方式的主要对象是企业的经理，他们掌握着公司的円常决策和经营权力，因此是激励的重点；干股，即根据员工投入的管理、知识、技术等生产要素而送给员工的一种特殊股权，不拥有实际产权但可以根据企业的利润享受分红，这种方式实际上是一种按生产要素分配的方式；利润分享计划，即大部分员工可以分享企业年度利润的一部分，通常的做法是在员工有保障的工资基础上工作，公司年终会根据每位员工的绩效评定级别将年度总利润的一部分进行分配。
这项计划还可以包括提建议制度，如果公司由于采纳员工提出的建议而节约了成本，那么公司给提建议的员工相应的奖励。
“留人贵在留心，留心在于让员工成为企业的主人，使他
们与企业的命运紧密相连”，这就是收益分享等长期激励对人才有吸引力的关键所在。
2、感情激励。
一位企业经营管理者说过一句话：
“企业最可怕的是员工感情的亏损，而不是一时的经济亏损。
如果员工对企业失去信心和热情，那么企业的发展肯定是难以为继的。
”这说明了员工对企业的感情，企业的管理者与员工之间的沟通深深的影响着企业的生存和发展。
行为主义学派认为人并不是只关注金钱，而且是注重环境注重自我实现需要的。
因此，中小型企业的经营管理者要举办各种活动或者定期与员工进行沟通活动，通过这些方式与员工进行情感交流，培养员工与上级、员工与员工之间、员工对企业的感情，将每一位员工的情感紧密的疗成一股绳促进企业的发展。
如果员工缺乏这种感情，他们就会对企业失去信心，没有归属感，因而兴趣低落会降低工作效率甚至离职。
所谓以情引人，以情留人就是指通过这种感情交流的方式吸纳人方。
具体可通过以下几项措施来施行：
坚持以人为本，在企业管理者的培训中，时刻灌输要关心员工、尊重员工、帮助员工实现自我理想的理念。
管理者在常工作中要信任员工、当员工有困难时要为员工排忧解难，从细节入手，与员工之间建
立深厚的感情与友谊。
最终使企业中的员工与员工、员工与企业、员工与管理者之间建立深厚的感情，使员工在企业中真正获得一种归属感，不愿轻易离开。
中小型企业的管理者应该积极走向一线，与员工同甘共苦，不仅要了解员工的思想动态，多关心员工的工作与生活，而且要征求他们对企业的要求和建议，从制度上创造融洽的工作氛围，促使企业内部形成和谐的人际关系。
建立良好的企业形象，引导员工将个人的荣辱与企业紧紧联系在一起共同走向成功。
3、职业发展激励。
据调查，影响中小型企业人才流失的因素中，“缺乏合理的职业发展规划”这一因素占了较高的比例，根据马斯洛层次需要理论、双因素理论，员工在企业工作谋求的不仅仅是物质回报，更希望获得良好的职业发展空间，不断提升自己的素质、增强竞争力。
因此，中小型企业在构建完善内部管理制度时，应格外重视员工的职业发展通道建设。
为充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，公司层面成立人才培养委员会从公司战略及管理需要出发，规划员工的职业生涯发展路径，促进员工与组织共同发展，实现组织效能最大化。
具体步骤为，首先，研究公司内部岗位晋升通道，制定不同的岗位标准序列，为每一序列设计合理的职业生涯路径，制定良好的职业生涯发展阶梯。
对每一个岗位序列的职位等级层级进行设计，设置多轨式的职业发展通道。
纵向职业生涯发展通道是建立在各专业序列上的纵向晋升，即沿着本岗位序列层级跨越等级边界，获得职务的晋升。
横向职业生涯发展通道是跨越岗位序列边界的调动或晋升。
包括轮岗学习、组织推荐和跨序列竞聘。
员工可以在不同层级轮换多岗。
有能力的人才可获得组织推荐和保荐竞聘的机会，实现跨层级跨序列发展。
横向和纵向多通道综合发展机制不仅给员工带来更广阔的发展空间和选择机会，还能让员工更全面地了解公司运营现状，提升全局观和决策能力，是培养复合型技术人才和管理人才的宝贵途径。
其次，中小型企业因组织机构、人员素质等问题在人才的选拔机制上容易存在较大的主观性。
因此中小型企业在制定员工职业发展路径上应制定严格、具体的晋升政策，以最大程度的排除主观性因素的干扰，为广大员工创立一个民主健康的晋升环境。
在规定不同岗位序列发展通道时，应对每一序列纵向上的岗位制定严格的准入条件，包括岗位职责、员工必备的知识与能力，应具有的资格证书、工作年限等信息，并辅以公开透明、严格的晋升程序，以保证每
位员工有公平竞争的机会。
除此之外，还要规定每一个岗位的薪酬福利待遇、培训政策，需要完成的任务。
在具体实行过程中对关键环节进行严密的把控。
例如，当一名员工得到晋升的机会，在领导做出晋升决策前，要进行专项沟通，了解他们对晋升的态度和今后的职业发展规划，并制定任期目标。
在确定候选人晋升到新岗位时，更要及时与落选的员工进行沟通，鼓励他们继续努力，指出他们的欠缺之处，争取他们的理解，尽量消除员工的不良情绪，减少负面影响。
4、工作环境激励。
随着现代化市场经济的发展，企业的机制越来越完善，员工的素质越来越高。
如今，员工更加注重工作环境的优劣。
良好的工作环境，不仅能激发员工的工作激情，更能促使员工之间形成融洽的人际关系，有助于企业凝聚力的提高，增强员工的归属感，更能使员工的潜能得到充分发挥。
人是有感情的动物，人不仅是经济人更是感情人。
有着优异工作环境的企业，员工更易将个人的希望和梦想与企业的整体目标联系在一起，努力拼搏，切实为个人、同事、企业的成功而努力。
这就要求中小型企业要坚持以人为本，有感情的对待员工。
首先，要充分尊重、关心员工，企业建立和谐共存，能充分发挥个人潜能的工作环境，将企业环境变成工作场所、交际场所、生活场所，培养员工的归属感，使员工发自内心的亲近企业、对其产生依赖感。
同时上下级之间不仅仅是上下汇报的关系，要形成合作伙伴、师徒指导式的工作关系，切忌变相成为主仆关系。
其次，在企业内部建立标准化的竞聘机制，确保公开、公平、公正，形成良好的内部竞争环境，每两年或三年定期进行全员竞聘，保证人才的正常流动，为优秀人才的发展创造良好的条件。
使员工感受到公平的竞争环境，认为个人能力和业绩是获得公司认可的，会对企业更加忠诚。
这样不仅有利于企业吸引人才、留住人才，也有利于激励员工努力工作，奋发向上。
（四）建立企业人才的培训和晋升渠道，完善人才的发展规划
人才的培训——以及不断的再培训——必须列入各企业和整个国家头等重要的议事日程。
本文认为培训与发展对留住人才的重要性主要体现在以下三点：
满足人才自我挑战和发展的需要、扩展人才价值，提高组织绩效和内化组织的价值观，培养人才的献身精神。
但培训与发展不是也不应该随意地实施，培训与发展如能应用得当，就是
一项收益远远大于投资的活动。
为了保证培训应用得当，就必须构建规范化、系统化的培训策略，一般应包括以下几项内容：
1、培训需求分析。
在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容，培训目标。
2、选择适当的培训方式。
培训方法多种多样，现在最流行的培训方法有：
课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等。
这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式。
3、评价培训效果。
在受训者完成培训计划后，应该对受训者进行评价，根据受训者的反应、知识技能的增长以及工作行为的变化，可以断定这一培训计划是否成功。
如果培训计划没有达到应有目标，就说明这一培训计划需要改进。
（五）做好人才资源的规划，建立人才资源的储备库
1、人才资源的规划
“凡事预则立，不预则废”。
任何一个正规、不断发展成长的企业，在招人、用人、留人时都会考虑：
人员成本、人员素质、公司的实际需要以及人员和公司的长期发展是否能够和谐一致。
制定人力资源规划，是一个企业人力资源管理的重要基础，是稳定人力资源、增强凝聚力，保证企业长远发展的“安人之道”。
人力资源规划是指为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
一般说来，留住人才的人力资源规划要注意以下几个因素：
（1）充分认识人力资源政策在稳定人才上所起的作用。
（2）市场上人力资源的总体供求状况和发展趋势。
（3）本行业其他类似企业的人力资源状况，如薪酬水平。
（4）本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
（5）本行业的人力资源供给趋势。
（6）企业的发展远景和人力资源现状。
（7）企业的人才流动率及原因。
（8）优秀人才的职业发展规划状况。
在做人力资源规划的时候，不可避免地要进行人力资源供给的预测，是从
企业内部找，还是从企业外部找？
据一些调查表明，在世界500强企业中，85%以上的管理职位是由企业内部提拔起来的人担任的，优先从内部选拔人才的好处
是：
（1） 当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时
升级会员 