什么是绩效管理.docx

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什么是绩效管理

                                         什么是绩效管理

    绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

    在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：

1.系统性：

    绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。

无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：

绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。

所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。

    这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。

    所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。

2.目标性

    目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。

同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。

    只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

3.强调沟通

    沟通在绩效管理中起着决定性的作用。

制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。

离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。

    许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。

绩效管理是一个设计来更好地完成公司的各项工作和开发员工的能力的管理项目。

要员工有好的绩效，就要让员工对公司期望的结果有一个清晰的认识，并对他们的日常工作提供及时的辅导和反馈，这包括一个很好组织实施的绩效评估过程。

员工达到了预期目标就要给予奖励。

有效的绩效管理是和公司的目标，工作计划和测评体系结合在一起。

有效的绩效管理也是推行企业文化的过程，公司的绩效要靠各级管理人员和员工的共同努力来实现。

目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。

德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。

与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。

如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。

要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。

各位老师、同学，大家早上好！

我来自06管升本1班，我叫赵海军，我的论文题目是《联想移动通信销售人员绩效管理研究》，本篇论文是在马丽老师的指导完成的。

在此，我十分感谢她长期以来对我的精心指导和大力帮助，同时也感谢各位评审老师从百忙之中抽出宝贵的时间一同参与对我这篇论文的审阅并出席本次答辩，以下是本篇论文的选题缘由、目的，资料收集准备工作以及文章结构。

一、选题缘由、目的

“太阳与激光，谁的能量大！

”当然是太阳。

但是激光能轻易击穿一张白纸，或者令白纸燃烧，可太阳却做不到，其中的原因在于激光能对准目标集中“焦点”。

  对于企业来说，道理同样如此，首要的是建立企业、部门和员工岗位上的各项“目标”，引导大家把所学到的知识与技能引向这个“焦点”，从而为企业创造出更加出色的绩效。

部门、员工完成了目标，意味着为企业创造了绩效。

问题是员工没有完成绩效或者超额完成任务，企业采取怎样的行动来区别对待，不能一视同仁，否则就会养成“做好做坏一个样、做多做少一个样”的恶性循环，那么就会让优秀的人才感到不公平而流失，长此下去，企业将无法经营，更难说获得长久的竞争力。

因此，企业必须要进行绩效管理。

二、资料收集准备工作

自9月选定题目后，为了完成论文，本人进行了大量的资料收集，有来自网上的论文期刊，图书馆的书目，最主要是来自于绩效管理书籍方面的学习教材。

在马丽老师的指导下，经过阅读资料，拟定提纲，调研，写开题报告初稿、定稿，毕业论文初稿、修改等一系列程序，于2008年12月初正式定稿。

三、论文的结构

全文总共分为五个部分，约13000字：

第一部分是引言，在绩效管理理论综述中阐述了目标管理的实施步骤及其优缺点和在工作中具体实施的过程中应该注意的问题；目标管理法运用起来是一个不断循环的封闭的系统，目标管理的运用会促使企业一个又一个台阶的发展和壮大。

在实际运用过程中，绩效目标的设定最为重要，设立绩效目标时要注意以下几点：

销售目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标相一致；销售目标必须是具体的和富有挑战性的；销售目标必须是现实的和可实现的，过高和过低的目标都不利于企业的发展；销售目标必须是可以测量的，即使是定性方面的考核也尽量使用量化的指标。

绩效管理的作用及销售人员考评的内容和考评指标；第二部分是联想移动公司销售架构简介；第三部分是当前联想移动再管理中存在的问题存在售人员管理的悖论现象目标管理在实践中往往被机械地运用，目标难以制定，目标商定可能增加管理成本，

第四部分，基于目标管理的绩效管理，强化员工职位管理，绩效考评以目标为导向，强化与员工的沟通加强对员工的辅导力度，绩效考评应着眼于为员工建立绩效备忘录

第五部分，结论：

本文在总结目标管理的办法后，提出了基于目标管理的绩效管理概念，此方法让我们的普通员工在目前档次上，无法站到战略的高度去认同企业文化时，有一个看得到摸得着的实实在在的利益，从而提高员工的积极性、主动性，增强了企业凝聚力，必将极大的促进企业的发展和员工的进步，提高企业整体价值，达到共赢的目的。

　　所以，基于目标管理得绩效管理法一定会在联想移动中起到很好的作用。

是适应目前我国企业客观情况的极富成效的营销人员绩效考核的方法。

本次论文写作，经过一二三稿并最终定稿，在这期间，我的论文指导老师—马丽老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的建议和意见。

她严谨治学的态度给了我潜移默化地影响。

在这里，我对她表示我最真挚的感谢和敬意！

通过写这篇论文，我学到了许多有用的东西，丰富了自己的知识，但由于我的能力不足，加之时间和精力有限，在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还相差甚远，许多问题还有待进行一步思考和探究，借此答辩机会，万分肯切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出我的错误和不足之处，我将虚心接受，从而不断进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。

 论文中肯定还存在许多问题，诚请各位老师给予批评指正。

谢谢！

我的陈述完毕，谢谢各位老师！

1.现代的“绩效管理”和传统的“绩效考评”两者之间有哪些联系与区别？

（10分）

2.什么是“目标管理”？

目标管理一般有哪几个基本的步骤？

为什么目标管理能够成为一种卓有成效的普遍适用管理方法，你认为主要的原因是什么？

（15分）

附：

参考答案要点：

第一题：

1.现代“绩效管理”与传统的“绩效考评”是既有联系又互相区别的两个概念；

2.二者的联系是：

“绩效管理”是一个完整的过程，包括了四个环节即：

确定目标——过程控制——结果考评——反馈调整，最终形成一个完整的反馈环；而绩效考评则是其中的一个重要的环节。

3.二者的主要区别是：

从“绩效考评”到“绩效管理”是：

⑴.从注重“工作结果”到注重“工作过程”

⑵.从立足“现在看过去”到立足“现在看将来”

第二题：

1.“目标管理”是由美国管理学家德鲁克首创的一种在一个组织中由各级管理人员和全体员工共同制定目标，共同实现目标的科学的管理方法。

（5分）

2.目标管理的过程有三个主要的步骤：

（1）目标体系的确立；

（2）实现目标过程的管理；

（3）成果的评定与奖惩.（5分）

这三个步骤都是围绕着管理目标的确立和实现来进行的。

3.目标管理方法之所以有效，主要是通过目标的确立与分解、落实，充分调动了每一个员工的积极性，并实现了责－权－利的统一，从而整合了组织的各种资源，保证了目标的最终实现。

（5分）

绩效考评和绩效管理之间到底有什么样的联系和区别呢？

绩效考评是孤立的、静态的、片面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。

具体来说，绩效管理通常包括如下环节：

1、针对整个企业订立发展目标，并将企业整体目标分解到各部门及每一个员工，各自订立相应的绩效考评指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解月、日。

2、以绩效考评指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现目标的条件。

3、定期实施绩效考评，检查完成目标的绩效。

4、根据考评的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并采取相应的措施，包括：

奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保下一阶段每个人都有更好的表现。

这样的过程就是我们所说的绩效管理。

　　绩效管理同绩效考评既有联系有又区别，绩效考评是绩效管理的一个阶段。

绩效管理给企业带来的好处是：

1、将每个员工的日常工作，同企业的战略目标联系在一起，确保了企业的战略目标的实现。

2、将每一个人的能力和实现目标的条件纳入到管理的内容。

任何人要实现工作目标，必须是具备相应的能力，如果没有能力而承担了相应的工作，那就是蛮干，对其个人来说其风险为降低职业信用，从而降低职业价值，对企业来说可能要承担严重得多的后果，甚至一招失算全盘皆输。

要做好企业管理工作，提高企业的业绩，作为管理者，就不仅仅是订立目标，还必须要保证员工具备实现目标的能力，同时，企业要给他们创造实现目标的条件。

3、考评的结果不仅仅是用来奖惩，而是提高个人和企业的绩效和能力，采取上述综合的措施，确保企业的目标能够顺利实现，如果实现目标有困难，也能知道原因在那里，从而采取相应的改善措施，为下一阶段做好准备。

　　在我们的企业里，我们想做的和应该做的实际上是绩效管理而不仅仅是绩效考评，只通过绩效考评不可能达到管理目标的。

对于那些仅仅做了绩效考评就期待实现企业目标的经理人来说，出现问题就可能是难免的。

绩效管理不是目标管理

经常听到有人提出这样的问题，目标管理与绩效管理有何不同？

通常的解释为目标管理是绩效管理的一种方法，至于深层次差别，不得而知，今天思考了一会儿，就二者的差异部分谈谈，以期抛砖引玉，赢得共鸣。

　　1、对象不同

　　通俗的讲，绩效是一切为了提升组织效益而做的工作、活动，以及由此产生的效果（目标），从这个定义的关键词——活动（行为）和效果，可以得出绩效的概念大于目标（效果），这是目标管理和绩效管理的最本质区别。

绩效管理强调行为和结果，甚至包括美国绩效管理专家沃纳教授所说的素质，都可以作为管理的对象，从这意义上说，绩效管理的对象和内涵要远远大于目标管理。

　　2、关注点不同

　　目标管理崇尚目标至上，设定目标后给员工充分的授权，要求员工自动自发完成。

而绩效管理却强调设定目标后，重点关注实现目标的措施和方法，更加注重为了实现目标需要做什么和如何做，把事情分解成一个个小单元，通过实现小单元达到一定的效果。

　　3、适用的范围不同

　　目标管理在可以量化的工作中使用较多，比如销售、操作工中，绩效管理在定性工作较长使用，一般是对此类工作进行QQTC拆分来评价。

　　当然，目标管理和绩效管理没有严格的区分，绩效管理的方法论里面包括的360度、KPI、BSC等也存在目标管理的成分，从这点上来说二者是相互融合的。

这里所要说的是，不能把绩效管理等同于目标管理，运用目标管理需要一定的假设条件约束，在进行绩效管理工作时同样需要根据企业的特点、工作性质采用不同方法，不能生搬硬套，否则只会适得其反。