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人力资源管理中论文

西安***********学院

毕业论文（设计）

论文题目:

企业人力资源管理中

如何增加员工的“心理收入”

系（室）：

*******

专业班级：

****************

学生姓名：

**********

学号：

**********

指导教师：

**********

完成日期：

2001年月日

西安******学院诚信责任书

本人郑重声明：

本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。

毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。

特此声明。

论文作者签名：

日期：

企业人力资源管理中如何增加员工的“心理收入”

内容摘要：

本文是研究企业人力资源管理中增加员工心里收入的问题，从现实生活中富士康出现的N连跳事件，引出企业人力资源管理中员工心里收入迫在眉睫。

以此作为研究背景，阐述员工心理收入的内涵，更加明确指出心里收入对企业的消极作用及增加员工收入对企业的积极作用。

通过分析影响员工心里收入的因素来把握主题，细化出现心理问题的原因，并提出提高员工心理收入的措施和建议。

关键词：

企业员工人力资源管理心理收入心理契约幸福感

Howtoincreaseemployee"psychologicalincome"inenterprisehumanresourcesmanagement

Abstract:

Thispaperistostudyenterprisehumanresourcesmanagementincreasingpsychologicalincomeofthestaffappearinreallife,leadsevenjumpevents--enterprisehumanresourcesmanagementstaffisimminent.HeartincomeThisastheresearchbackground,thispaperexpoundsconnotationofemployeepsychologyincome,moreexplicitlypointedoutthattheincomeofenterprisesinnegativeeffectnamelyincreasingstafftothepositiveroleoftheincomeofenterprise.Throughtheanalysisofthefactorsaffectingemployeesheartincometheme,tograsptherefinedappearpsychologicalproblems,andputforwardimprovingstaffcausespsychologicalincomemeasuresandSuggestionsareproposed.

Keywords:

EmployeesHumanResourceManagementPsychologicalincomePsychologicalcontractrevenueHappiness

目录

绪论……………………………………………………………………1

一、员工心理收入的内涵及其对企业的影响………………………2

（一）员工心理收入的内涵…………………………………………2

（二）员工心理收入对企业的影响…………………………………3

1.忽视员工心理收入可能产生的负面影响……………………3

2.增加员工心理收入可能产生的积极作用……………………3

二、影响员工心理收入的因素有哪些………………………………4

（一）心理抗拒因素…………………………………………………4

（二）积极心理资本因素……………………………………………5

（三）职业压力………………………………………………………5

三、增加员工心里收入的措施或建议………………………………7

（一）坚持精神奖励与物质奖励相结合……………………………7

（二）注重员工兴趣的激发和培养…………………………………7

（三）改善企业内部员工的人际关系………………………………8

结语……………………………………………………………………12

致谢……………………………………………………………………13

参考文献………………………………………………………………14

绪论

随着人才和市场竞争的日益激烈，企业如何在人力资源管理中增加员工的激励作用，这是一个难点。

薪酬虽然作为一种激励工具，对调动员工积极性起关键作用，然而，目前许多企业的人力资源部在设计薪酬体系时只注重经济收入，而忽视了员工的心理报酬，最后导致给员工的待遇高而员工的忠诚度低满意度低，严重的跳槽，更甚者引起工作事故。

众所周知富士康员工N跳死亡事件，从2007年至今富士康接连出事，这要归咎于其管理里存在极大问题。

，这足以说明，员工的需求层次在不同时期是不同的，物质需求也并非人的所有需求，人有经济人之假说，还有社会人之假说，人并非纯经济人，根据马斯洛层次需求理论：

生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现的需求，人满足了低层次需求后，就被更高层诱惑所吸引，需求层次逐渐上升。

富士康企业出现的问题已经不再是简单的经济问题，简单的生存问题，在信息经济高速发展的现在，必要的物质需求作用显得有限，不能持久，物质之上的工作安排、量才使用、个人成长、发展晋升机会，工作挑战性和人际关系等问题越来越明显，这种精神激励就是心里收入——心理满足感。

21世纪知识经济的到来，现代高新技术的发展，使人成为生产力发展各要素中最重要的资源，如何能吸引和留住优秀的人才资源？

如何充分的激励人才，使他们能够在企业中乐业、敬业，避免富士第二或第三？

研究心里收入问题是解决上述问题的有效途径。

国内外已有专家研究过此问题，并提出相关见解，如：

心理咨询专家、北京林业大学心理学系教授朱建军认为，坊间所言的“维特效应”，并非造成“富士康连环坠楼事件”的主要原因，而更深层的原因在于，富士康的用工制度和企业生存环境存在缺陷，才是造成员工出现心理问题。

宁波心理咨询师高寅琪在她的一篇名为“富士康和马斯洛”的文章中，也全面而深刻地阐述了富士康员工的各种需要被忽视或损害这一现象，从更具体的层面为员工心理薪酬制度的制定和满足途径提供了理论依据。

在《经济管理文摘》2011年第4期的期刊中的《激励方法》一文中乔春洋指出研究现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题。

目前许多企业在设计企业薪酬体系时,往往只注重员工的经济收入等物质报酬,而忽视了员工的心理报酬,从而产生一些负面影响。

在《两种幸福感取向的整合研究》2010年8月的《心理与行为》一文献中综述了近三十年来从经济学角度研究心理收入、主观幸福感的成果，目的在于总结经济学研究心理收入、主观幸福感的主要发展线索和成果，为中国幸福感的研究奠定基础。

文章重点讨论了影响主观幸福感的因素、心理收入与主观幸福感之间的联系，并总结了从经济学角度研究心理收入、幸福感的最新动向，它倾向于员工心理收入与幸福感的研究方向。

自从1974年美国著名经济学家Easterlin对美国员工的心理收入变化与主观幸福感变化之间关系论述的文章发表以来，从经济学角度研究心理收入、主观幸福感的文献大量出现，从纯粹经济学角度转向心理学、社会学的角度来综合研究心理收入、主观幸福感的因素，探讨心理幸福感如何影响心理偏好及心理偏好如何让影响心里幸福感的问题。

虽然国内外已存在一些关于心理收入、主观幸福感研究的文献综述，但大都是从经济学、社会学角度来介绍心理收入的观点，目前国内外的研究理论并不深入，企业并未重视员工心理收入，也没有上升到人本管理的理念，所以，系统的研究增加员工心理收入这个问题非常有必要，这也是未来人们研究的重点和趋势。

一、员工心理收入的内涵及其对企业的影响

（一）员工心理收入的内涵

那么什么是员工的心理收入呢？

从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。

经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。

员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。

员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。

职业性奖励又可以细分为：

职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。

人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。

事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。

他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。

比如很多从事大学教师职业的教授，他们宁愿选择风景好、山水秀丽的山区、空气好环境好的郊区位置从事较低工资的教学工作。

还有很多大学生就业，非常重视就业的地理位置，是不是离家近，是不是有假期，是否有培训机会，发展前景等。

企业也会为员工提供优惠专车服务、假日旅游等。

少部分无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。

纵观当今许多优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。

（二）员工心理收入对企业的影响

1.忽视员工心理收入可能产生的负面影响

（1）影响企业产值 

人文关怀在大多数的企业中还是极其缺乏的。

多数企业领导从没有仔细去想过，怎么样去真正关心自己的员工，他们到底需要的是什么?

一个企业如果内部人际关系非常复杂，不团结，许多员工不愿意在钩心斗角的环境中上班，即使工作，积极性也不高，这些必然会影响到整个企业的收人和产值。

这些都是提高企业产值很重要的一部分。

（2）影响企业工资开支

企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。

工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。

同时，其实有很多的问题并非工资能解决的。

（3）影响公司与员工的关系

公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。

（4）影响员工工作的积极性

很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。

忽视员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。

干好干坏一个样，干多干少一个样，完全把企业和个人分开。

（5）影响员工对公司的忠诚度和满意度

由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。

因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。

这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。

2.增加员工心理收入可能产生的积极作用

（1）有助于企业留住优秀的员工

能留住人的不是户口、工资关系这类有形的绳子，而是无形的情感。

许多地方和企业都在为人才流失而头痛。

西部地区也总在感叹，现在不仅是孔雀东南飞，连麻雀也东南飞了。

一些企业留不住优秀的管理与技术人才。

相对于企业的优秀员工而言，他们的需求已不仅仅停留在物质层面，越优秀的员工，他们的基本的工作技能是很出色的，足以达到基本的生活水平。

但这样企业要留住优秀员工的砝码就少了，怎样才能留住这些人，就要对物质以外的精神层面分析，剖析出优秀员工最在意的问题，通过较高的心里报酬来吸引优秀员工的眼球，增加优秀员工的心理收入才能从本质上留住优秀员工。

（2）有助于增加员工的凝聚力

员工的心理收入增加反映企业对员工精神层面的承诺的兑现，让员工相信组织，相信领导，相信同事。

就像对家人和朋友的信任，无论外界的阻力、诱惑怎样，企业员工都能本着公司利益为出发点，和企业共进退，不会因为一时的经营危机而放弃。

公司与员工的关系中彼此受益各自的心理满足感，成为家人、朋友知己，甚至是一张无形的网周期一个团队的脉络，这种彼此间的心理承诺形成一种无坚不摧的向心力。

（3）有助于建设良好的企业文化

增加员工的心理收入有助于树立企业的灵魂，员工个人心理满足感的提高，说明企业针对员工增加员工心里收入的措施和思想的成熟，企业文化层次的提升，经营理念渗透到员工个人，所以这种内心情感的绳索远比金钱来的牢固，这就是为什么现在很多人找工作，都会选择和个人价值观相思的企业文化做参考对象，可能收入并不高，但这种文化在社会中的地位，在人们心目中的形象，在市场中的品牌共同塑造一种文化，是一种高智能良好的心智模式，这种精神层面的满足，为企业留下一批骨干，代表着企业的精神，影响其在市场上的高度、前景。

（4）增加员工心理收入有助于员工体会自我价值

让员工能够在人力资源经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。

尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。

只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中，让员工成为公司老板的理念，充分发挥企业员工的能动性，体现自我能力，发挥创造力，有助于每个员工和企业员工理念的融合。

二、影响员工心理收入的因素

心理收入欠缺间接引起的心理健康问题已是21世纪人类最大的杀手，带给人们的灾难痛苦更深刻，那么影响员工心理问题的因素有哪些？

（一）心理抗拒因素

由于改变了原有的制度薪酬及人员分配等，并不是每个员工都能接受他们需要调整。

真是由于以下因素：

层次一，信息不明确。

层次二，情况不了解。

层次三，心态不安。

层次四，心理不信任。

层次五，根本误解了问题的本质层次六，员工与企业而目标不一致对具体事实缺少沟通或过于空泛，刻意隐瞒或职权滥用。

城市民工的心理特点：

在户籍与用工制度的壁垒和城市居民冷漠排斥的多重作用下，民工一直处在基层和边缘，没有进入到城市生活的主流，始终是城市的过客，在城市中没有归属感、安全感和主人意识，在这种冷漠与隔阂中出现的心理冲突心里失范造成员工犯罪等。

例如：

在城市中地下的社会地位微薄的收入已是他们产生“相对剥夺感”，城市居民冷漠歧视使民工极易产生不公平及心中的不满与仇视。

这种过客心态缺乏人与人之间的理解、友爱、尊重，及集体的荣誉感，在城市中他没有做出贡献的意愿，约束自己行为的意愿，在受到外来刺激和诱惑时，很容易产生越轨行为。

封闭与拒绝心里，这种封闭不能消除民工的文化变迁与角色转换，这种游离在城市之外的心态造成民工与城市的疏离，强化了孤独感没有精神家、心灵依托引起价值观的扭曲。

（二）积极心理资本因素

在人力资本、经济资本和社会资本之后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”的概念，并定义为：

“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势；积极心理资本及其子成分与自尊、内控性、情感平衡、焦虑抑郁、偏执、人际敏感等心理健康指标显著相关性，积极心理资本有积极作用，促进个体认识发掘自身潜力，提升个人幸福感，曾强团队和组织的效能。

积极心理资本简称心理资本是个体在成长过程中表现的一种积极心理状态包括：

自我效能、乐观、韧性和希望，即胜任任务的自信对未来的态度，从逆境中成长转变，实现目标积极动机，除此之外幸福感、幽默感也是积极心理资本。

积极心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。

它是存在于人体中一种相对稳定的，类似于特性的个性特征，是可以测量、开发与管理的。

心理资本给个人和企业都带来了积极的影响。

对于个人来说，它能够帮助员工调节由于工作压力带来的心理与生理问题，使个体在健康状况下生活工作，促进个体素质的提高；对于企业来说，积极心理资本可以作为一种新型资源投入到企业中去，有效地提高企业的管理水平，帮助企业赢得竞争优势，所以心理收入的链条忽视了它就不能正常运转。

（三）职业压力

压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。

它可能对人们心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。

因员工压力过大造成的员工经常性的旷工、心不在焉、创造力下降而导致的企业生产力损失。

职业压力是员工在职业生涯中受到的令个体紧张，感受到威胁性的刺激情境或事件，由此产生持续性紧张情绪状态。

现代银行为取得和保持竞争优势，对员工的要求越来越高，员工常常面临着巨大的工作负荷，同事之间的激烈竞争，紧张的工作气氛，不进则退的不敢懈怠，非人性化的工作环境，角色模糊与角色冲突，还有对时间分配的失控、对知识飞速更新的惶恐，工作压力大家庭压力大生活中无法释放，无法忍受精神紧张带来的抑郁和折磨。

三、增加员工心里收入的措施或建议

企业与员工的关系是相互对等的，是相互选择的博弈。

企业和员工，都需要有相互的稳定性，也就是说员工和企业的相互关系应该是一个强调和谐与合作的良好组合关系。

员工健康的心理对企业的发展是一个重要因素，所以企业应该在增加物质奖励的同时也要增加员工的心理收入。

为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：

（一）坚持精神奖励与物质奖励相结合

 为增强员工的心理收人满足感，提高物质奖励固然重要，但是精神奖励往往更会达到意想不到的效果。

增加精神奖励，一句祝福的问候，一声亲切的话语，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。

当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日晚会，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。

奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

虽然员工的心里收入讲的是精神层面，但必要的物质满足也能提高员工的心理收入。

所以，金钱，不要忽视金钱的作用，如果将金钱激励和员工工作业绩紧密联系起来他的激励作用会持续一段时间，如适当的加薪、年终奖或季度奖金、纪念日的礼品等。

例如：

安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

（二）注重员工兴趣的激发和培养

员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：

岗位安排，岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣；目标设置，目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。

目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则；激励机制，工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体；工作设计，工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。

工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。

激励型工作设计是一种以人际关系为主导的方法，其理论基础是双因素理论。

赫茨伯格认为，激励员工的关键不在于金钱刺激，而在于通过对工作进行重新设计使得工作变得更有意义。

这一方法可以工作丰富化、工作扩大化、工作轮换、工作个性化和工作团队等形式来实现。

具体而言，就是改善工作质量，增加工作的多样性和自主权，使员工有更多成长和创新的机会，允许参与决策，改善工作团队之间的互动关系，减少监督程度，增加员工自我管理的程度，扩大劳资双方的合作。

例如：

海尔在这方面的做法是，让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

（三）改善企业内部员工的人际关系

据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。

马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。

著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人并非经济人他们有社交需要的满足，和谐的工作关系及感情氛围，对激励他们的工作干劲是很重要的，“满足了的工人是出活的”提高了他们的工作效率。

人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。

所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。

作为领导要尊重全体人员的人格，认知人格类型，表达你对员工的关怀。

员工激励者筑起员工与企业的心理契约激发员工的献身精神，融洽的环境及人际关系方面的支持。

例如：

摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。

此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。

这包括：

员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

结语

企业人力资源管理中增加员工心理收入是一个非常大的话题，文中只是对这个课题的相关内容作以梳理，这是个严肃的问题，对企业的长远发展具有现实意义。

本课题意义深刻，内容有深度，而我可能只是挖掘了冰山一角。

一般情况下，我们习惯了先污染后治理，当问题出现时，我们采取向解决的方法，所以对员工心理收入观念的引导，正确心里收入价值观念的培训，避免盲目满足员工心理收入。

无论从何种角度出发，增加员工心理收入，已是企业势在必行的趋势，要从理论和实际双方面为依据，共同研究，在员工和企业的共同努力下，达到最佳效果。

致谢

在本次论文设计过程中，感谢学校为我们提供优越的学习条件，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。

在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。

在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。

参考文献：

[1]王柏林，闫文周，薛红，张谦．管理学[M]．西安：

西北大学出版社，2006．165-173．

[2]陶莉