劳动力市场对中小型企业薪酬策略的影响.docx

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劳动力市场对中小型企业薪酬策略的影响

劳动力市场对中小型企业薪酬策略的阻碍

企业所在的劳动力市场和产品市场以及企业本身的状况会对企业的薪酬水平决策产生专门大的阻碍。

劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场之一，企业在劳动力市场上对既定装备技术和能力的劳动者所展开的竞争，是对企业的薪酬水平进而薪酬的外部竞争力产生阻碍的一个特不重要的因素。

所谓劳动力市场，实际上是捐配置劳动力同时协调就业以及雇佣决策的市场。

劳动力市场运行的要紧结果要紧表现为雇用条件（薪酬水平、工作条件等）和雇用水平（雇用人数）。

正如任何市场都要有买方和卖方一样，劳动力市场也不例外。

在劳动力市场上，买方即需求方是企业或雇主，卖方及供给方是职员或劳动者。

劳动力市场的作用在于将稀缺的人力资源配置到各种不同的生产用途上去。

企业的目标是在预算一定的情况下获得数量和质量一定的最优劳动力组合；而劳动者的目标则是获得最高的劳动力价格即获得最大的收入。

由于劳动力市场正常的情况下，市场上总是有众多的供给者和需求者，因此在特定的情况下，劳动力市场上任何一方所做出的决策都会受到他人决策和行为的阻碍。

举例来讲，假如某个企业想保持其在特定劳动力市场上的竞争地位以吸引和保留人才，那么在劳动力市场上的供给水平没有变化而其他同类企业提高职员总体薪酬水平的情况下，它也一定得这么做。

只是，与产品市场相比，劳动力市场因为以下几个方面的缘故而具有一定的专门性：

其一，劳动力无法储存。

假现在天不被购买，其价值是可不能自动累积到改日的。

因为从理论上来讲，在劳动力的质量一定阶情况下，劳动者阶惟一资源是他的时刻，这种时刻假如不被利用，是无法储存下来的。

其二，劳动力每时每刻都在变化，它是随着劳动者的工作能力而发生变化的。

其三，劳动力供给者与劳动力是无法分离的，劳动力供给者能够在工作的过程中操纵自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。

在这种情况下，劳动力市场上的供求双方就劳动力的买卖所达成的契约即劳动合同实际上是—种不完善的供求契约，而劳动力价格也是一种不完善的价格。

劳动力的购买者所遇到的困境是：

劳动力服务的实际成本是通过单位产出成本决定的，因而无法事先定价；然而关于劳动力的出售者而言，又要求必须事先定价。

因此购买者必须在实际的讨价还价之间就确定一个价格。

这种价格取决于购买者对劳动力服务的数量和质量价值所进行的一种估算，这种估算的准确性能够从今后单位产品的成本中推导出来。

劳动力的出售容在决定同意何种价格的时候也同样面临困难。

因为他们最多只能明白某种特定职位的现行工资率是多少，关于企业所能够提供的其他方面——比如工作的设计、工作条件、上下级关系、工作联系、人力资源政策与实践等等往往都不是专门清晰。

因此，尽管如此，从总体上来讲，在劳动力市场上，供给方和需求方之间的相互作用仍然是新酬水平以及雇用数量的最重要决定因素。

因此，有关劳动力市场的研究大多从劳动力的供给和需求分析开始，也以对劳动力的供给和需求分析结束。

因此我们接下来要对劳动力供给和劳动力需求的差不多原理进行一个简短的讨论。

1、劳动力需求状况对中小型企业薪酬策略的阻碍

众所周知，企业的功能或者其存在的意义就在于将各种生产要素（其中要紧是劳动力和资本）结合起来，生产或者是提供消费者所需要的产品和服务。

企业的总产出以及所使用的资本和劳动力组合方式；取决于产品需求数量、一定价格水平下能够利用的资本和劳动力数量，能够获得的技术选择等多种因素。

研究劳动力需求的目的就在于解释企业的劳动力需求是如何受上述一个或多上因素的阻碍而发生变化的。

有关劳动力需求的理论一般都着重于解释企业在不同价位上对劳动力的需求程度，而其中最为广泛同意的是“边际生产率理论”。

依照那个理论，由于企业对劳动力的需求是从消费者对产品或服务的需求当中派生的，因而劳动力需求是关于劳动力价格和质量的一个函数。

在短期劳动力需求决定中，最重要的两个概念是边际成本和边际收益（或边际收益产品）。

所谓劳动力的边际收益，是指在其他因素保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。

在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际收益等于边际劳动力所带来的产出增量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率。

因此，利润最大化的劳动力需求水平就存在于企业所雇佣的最后一个劳动力的边际收益等于为雇佣这名劳动力所支付的薪酬水平这一点上。

当增加雇佣一名职员的边际收益大于边际成本时，企业就应该接着增加职员的雇佣；而当再增加雇佣一名职员的边际成本高于雇佣这位职员所能够产生的边际收益时，企业就不应该再接着增加雇佣了。

换言之，企业劳动力需求原则是：

雇佣的边际成本等于边际收益。

具体到薪酬治理的实际工作中，企业在利用该模型确定应雇佣的职员数量时，需要做到以下两件情况：

首先是确定市场力量作用下的薪酬水平；其次是确定每一潜在新职员所可能产生的边际收益。

换言之，企业只有明确了职员的边际成本和边际收益，才能够确定出自己究竟需要雇佣多少职员，然而现实世界远非理论中所假设的那样简单，一方面是市场薪酬水乎的确定问题，由于劳动力市场上的供给方与需求方之间的竞争程度专门不确定，劳动力也不可能是完全同质的（即质量不完全相同），同时也并非所有的企业是利润最大化的追求者，因此，对市场薪酬水平的把握是专门难特不精确的。

但是也许更为困难的是另外一个问题，即对职员的边际收益的预测：

治理者不可能明确地明白一位尚未进入企业的职员的边际收益到底会是多少。

这种困难要紧表现在以下几个方面：

其一，为每一位职员所生产的产品或服务定价是专门困难的，因为许多产品和服务是具有各种不同能力的劳动者通过共同努力才生产出来的，在劳动力不同质的情况下，要想确定单个职员在其中所制造的价值是专门困难的。

其二，制造价值的除了劳动力之外，还有资本和其他生产要素，要想分离出在生产过程中共同制造了价值的其他生产要素（比如资本和原材料）所产生的价值是特不困难的。

正是因为存在着对边际产品和边际收益进行直接衡量的困难，因而企业常常使用其他一些要素来反映职员给企业带来的边际收益。

我们在前两章中所讨论的酬劳要素、职位评价、技能以及能力评价等内容，反映了企业关于某种工作或技能、能力所能够给企业带来的价值进行评价的努力，这种评价实际上是对职员的边际收益进行评价的一种近似替代。

只只是利用酬劳要素或者是技能、能力水平来进行评价，实际上是从投入的角度来确定边际价值，而不是从产出的角度来确定边际价值。

此外，限定某等级职位的最高薪酬水平以及采取绩效加薪等做法，实际上也是企业关于职员给企业带来的边际收益所进行的另外一个方面的评价的尝试。

企业可能并末从理论的高度把握自己的薪酬决策，然而它们实际上专门清晰，：

某一等级的职员所能够获得的最高薪酬水平不能高于他的边际收益，职员薪酬水平的增长也不能超过其生产率的增长。

最后；劳动力需求存在长期劳动力需求和短期劳动力需求。

通常情况下，市场工资率变化关于长期劳动力需求的变化所产生的阻碍分不比对短期劳动力需求所产生的阻碍更大，因为在短期中，企业只能通过调整劳动力这一种生产要素的使用数量来实现利润最大化，而在长期中，企业能够通过同时调整劳动力和资本的使用量来达到自己追求利润的目的。

2、劳动力供给对中小型企业薪酬策略的阻碍

劳动力市场上的劳动力供给，是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。

一般讲来，整个经济或社会中的劳动力供给受四个方面因素的阻碍。

（1）劳动力参与率

劳动力参与率是衡量那些情愿在家庭之外工作的人口规模的一个重要而明确的统计指标。

它能够用下面的等式来表示：

劳动力参与率＝（有工作的人数十目前正在查找工作的人数）／劳动力人口总Xl00％

具体到微观层面，劳动力参与率的大小则要紧取决于单个家庭做出的劳动供给决策。

其阻碍因素要紧包括：

家庭经济状况、年龄、性不、受教育程度等。

以教育程度为例，研究表明，在其他条件相同的情况下，特定劳动力群体的受教育程度越高，则他们的劳动力市场参与率一般也会相应提高。

（2）人们情愿提供的工作时数

在实践中，尽管工作时刻的安排通常差不多上由企业来制定的，然而由于市场上存在越来越多的工时制度安排，同时许多企业还实行了弹性工作制，因此，劳动者实际上是能够通过选择企业或职业来表达出自己关于工作时刻的偏好。

劳动经济学理论认为，工作决策实际上是一种时刻利用方式的选择。

简单地讲，劳动者就工作时刻做出的决策能够看成是其在工作和闲暇之间进行选择的结果。

显然，闲暇所产生的效用和有酬工作所带来的薪酬关于劳动者差不多上有价值的，而市场工资率的变化同时会对劳动者的闲暇成本和工作的酬劳产生阻碍。

在这种情况下，工资率的变化会对劳动者带来两种效应，即替代效应（假如收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，劳动者的闲暇需求减少，从而提高工作动机）和收入效应（假如收入增加，工资不变，劳动者情愿工作的时刻将减少）。

工资率上升或下降对劳动者的劳动力供给小时数所产生的最终阻碍，取决于到底是哪一种效应更大。

通常情况下，当工资率的绝对水平比较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，然而当工资率水平差不多达到比较高的程度时，收入效应大于替代效应的可能性就会增加。

（3）职员受过的教育训练及其技能水平

上面两个因素决定了一国经济中的劳动力供给数量，然而劳动力供给不仅有数量的问题，还有质量的问题，而且质量要求比数量要求的重要性越来越高。

决定一国劳动力质量的最重要因素是劳动力队伍所受过的教育以及同意过的训练，即劳动力队伍的人力资本投资状况。

劳动经济学中的人力资本投资理论分析了人力资本投资的种种形式（包括积存经验、同意正规教育、在职培训、健康投资，居住地迁_2频鹊È）对劳动力队伍的质量产生的阻碍，同时也较为深入细致地分析了劳动者及其家庭的教育投资决策以及企业的培训投资决策。

例如，研究结果表明，希望毕生都呆在劳动力队伍里的劳动者在进行教育投资时会有相对较强的动机；同意过在职培训的职员通常能工作更长的时刻；在人力资本方面进行过大额投资之后。

职员的退休时刻一般也会相应滞后等等。

显然，在其他条件类似的情况下，职员的受教育程度越高、所同意的训练越多、积存的经验越多；则其收益能力就会越强，所得到的酬劳水平就会越高。

而关于一个国家、一家企业而言，劳动力队伍的素养越高，则劳动者所能够产生的生产率就会越高，国家或者企业的竞争力就越强。

然而正如任何投资一样，投资差不多上由成本同时还存在收益风险的，只是，在劳动力市场和产品市场运行正常的情况下，入力资本投资的风险相关于其他许多投资来讲依旧要低专门多。

只只是，在企业对职员进行人力资本投资时，需要有良好的制度设计，不然，其他一方有可能会承扭较大投资的风险，比如同意企业培训的职员离职等等。

（4）职员在工作过程中付出的努力水平 

劳动力的数量和质量差不多上一种静态的存量，这种存量如何转化为流量，即劳动者在实际工作过程中是否能够将其具备的知识和技能充分发挥出来，转化为生产率，则还要取决于企业的总体制度安排。

其中包括职员与工作之间的匹配性，绩效治理制度是否完善以及薪酬水平以及薪酬制度是否合理等等，这实际上正是企业人力资源治理工作的核心问题。