公共部门人力资源问题研究调查报告.docx
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陕西师范大学远程教育学院
调查报告
题目
姓名
学号
专业
批次/层次
指导教师
学习中心
工作单位
陕西师范大学远程教育学院社会调查报告表
学习中心名称：
时间：
姓名
性别
学号
批次
层次
专业
职业
工作单位
社会调查报告名称
社会调查范围
社会调查报告内容简述
社会调查结果
教师评语（此栏由批改教师填写）
等级：
教师签字：
填表说明：
所有学员必须认真填写此表，认真进行调查报告的写作。
调查报告的内容、范围必须与自己的专业相一致。
调查报告的字数在1500字以上。
此表填写后与调查报告一起按时提交到所属学习中心。
公共部门人力资源问题研究调查报告
一、调研方案设计
（一）调研目的
为了分析公共部门人力资源管理当中存在的问题，提高公共部门人力资源管理水平。
本次调研目的具体如下：
（1）认清公共部门人力资源管理的现状。
（2）分清公共部门人力资源管理管理当中问题。
（3）了解公共部门人力资源管理的看法、意见和建议。
（二）调研对象
本次调查主要采用问卷调查方法，分为实地问卷调查和邮寄问卷调查两种方式。
由于西安残联通过员工入职的职位申请表保留了流失人才的联系方式，因此，对于目前的流失人才，采用实地问卷调查和访谈法；对于在外地工作的人员，采用邮寄问卷调查。
问卷设计成表格形式——《西安残联人才流失原因调查表》，共包括二个部分。
第一部分是基本资料的统计，包括年龄、性别、工作年限、受教育水平、离职前岗位、离职原因、离职后去向。
第二部分是人力资源管理的满意度调查，包括选拔与招募、薪酬、福利、绩效考核、培训、职业生涯规划、管理人性化（具体表格见附录）。
从2011年到2015年，西安残联共流失人才39人。
在选取样本空间时，将39人都选取为调查对象，共发放调查问卷39份，共收回有效问卷39份，问卷回收率达100%。
（三）调研方法
1、访谈调研法
访谈调研法的实用性很广，在市场调研与预测中可普遍适用于常见的原始资料的收集。
访谈法的灵活性大、控制性强、回收率高。
根据访谈法特性我们将对公司采取经理访谈，即我们将到公司员工进行洽谈，洽谈的内容主要以他们对人力资源管理为切入点，以了解员工对人力资源管理水平的看法。
2、问卷调查法
由于调研对象中的目标人员，我们决定采用调查问卷法来收集信息，其具体的步骤是：
（1）计划调查内容
（2）确定问卷的格式和内容
二、调研内容分析
（一）人才流失比率居高不下
近年来，随着西安残联的不断发展壮大，人才的需求量也越来越大。
公司一方面在不停地从外界招聘新的员工，一方面又面临着越来越多的老员工离职。
人才流失问题困扰着公司的发展。
2013年到2015年这三年来，西安残联的新进员工数量分别为：
22人、18人、29人，每年流失人数为8人、6人、12人。
从这些数据可以看出，西安残联的人才流失率较高。
这种不正常的员工离职意味着组织核心竞争能力的丧失。
西安残联2011-2015年人才引进与流失对比如表1所示。
从此表可以看出，西安残联从2011年到2015年的这五年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到2015年达到了顶峰。
表2.1西安残联2010-2014年人才引进与流失对比表
2011年
2012年
2013年
2014年
2015年
引进人才总数
17
24
22
18
29
总流失人数
4
9
8
6
12
流失与引进比率
23.53%
37.50%
36.36%
33.33%
41.38%
从表2.1可以看出，西安残联从2011年到2015年的这五年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到2011年达到了顶峰。
（二）流失员工学历状况
表2.2西安残联流失员工学历状况
受教育水平
人数
占流失员工比重（%）
研究生及以上
1
2.56
本科生
17
43.59
大专生
21
53.85
总计
39
100
从表2.2来看，近五年流失人员中，专科流失人数最多，占到了53.85%,因西安残联未招聘中专及以下人员，因此流失比例为0。
同时，因公司研究生学历员工较少，所以人才流失比重也为最低。
所以，拥有大专和本科学历的员工具有很髙的不稳定性，如何留住这两类人才是西安残联需要考虑的重点。
（三）流失员工岗位分布
表2.3西安残联流失人才岗位分布统计表
岗位分步
流失人数
所占百分比（%）
见习员工
6
15.38
普通员工
19
48.72
主管级员工
9
23.08
中层员工
3
7.69
高管级员工
2
5.13
总计
39
100
据表2.3分析，西安残联在近五年内，流失的人员中以一般员工最多，所占比重为48.72%，其次是主管类员工，其比例为23.08%。
其中，见习生中以应届毕业生为主，他们都是参加工作不久，人数也相对较少，所以流失数也非常少。
可见西安残联需要加强对一般员工的激励。
三、结论与建议
（一）改进招聘渠道，严格把握质量关，加强对员工的流动控制
西安残联要想降低员工的流动，就必须加强对员工的流动控制，加强与大连市的职校进行校企合作，招聘更多的高素质人才。
首先，这些专业院校的学生在学习期间，接受了较系统的单位实际操作技能训练，而且他们的的实际动手能力要比理论知识来得扎实。
其次，西安残联还要不断完善人才备份。
对于西安残联而言，希望自己的员工能与自己的企业共同成长。
从这个角度来看，完善对人才的备份工作对于西安残联就非常重要。
这就需要西安残联对员工的心理、经济方面的需求有详细的了解，了解其自身的发展规划是否与单位的发展理念相吻合，西安残联是否能为其创造一个相对理想的环境。
这样一来，西安残联在对人才进行管理的时候，就能做到有的放矢。
与其它的员工相比，单位年轻的90后员工的自主性和创造性都很强，这导致其在工作时，更喜欢运用自己的思想和知识来进行创造性的工作，所以常用的管理措施并不能达到很好的效果，由此可见，完善人才备份对于减少单位的流动率是非常重要的。
（二）完善薪酬制度
从心理契约的角度来看，单位员工受自身素质的影响，对于经济方面的需求往往低于自身对发展环境的需求。
但从经济契约的角度来看，员工对于经济的需求往往会高于其它的员工。
所以西安残联要想完善自身的人力资源管理，就必须建立相应的完善的薪酬制度。
因为随着经济的发展，人们对于经济的需求也在不断的提高，对于员工而言，必要的生活质量也是必不可少的。
而且与其它的员工相比，单位员工在成长的过程中，付出的也更多，所以其会通过自身的工作来弥补或者实现更高的需求。
为此，根据单位目前的实际情况，具体来讲，可以从以下方面完善，在满足员工经济上需求、心理上公平的同时，为员工心理契约提供保障，不断提升自身的竞争力。
首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使单位在激烈的竞争环境中得以生存。
其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。
最后，一个完善的薪酬制度还要凸显不同职位、不同岗位之间的差异性，这样才能增强薪酬执制度的激励性，激发员工工作的动力。
（三）完善绩效考核机制
根据心理契约的基本原理理论，工作上的成就往往能给予员工最大的满足。
作为一个创新性强、流动性强的群体，员工对于工作的忠诚度相对较低，但是如果其看到了工作的前景或者晋升的希望，其往往会有更大的动力，所以西安残联就必须完善绩效考核机制。
首先可以引入精神和环境激励机制，为员工提供一个良好的工作基础，给予更多参与企业发展的机会，不断提升主观能动性，满足其高层次的心理需求。
除此之外，这样的一种激励方式，还可以使得员工在面对挑战的同时，不断的实现成长，为西安残联的发展注入新的活力。
从另一个角度来看，精神和环境激励也可以加强员工与西安残联之间的了解，企业也可以根据员工的愿望和想法，使二者之间相互理解，建立更为融洽的关系。
其次，针对单位的90后群体，可以根据他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求的特点，为其制定职业生涯发展规划，在满足其自身需要的同时，也可以为单位的发展注入新的动力。
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