中国传统文化对人力资源管理的影响Word文件下载.docx
《中国传统文化对人力资源管理的影响Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国传统文化对人力资源管理的影响Word文件下载.docx（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
“人法地,地法天,天法道,道法自然。
”在他看来,道就是贯通自然与社会的至高无上的东西,而道的本质又是自然,就是有自己的样子,由此可见,天地万物,一切皆出于自然。
老子另外一个很受现代人推崇的思想就是清净无为,他认为,清净无为乃是人生之自然之本,“小国寡民”“无为而治”是其核心思想。
老子还把人性自然提高到了无上的地位,认为“道大,天大,地大,人亦大。
域中有四大,而人居其一焉。
”
如果说儒家和道家都是关于自修的人性学术,那么法家则更多关于“治人”学术。
法家集大成者便是“桃李不言,下自成蹊”的韩非子。
韩非子著有一本既是帝王书,也是管理书的《韩非子》，书中提到实际应用的东西明显多于儒家和道家,尤其是管理思想。
韩非子更多地认为“君贤国强”是人生的最高境界,他不关注一个普通人是怎么生活的,所以在他的著作中大多提到的君道和治国。
他认为严厉的刑法是治国的根本,但同时他也支持赏罚并重。
韩非子还有个重要思想,就是变法,“立足现实,世异备变”,先王之法不足效。
2中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想
2.1鸟瞰中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想
上下五千年的中华文明博大精深，文化底蕴深厚，中国传统文化中也不乏一些优秀的人力资源管理思想，这些思想在时与空的大浪淘沙中，仍闪耀智慧的光芒。
以史为鉴，知史明智，以下先从人力资源职能的角度归纳中国传统文化中的人力资源管理思想。
【2】
2.1.1任人唯贤，不拘一格选人之道
如何选拔出优秀的人才是整个人力资源管理的基础，它直接关系着事业的成败。
古代的统治者们特别注重招贤纳士，而任人唯贤是贯穿古代选人思想的重要原则。
首先是“唯才是举，吾得而用之”。
曹操在《求贤令》中明确提出了这一理论观点，体现了他对人才的无比渴求和在选人方面的无畏胆略。
在实践上，曹操大胆起用陈琳、贾诩等敌营降将，成为了“唯才是举”的典范。
其次是任人不避亲，不避仇。
韩非子说：
“举贤不避雠，废不肖不阿亲近”，即举贤荐能不能回避自己的仇人，罢免不称职者，不能偏袒亲近自己的人。
唐太宗曾说：
“古人内举不避亲，外举不避仇，而为举得其真贤故也。
但能举用得才，虽是子弟及仇嫌，不得不举”。
后来唐太宗起用仇敌魏征和亲信长孙无忌就很好的诠释了这一观点，被后世传为千古佳话。
这样的例子在历史上比比皆是，充分说明了历代统治者对任人唯贤原则的推崇。
2.1.2知人善任，扬长避短用人之道
中国古代的政治家、思想家深谙用人之道，其中知人善任是贯穿其中的核心。
知人善任，首先要做到知人。
诸葛亮在《将苑·
知人性》中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。
”可见知人并非易事。
但《六韬龙韬贩选将》中列举的八种知人方法：
“一曰问之以言以观其详，二曰穷之以辞以观察其变，三曰与之间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告知以难以观其勇，八曰醉之以酒以观其态。
”对我们现在的人力资源管理，有很强的借鉴意义。
其次要做到善任。
屈原在《卜居》中指出：
“尺有所短，寸有所长；
物有所不足，智有所不明”，汉代东方朔也说过：
“水至清则无鱼，人至察则无徒”，都意指用人不能求全责备，应扬长避短，用人所长。
宋代政治家欧阳修则指出：
“任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用的重要性。
2.1.3百年树人，高瞻远瞩育人之道
我国向有礼仪之邦的美誉，重视教育是中华民族的传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到的见解。
苏绰的“良玉未剖与瓦石相类，名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”，才能发现良玉和千里马，揭示了人才培养的重要意义。
古人早就认识到树人是一个长期艰苦的战略过程，王安石在《上皇帝万言书》中提到“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之才”，将其分为教、养、取、任四个环节。
2.1.4赏罚分明，刚柔相济留人之道
古代学者就如何留住人才方面进行了深入的研究，认为赏罚分明、刚柔相济是留人的重要手段。
首先是赏罚分明。
奖赏和惩罚作为有效的管理手段很早就被古代学者所重视，而且赏罚应该以全面的绩效考核为基础。
关于绩效考核，管仲认为：
“成器不课不用，不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。
考核的结果将作为激励的依据，激励必须做到奖罚分明，做到“诚有功，则虽疏贱必赏；
诚有过，则近爱必诛”（韩非子）。
从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论的影子。
其次是刚柔相济。
孔子曰：
“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，《孙子行军篇》曰：
“令之以文，齐之以武，是谓必取”。
孔孙之言都揭示了一个道理：
应主张道德感化和制度约束两手并用，刚柔并济。
2.2从个案试窥中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想
2.2.1儒家与人力资源管理【3】
（1）仁者爱人
“仁者”就是要有仁慈的心和宽广的胸怀,懂得关心、爱护、尊重和体恤员工；
能够做到将心比心、以理服人，即“己所不欲，勿施于人”和“人之所欲，施之于人”。
正所谓：
“动人心者莫过于情，情动之后心动，心动之后理顺。
1）“仁者”首先要以人为本
“其人存，则其政举；
其人亡，则其政息”，“得其人，则存；
失其人，则亡”。
将这些从治国的角度对人的重要性进行论述的思想融入到人力资源管理中，则反映出了重要的人才观点：
企业只有拥有优秀的人和团队，发展才能欣欣向荣；
反之，企业若缺乏优秀的人和团队，发展必然举步维艰，以至岌岌可危。
“天之生民，非为君也；
天之立君，以为民也”，即只有“平政爱民”、“尚贤使能”，才能赢得民心、政权永固。
此对人力资源管理的启示是每位员工都是独立、独特的个人，作为服务者的管理者要接受员工的“个性”、关注员工的需要，把其职业生涯发展和企业的发展结合起来并给予必要的引导。
2）“仁者”要以德管理员工
“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。
”以德行政就会得到众人的拥戴和拥护、“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；
道之以德，齐之以礼，有耻且格。
”在员工犯错以后，若以强硬的手段惩罚，员工表面上惧罚而不再犯错，但内心却往往十分不满，长期的积怨最终可能导致火山爆发。
员工犯错后，若以怀柔政策对待，以道德标准而非冷冰冰的制度使其认识自身的错误，以礼节准则鼓励其改正错误，则往往会收到出乎意料的效果，员工不仅不再犯错，错误和过失还有可能转化为企业宝贵的经验和员工对企业的感恩之心和归属感。
（2）智者知人
“智者”就是有智慧，就是能够根据自己的知识和经验识别人才，知人善任。
1）“智者”首先要识别人才
“君子不以言举人；
不以人废言”，意思是不要因为某人的话说得好听，就提拔重用他，也不要因为一个人的人品不好，就否定他的一切言论，而是要综合考虑其“言行”、“听其言而观其行”，进而做到“视其所以，观其所由，察其所安”。
“视其所以”就是要在任何可能的场合观察对方不同的行为，了解其性情、心术和技能，通过考察核实，发现和识别优秀人才。
“观其所由”就是要考察对方的工作、生活经历。
据此判断其具有的专业知识和能力、个性特点，最后决定其是否适合某特定岗位。
“察其所安”就是要了解对方的理想、追求。
据此可以在一定程度上了解员工对自身的定位、为实现阶段性目标所作努力。
2）“智者”还要会选拔人才
《论语·
为政》中载：
“举直错诸枉，则民服；
据枉错诸直，则民不服”，意思是把正直、有能力的人放在管理岗位上，把搞权术的小人拉下来，就能获得属下的服从和忠诚。
孔子认为，选拔人才应该注重考察对方德行的好坏，而不应过分强调其出身的高低。
荀子也认为“贤能不待次而举，罢不能不待须而废”，意指对于那些才干出众的人，不分等级次序、出身贵贱，要不拘一格地选拔任用；
对于那些无德无能的人，要毫不犹豫地撤换掉。
在品德高尚的前提下，孟子认为所选拔的人才必须经得起考验：
“左右皆曰贤，未可也；
诸大夫皆曰贤，未可也；
国人皆曰贤，然后察之；
见贤焉，然后用之。
3）“智者”更要善用人才
在用人方面，儒家文化一直强调量才使用、人尽其才，以发挥每个人在其岗位上的最大效能。
用人的总原则是“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用”。
因为每个人的潜能和偏好都不尽相同，只有物尽其用、人尽其才，才能发挥各自的优势，即所谓“人各任其能，竭其力，以得所欲”。
（3）和者聚人
“和者”意为“和谐”，是儒家乃至人类一直追求的,反映了以人为主体，调整个体内外的关系，使之达到一种与自然规律、社会道德标准一致，物质和情感需求平衡的状态。
1）“和者”首先必须创造和谐的工作环境
儒家认为，人与自然是有机的统一体，人应该学习并遵守自然和谐的运动规律，使自身的行为与之一致。
同时“天有其时，地有其财，人有其治，夫是之谓能参”，人可以适当地、能动地改造和利用自然，实现和自然和谐共处。
作为人力资源管理来说，企业必须为员工创造和谐的工作环境这一保健因素，如宽松而注重个人空间的办公环境、安全的生产环境等。
2）“和者”要努力构建和谐的人际关系
对于建立和谐的人际关系，孔子认为：
“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众而亲仁”，也就是要诚信谨言，爱一切人；
“己欲立而立人，己欲达而达人”，把自身的成长发展和他人的、企业的命运结合起来；
“君子和而不同，小人同而不和”，就是说真正的“和”并不排斥差异，在企业内部通过正式和非正式的沟通渠道，让员工多方面表达意见和交流信息，鼓励其在工作中达成共识，相互协调，同时也允许不同意见的存在，鼓励员工自由表达意见,努力营造“和而不同”的工作氛围,以强化员工的责任感，激发员工的创意。
3）“和者”追求的最高境界是人内心的和谐
儒家认为人对物质的追求具有其合理性：
“富贵，是人之所欲也”，“人亦孰不欲富贵”。
与此同时，儒家特别强调情感上的丰足比物质上的丰足更重要：
“君子乐其道，小人乐其欲，以道制欲，则乐而不乱，以欲亡道，则惑而不乐”，陷入无限的物欲之中，过分贪求物质，导致精神空虚，内心则“惑而不乐”，更难以达到和谐。
儒家文化对人内心和谐的阐述，并非说明物质激励对人不重要，而是强调当物质和情感得到均衡满足时，人的内心方趋于和谐。
所以企业在人力资源管理中除了在物质上对员工的贡献做出适当的补偿外，更重要的是对员工的精神层面“补偿”，如上述的工作环境、人际关系的和谐等。
2.2.2《管子》与人力资源管理
在人才观方面,儒家偏重德行,墨家偏重才能,法家偏重法术,而《管子》则在吸收了儒、道、法、名、阴阳等各家的人才思想的基础上,在人才培养、选拔、任用、考核等方面形成了一套系统的人才开发利用机制,从而把人才开发使用提升到了战略高度。
【4】
（1）“为政之要在于得人”与“百年树人”———人才的重视与培养
《管子》认为为政之要,在于得人。
“夫争天下者,必先争人。
明大数者得人,审小计者失人。
得天下之众者王,得其半者霸。
是故,圣王卑礼以天下之贤而王之,均分以钓天下之众而臣之。
”只有掌握大局的明主才能任人不遗,而器量狭小之辈不能容人用人因而成不了气候。
《管子》还提出:
“一年之计,莫如树谷；
十年之计,莫如树木；
终身之计,莫如树人。
一树一获者,谷也；
一树十获者,木也；
一树百获者,人也。
”后人把这一思想概括为“十年树木,百年树人”,意指人才重要,但不能自然产生,而需要培养教育，而且人才的培养既要开发才智,又要完善德行,是一个长期而艰难的复杂过程。
（2）“三选制”与“察能授官”———人才的选拔和任用【5】
关于招贤纳士、延揽人才,《管子》有其独特的选拔机制。
首先,《管子》确立了“四固”（仁、让、公正、恪尽职守）的人才选拔原则：
“君主所慎者四，一曰大德不至仁，不可授国柄;
二曰见贤不让，不可与尊位；
三曰罚避亲贵，不可使主兵；
四曰不好本事，不名地利，而轻赋敛，不可与都邑”；
其次，就《管子》确立了两种具体的人才选拔方法而言：
第一种是基层征集法。
“孝悌、忠信、贤良、俊才,若在长家子弟、臣妾、属役、宾客,则什伍以复于游宗,游宗以复于里尉,里尉以复于州长,州长以计于乡师,乡师以著于士师。
”第二种方法称为“三选法”。
即通过乡选、官选、君选三个环节选拔官吏的制度，可以做到“匹夫有善,可得而举也”,从而不会漏掉一个贤才。
在人才任用方面,《管子》认为得做到知人善任,使得人才各尽其能,也就是“察能授官”,根据才能各异授予不同官职。
首先,《管子》提出了“三本”的用人原则——德、能、功：
“君之所审者三：
一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官,此三本者,治乱之原也。
”通过对三项标准的分析判断和综合考察,看选用之人的德与地位权力、功与报酬待遇、能与专业职务是否相称。
其次,《管子》认为,用人的关键是知人长短,做到扬长避短,授予的官职与其能力相匹配：
“是以明君之举其下也,尽知其短长,知其所不能益,若任之以事。
贤人之臣其主也。
尽知短长与身力之所不至,若量能而授官。
上以此畜下,下以此事上,上下交期于正,则百姓男女皆与治焉。
（3）“稽之以度”与“赏功罚罪”———人才的考核与激励
《管子》主张无论在选用之前,还是在任用之后,都要有组织、有计划地对各级各类人才进行全面、严格的审核,并酌情予以赏罚,以加强对人才的有效管理和合理使用：
《明法解》说“听言而不试，故妄言者得用；
任人而不课，故不肖者不困。
”《管子》认为考核人才时,还要听其言观其行,以禁绝虚言、佞幸之徒,使有才能的人能够真正施展抱负。
为此,《管子》提出了“四步法”：
第一步,国君委派心腹重臣分工负责考核；
第二步,对所考察的对象,依照考勤、考绩、考德的标准,分别评定等级；
第三步,有一定的复核措施。
在考核中如发现优秀人才,执政者要与之面谈,并将有关情况上报国君,最后由国君面试复核后,再定取舍；
第四步,有奖惩的处理结果。
凡成绩突出、德才兼备,深受上下信赖者,给予奖励重用，凡庸才不可选用，严重失职、造成危害者,要依法追究责任。
《管子》还建立了有效的激励机制以充分调动人才的积极性和主动性、提高管理绩效。
《管子》的激励的基本方式是足欲,激励的主要方法是赏罚。
足欲的激励方式是建立在人性恶的人性假设基础上的,在《管子》看来,趋利避害是追求功利是人的本性,要以利作为杠杆,注意到人的需要各异，一方面要研究和满足人的需要,另一方面又要对个人利益有所节制,即“贫富有度”，以更好地激励人民的积极性。
《管子》认识到赏罚对受赏者和受罚者所在群体可以产生明示和暗示作用，所以在进行赏罚时要公开：
“明赏不费,明型不暴,赏罚明则德之至者也。
故先王贵明”。
同时赏罚激励要取得效果必须遵循几项基本原则:
首先,“明必死之路,开必得之门”，赏罚制度要事先公开声明；
其次,“用赏者贵诚,用刑者贵必”，即必须确保赏罚切实兑现；
再次,“便辟、左右、大族、尊贵、大臣,不得增其功。
疏远、卑贱、隐不知之人,不忘其劳”，赏罚必须公正无私,依法而行；
还有，“喜无以赏,怒无以杀。
喜以赏,怒以杀,怨乃起,令乃废”，不因自己的心情好坏而随意赏罚；
再有，“赏不足劝,则士民不为用；
刑罚不足畏,则暴人轻犯禁。
”、“赏必足以使,威必足以胜”、“赏重,则上不给也；
罚虐,则下不信也”要赏罚有度既要有分量又不能太过。
2.2.3《道德经》与人力资源管理
《道德经》一书集中反映了中国古代伟大的思想家老子的主要思想。
“执古之道,以御今之有”,即“明古之理,可治今之事”。
现代企业人力资源管理,既渗透了老子学说,以察其对现代人思想深处许多固有观念,明管理思想轨迹；
又从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧和手法。
中国文化传统历来抱持“士为知己者死”、“滴水之恩,当以涌泉相报”的重情立身信念,这些传统“道”“德”观念已沉淀于中国人们的灵魂深处。
【6】
（1）人力资源管理的实践渗透了道家思想人力资源管理之“道”
“道可道,非常道。
名可名,非常名”，老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思想体系的核心。
这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,引申为原理、原则、真理、规律等。
第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。
从现在来看，现代企业人力资源管理之道显然也没有绝对、一成不变的“道”——管理规则或方法：
从管理理论发展历程看,西方大体经历了古典管理理论——行为科学理论——现代管理理论三个阶段,无论哪一种管理理论都无法生搬硬套于企业实际人力资源管理之中。
在中国自古有“性本善”及“性本恶”之争,且西方近现代管理学家对人的认识亦经历了“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“知识人或称自动人”的认识过程,但至今无法断定哪种关于人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。
“人法地,地法天,天法道,道法自然”即因时、因地、因人、因境而定“道”。
著名管理学家席酉民认为:
管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。
根据老子“道”的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验,学习、借鉴其他企业人力资源管理的成功经验、失败教训,才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。
（2）人力资源管理的创新渗透了道家思想人力资源管理之“德”
现代企业管理者在人力资源管理过程中不能仅仅满足于发号施令,监督控制,这种强制管理的功能是“治表不治里”,应当在更加强调“德”的管理,运用撼人心灵的艺术手法实施管理,强调以理服人,以情感人,使每一项人力资源管理措施既合乎道理,又激发民情；
理治于外,情感于内,充分调动员工的工作主动性和创造性,最终达到“无为而无以为”,这才是现代中国企业人力资源管理艺术的精髓,也是合乎老子“大道”的“上德”。
3中国传统文化对人力资源管理的影响
3.1中国传统文化对人力资源管理的消极影响
3.1.1重人情而轻法治，增加企业内耗【7】
中国传统文化看重人性，孔子讲性相近，孟子讲性善，荀子讲性恶。
但中国人的人性不是偏于理智，而是偏于情感，荀子的“有治人，无治法”历来被统治者所信奉。
这种“人情至上”的精神融入企业管理中，使企业在选人、用人、育人等环节，多注重亲缘血缘关系，讲情面，论义气，将工作关系、契约关系与私人的情谊关系联在一起，因人设岗，情大于法，决策和执行缺乏法律约束，有法不依，执法不严成为常事。
因为“人情”至上，“理”、“法”为下，所以企业的各种规章制度退而求其次，因人情破坏原则规范的现象时有发生，导致企业用人制度不规范，不能选贤任能，优秀人才的积极性被扼杀，能力被压抑。
3.1.2重传统而轻变革，不利企业发展
由于儒家理想人格思想讲求“忠孝、礼义”，“天不变，道亦不变”的传统思想，使得企业在人力资源管理中也容易重传统而轻变革，传统意识潜移默化地决定着管理者们的思考方向和界限。
在培训员工时，缺乏对员工大胆发挥想象力和创新精神的鼓励，以至于他们不敢突破传统模式，不敢尝试在变化中求发展。
3.1.3重权威而轻民主，影响企业成长
儒家思想导致的精英式管理，这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威，缺乏必要的凝聚力，较少听取智囊团的建议，在管理中往往表现为独断专行、专制、集权，家长制、个人英雄主义泛滥，管理民主难以实现。
长期以来我国的许多企业在干部的任用中存在许多问题，如干部提升要一级一级地来，而且要论资排辈，许多有能力的年轻的干部不能得到尽快地提拔，不能使之人尽其能、管理层中干部老龄化现象严重，造成企业人才的流失。
3.1.4重均等而轻效率，导致人才流失
早在春秋时期，就有“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。
”在这种均等安贫的平均主义心态下，不求出类拔萃，只求居中不退，人的个性受到严重压抑，阻碍了人的发展和选拔。
受到这种文化心态的影响，人们惧怕人与人之间的利益差别。
这在企业人力资源管理上具体表现为：
第一，人力资源部门在制定管理制度和方法上趋于共同，缺少特点。
第二，在企业内部管理机制上，更讲公平，不讲效率。
工资水平分配上各岗位工资基本相同，不按贡献拿工资，造成员工工作积极性减退。
第三，以往在企业职工个性上，共同性胜于特殊性，群体性高于个性，使职工个性长期处于抑制和闭锁状态，个人需要绝对服从组织的利益，排斥任何的“个人主义”。
在传统的计划经济下，分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无疑是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。
3.1.5重平庸而轻精英，抑制人才成长
儒家主张“无为”，教人忍耐、坚毅、静待自然、以退为进，而
升级会员 