吴维库团队领导力提升.docx
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吴维库团队领导力提升
团队领导力提升
讲师介绍
吴维库
吴维库，闻名领导力研究专家、国内闻名战略治理专家，全国畅销书《基于价值观的领导》作者。
曾在美国宾西法尼亚大学沃顿商学院深造公司战略及领导学。
清华大学经济治理学院企业战略与政策系副教授，万向思维（北京）国际治理顾问高级顾问。
1994年起在清华大学经济治理学院企业治理系任教。
在哈佛大学商学院和香港科技大学恒隆治理研究中心研修领导学与组织行为学，在领导学研究方面很有建树。
最近几年来一直致力于国家自然基金项目--以价值观为本的领导学的研究、推行与应用，可谓国内领导力研究领域的权威。
。
课程概述
现代社会谈领导力，不但适合企业领导者，也适合社会各阶级社会人，人人需要领导力治理自己，阻碍他人。
思维决定行动；行动决定适应；适应决定道德；道德决定命运。
本课程从情商谈到治理力与领导力的不同，到实际工作如何塑造人格魅力和领导力，是不错的修身和提升工作能力课程。
课程特色
《团队领导力提升》运用大量的实例，其中不乏大亚湾核电站、美国通用等正面案例，也有三株药业、秦池酒业等反面典型，讲领导力的知识由浅至深运用在案例分析中：
一、情商治理：
成功因素20%取决于智商，80%取决于情商。
二、换位试探：
嘉勉要诚恳，赞美要大方。
赞美时要放开喉咙，批评时要咬住舌头。
三、塑造企业文化：
以人为本，是以信奉企业价值观的人为本。
四、以价值文本的领导：
领导者要自己成功，擅长调整情商，运用批评夸奖，先治理好自己。
课程导学
学习目的：
通过本课程的学习，会运用换位试探，在活工作中知道成立以人为本的领导价值观。
学习要求：
有必然实际治理实例，希望在实际生活中提升自己的阻碍力和治理力。
高情商与缔造人际关系
知识结构图：
团队领导力提升
缔造好心境，修炼个人影响力
沟通能力与沟通技巧
以价值为本的领导观
奖励与批评的技巧
20/80法则的应用
领导者的冲突管理和角色定位
危机管理：
原则与技巧
自学讲义
第一讲高情商与制造人际关系阻碍力
引言：
研究领导力要有自己的指导思想，美国人以为：
舌头表达思想。
通过思想阻碍推动他人。
（一）阻碍力与情商
一、什么叫阻碍？
通过行为干与他人，使其有利于自己的行为目标。
二、如何制造阻碍力阻碍他人？
（1）第一自己有好思想
（2）素养培训与开发
A、智商开发：
内智力：
注意力、经历力、观看力、想象力、明白得力、想象力、推理力、试探力、内省力、制造力
外智力：
知识、体会、智能
B、情商开发：
合群、稳固、兴奋、恒心毅力敢做、灵敏、疑心、空想、事故、独立性
C、逆境商开发：
克服挫折能力、意志、自信心、信念
3、成功因素
（1）成功因素20%取决于智商，80%取决于情商。
举例：
1978年起中国科技大学青年班，多数为15岁以下的天才儿童，但并未成为科学家的“炮制中心”。
美国人分析：
神童中的平庸和卓越者的区别不在智商，而是坚毅精神、自信心有进取心、谨慎、好胜。
（2）结论
要想阻碍他人，成功，治理好自己，第一要培育好情商。
（二）何谓高情商与低情商
一、培育情商，从握手开始。
举例，美国人玛丽，年轻时做化妆品传销员，排2小时长队与营销总监握手，受冷落立志要认真握手，并寻觅对方的赞美点。
二、从说话上考虑。
举例，参观广东大亚湾核电站，公关中心处长介绍挂毯，被专家否定后无话可说，心态受阻碍。
技术管家很少顾及他人情绪的转变。
3、什么是情商？
明白他人的情感、明白他人的情感、尊重他人的情感、操纵自己的情感；在情感上阻碍他人，树立好的印象和产生阻碍力；最主若是心态平和。
4、情商要求五个能力
熟悉自己情绪的能力；妥帖治理情绪的能力；自我鼓励的能力；熟悉他人情绪的能力；人际关系的治理能力
（三）换位试探
一、什么是移情?
要制造高情商，需了解他人情感，情感移入，称之为移情。
移情叫换位试探，引发共鸣性情感反映。
二、移情的应用
（1）多赞美、少冲击
年轻人拥有以后，对其应增加口头赞美，不用冲击，看不起。
对他人给予同情。
（2）巨人在对待他人的错误中显得伟大。
高情商的人擅长从对方角度试探。
飞机试飞员胡福善待装错油的技师。
（3）不怕犯错误，怕犯一样的错误。
设身处地高情商的人，能鼓励他人。
从以后对失败的人进行鼓舞。
（三）高情商对他人的阻碍
一、心地高洁的人善解人意，使得有过失的人恢复自信和自尊。
挫折与成功如高山同属地球。
真诚的明白得和慰藉是起死回生的良药。
巨人是在对待他人的失败中显出伟大。
二、如何培育高的情商
（1）站在他人角度试探，即逆向思维
A、逆向思维：
指站在对方角度去试探，从而使自己阻碍到他人。
B、案例：
美国闻名汽车推销员。
吉拉德一，推销时调整人际关系的进程。
推销人员必需是情商高的人。
从用户角度去试探；主讲者自身买抽油烟机的例子。
推销员知道产品，知道消费者内心，设身处地站在消费者角度试探。
培育情商需要有相关知识。
（2）多鼓舞和赞美他人
A、人人喜爱被赞扬，人需要认可和赞美。
高情商的人发觉对方值得赞美的地址开始交谈。
B、对人来讲，赞美犹如温暖的阳光，缺少阳光，花朵无法开放。
可惜大多数人喜爱向旁人浇冷水，批评，吝啬于散步一点赞美的阳光。
C、案例：
歌王卡罗索：
只有母亲赞美其歌声，母亲只要他有改良即给予赞赏
不能以对待成人的方式对待小孩，多用鼓舞，少用冲击。
（3）明白得认可他人
高情商的人需要明白得他人、认可他人，从而博得他人。
情商在很多方面显示出威力，再制造人际关系阻碍力上要紧体此刻站在对方角度去试探。
嘉勉要诚恳，赞美要大方。
赞美时要放开喉咙，批评时要咬住舌头。
制造自信，从赞美小方面开始。
尽力去发觉他人的优势，是取得他人信任的第一步。
赞美你的仇敌，仇敌于是成为你的朋友，酷爱你的朋友，朋友于是成为你的手中。
自信心受到损害会改变人的命运。
自卑自弃会摧毁自己。
第二讲制造好心境，修炼个人阻碍力
引言：
制造好心境，修炼个人阻碍力，不仅有利自己成长，对下属的成长也成心义。
（一）制造下属信心
一个高情商的人，能站在对方角度去试探，帮忙下属成立自信心。
1、培育内容
4个“自”，3个“责”：
自强、自立、自尊、自信；对自己、家庭、社会负责。
2、案例分析
美国感恩节PARTY，小孩把杯子弄洒后被鼓舞。
一样人犯错误遭严厉指责后不敢犯错，不敢做事，没有自己的方式，就会依托他人。
要不怕犯错，在宽松的环境中改变错误，能成立4个“自”。
3、生活应用
（1）在儿童时期就要培育，在宽松的环境下培育，犯错更正。
（2）对小孩也要用换位试探。
以发问的方式启发试探，以诱导方式导引对方的思维，让其甘拜下风同意，同时培育其4个“自”，3个“责”。
（3）一个企业，应鼓舞员工发散思维，激发创新能力。
再一个充满鼓舞，没有要挟的环境下，容易激发员工的制造力，激发新思想。
领导应宽容多种方式，不要轻易否定，鼓舞员工多说。
（二）修炼个人阻碍力
伟大的事并非是巨人把它做伟大的，而是一般的人把它尽力做到最好，让它成绩了那份伟大。
所谓的大事确实是把一件事从头至尾做完。
大事成于微。
一、自我踊跃的修炼
人好刚，吾以柔胜之；人用术，吾以诚感之；人使气，吾以理屈之，天下无难处之人《进德录》
二、学会自我成绩
3、让自己成为言行一致的人
4、知道舍己布施
五、不断地付出
情商高的人，对他人和自己的情感灵敏，遇见粗心大意的人，高情商的人会受到其语言损害。
如何不受到损害？
六、操之在我
主动去做，不是抱怨，即操之在我。
若是你不损害自己，他人不能损害你。
一个高情商的人，擅长自我调整心态，不受环境的阻碍，不受制于人。
操之在我，在演讲中也能专门好的变现，操之在我的人理性多于感性，一般人要做到操之在我，一名领导者要能依照操之在我原理，制造好的心境。
（三）制造好的领导者心境
一、心境的两极性
踊跃的心境与消极的心境。
人的情感和行为会产生增力和减力
二、踊跃的心境
喜悦、乐观向上、愉快、沉着平复；是一种精神优势，无形的力量，会激发出主动性、制造性、踊跃性、产生内聚力、和谐。
3、消极的心境
忧愁悲伤、悲观失望、萎靡不振、烦躁不安。
致使：
颓废、心神不宁、反映迟缓、效率低。
感染群体情绪，沮丧，人际关系紧张。
4、如何维持好心境？
塑造好情商，来培育好心态。
五、自我调控——操纵自我的情感和情绪
学会制怒也是高情商的标志之一，学会情感宣泄，学会不受到损害
六、调剂下属的情感：
强化：
正负强化
缓冲：
冷处置
感化：
体贴、宽容
伦理：
跳出情感的小圈子
疏导：
个别谈心、一吐为快
转移：
闲聊、娱乐
共鸣
激将
高情商的人，应维持踊跃、乐观内心，悲观消极
情绪会干扰决策，降低决策效率。
通过制造高情商，塑造高阻碍力。
高阻碍力，通过好的沟通力释放出来，是领导者需要的另外一项能力。
（四）培育良好沟通能力
一、什么是沟通力？
沟通是一种交流，表达不清会致使交流困难。
二、交流的目标
被对方同意（让对方读到听到）、明白得（能听懂的方式）、同意认可、引发对方反应。
3、交流的种类
交流分：
语言、非语言交流
4、沟通方式：
口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体验语言沟通、电子媒介。
沟通中1/10通过语句进行，3/10取决于语调与声音，6/10靠肢体语言。
故：
有效地听要耳到、眼到、心到、口到、耳到。
五、非语言交流：
表情、手势、姿势、方位、目光接触、躯体接触、接近的距离、颔首、仪表、发言中的非语言表达、语气声调等；写作中的非语言表达、字体、格式等
六、交流障碍
（1）感觉不同、武断、成见、缺乏了解、缺乏爱好、自我表达困难、语言不准、情绪、个性、过滤
（2）非语言提示：
笑着表达愤怒会令人费解
（3）情境对交流有阻碍
7、克服沟通流障碍，实现有效交流：
（1）运用反馈
（2）简化语言
（3）踊跃的倾听（要试探着听）
（4）操纵情绪
（5）注意非语言提示
第三讲沟通能力与沟通技术
引言：
好的沟通能力和技术是良好领导力的必要条件之一。
（一）沟通前的预备：
5W1H
一、why（目的）
我什么缘故要交流；我发言的动机是什么；我的目的：
告知？
说服？
阻碍？
教育？
慰问？
娱乐？
劝导？
说明？
刺激？
启发？
二、who（何人）
谁是听众；他们是哪类人？
个性？
受教育水平？
年龄？
地位？
3、whenandwhere
在何时何地交流信息
4、what（主题）
我到底要谈什么？
他们要了解什么？
哪些信息必需省略，哪些必需采纳？
五、how（如何，语气和风格）
我将如何传递信息？
用文字？
图解？
书面？
口头？
？
备忘录？
书面报告？
如何表达？
采纳何种语气？
用哪一种辞汇。
以上问题的试探，应作为一种纪律。
（二）有效交流
一、有效交流的6个C
（1）清楚（clearly）
（2）简明扼要（chiefly）
（3）有礼貌（courtly）
（4）有建设性（constructly）
（5）正确（correctly）
（6）完整（competely）
二、有效的口头表达内容
清楚、准确、设身处地、真实、放松、目光接触、外表、姿势
3、下级口头汇报
（1）目的：
正确、简明、完整
（2）原那么：
精心预备、选准机会、实事求是、简明扼要、反映敏捷
4、培育演讲能力
领导者除一对一沟通，还要同时和很多人沟通，即演讲，因此要锻炼演讲能力：
（1）要培育好的音质、发言的动力
（2）好音质：
机敏、愉快、清楚、富有表情。
激发听众对听讲的爱好，归纳为有磁性。
五、人际交往技术——踊跃倾听
（1）倾听的缘故
对他人是一种鼓舞有助于拥有全数的信息，改善关系，解决关系，解决问题，人与人之间的进一步明白得。
（2）倾听的益处
信息、明白得、合作、互彼此换“倾听”
（3）倾听包括：
主悦耳与被悦耳
（4）踊跃听的四项要求：
专注、移情、同意、追求完整
六、提高有效的踊跃倾听的技术：
利用目光接触
展现赞许性颔首和适当的脸部表情
幸免分心的举动和手势
提问
复述
幸免中间打算说话者
不要多说
使得听者和说者的角色顺利互换
7、有助于倾听的10个做法
（1）为听做预备
（2）爱好
（3）维持开放的心态（4）以批评的态度去听
（5）听要紧精神
（6）不分心
（7）记笔记
（8）帮忙发言者
（9）反馈
（10）克制
（三）沟通的另外一种手腕——沟通
一、交流的优势：
速度快、不见面也能够谈话、有很强的遮盖作用、平等
二、交流的问题：
本钱、错号打不通、找不到人、打进的人闲聊、第一印象会坏、不见面的声音
通过打制造好的阻碍力，也能提高自身的领导力。
3、打大体原那么：
简明、礼貌、机智、声音清楚、说话慢些、形成踊跃的个性（确保留下好印象）
4、有效地打：
（1）打之前要回答六个问题：
5W1H
（2）预备好谈话进程中可能要用到的文件、资料
（3）预备好一张白纸做记录
（4）拨号要细心
（5）公认的打老例是：
打出的人决定何时终止。
（6）打以后，要记下日期，需要继续联系的事项。
五、有效打的要点：
（1）确认你清楚的明白要达到的目的。
（2）采取主动，自己何时终止
（3）打前和对方进行“口头握手”，问候。
（4）借用对方的谈话风格和辞汇以产生好感
（5）使你的论点简单化
（四）沟通另外一种方式——电子邮件交流
注意内容：
简练、握手、附件、激情（用激情推得他人为自己的目标而尽力）
（五）培育自信
再壮大的人也有薄弱环节，人人有自卑情节，希望取得他人的认可，人人需要认可和赞美。
在沟通与交流进程中，需要解决一大问题：
自信。
若是一个人不自信就无法与他人交流，尽力克服自卑，变得自信
自信：
害羞草（自己以为是害羞草，对方则也是）、天鹅肉（学癞蛤蟆自信吃到天鹅肉）
（六）有效交流总结：
在适当的时候
到适当的地址
见适当的人
说适当的话
（七）以价值为本的领导
作为领导者，拥有阻碍力、沟通技术，接下来是：
实施领导，新型领导（价值型领导）。
一、领导理论进入新时期，以价值为本的领导。
企业治理的进展显现了三种模式：
（1）1769年至1910年体会治理，治理特点：
人治，操纵重点外部操纵，治理人的行为，治理中心是管物，领导特点是师傅带徒弟
（2）1911年至1980年科学治理
泰勒提出科学治理原理，显现打算和执行分离，治理特点是法制
（3）1981年至今文化治理
日本产品进入欧美市场，展现文化治理的优势，治理的中心是治理人的思想，靠自我操纵。
以人为本，以信奉企业价值观的人为本。
二、什么是领导：
领导是一种阻碍一个群体实现目标的能力。
这种阻碍的来源可能是正式的，也可能是非正式的。
3、领导者和治理者的不同：
治理者拥有下属，领导者拥有跟从者
治理者治理行为，领导者治理思想
治理者发号施令，领导者给出方针
治理者被动做事，领导者主动做事
治理者职位权利，领导者个人权利
治理者是操纵，领导者是教师
领导者还有治理者没有的洞察，全然，有远见
第四讲以价值为本的领导观（上）
引言：
在知识经济的现代企业治理模式中，要求领导者成立以价值为本的企业治理模式。
（一）企业领导者定位
一、企业最高领导者的角色
应该是企业的设计师，是幕后的工作，推动在前台的人完成工作。
伟大的领导者能调动每人的主观能动性。
二、治理者面临的困惑
各式各样的治理者，尤其是企业的最高治理者，都发觉权利正由手中一点点消失。
职位权利再也不像过去那样有效
3、解决方式：
成立新的领导方式
（1）社会进入知识经济社会，如何治理知识性企业和员工。
价值型领导：
以价值观为本进行领导，对企业的价值观进行研究，对人的价值观进行研究，提炼企业价值观，以企业价值观凝聚人才，在价值观基础上对员工进行管理。
核心是治理人的思想，领导者通过制造和提炼核心价值观，去领导人和推动人。
（2）成立企业文化
三个层次：
最核心部份是理念层（核心价值观），第二是制度（保障理念），再次是物质层（服装等载体）
（3）企业用价值观去塑造员工思想，推动员工工作。
案例：
广东山水寿险突出培训、海尔的星级效劳
A、企业是学校，领导是教师
领导要变成下属的教师，需要更广博的知识，多深造多念书多思想。
领导若是变成下属的教师，领导用意就容易被贯彻。
B、工资是助学金
C、同事是同窗
D、把产品看成业
4、企业的概念
以价值为本的领导以为，企业是实现多方面价值的场所，包括员工、经营者、社会、顾客的价值。
（二）企业要以人为本
一、案例分析
北京某公司招聘大学生一年后纷纷跳槽，人材流失何种缘故？
企业没有企业文化犹如沙漠
文化确实是空气中的温度和湿度
没有比较就没有辨别
企业经营以价值为本，离开代表不认同企业价值观，离开是好事。
解决方式：
制造价值观、以价值观凝聚人材，认可人材的流通。
二、什么是以人为本？
事实上是以和自己价值观相同的人为本。
核心是以价值观为本
3、以价值观为本进行治理的其它问题：
（1）案例，西游记中孙悟空的紧箍咒最后解除。
代表着时刻进程的积存，员工需要约束，制裁，最终理念与企业精神符合，制度也就再也不有效。
若是企业有核心价值观，在员工不熟悉时需要约束，当他与核心价值观一致，也就成为优秀员工。
（2）企业治理的任务：
A、致力于治理环境的优化
B、致力于员工思想的沟通，素养的提高和潜能的开发
C、致力于治理体系的设计与实施
D、致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的知足
（三）以价值为本的领导特点
豪斯教授对70年代以来的领导理论进行综合，在90年代提出了以价值为本的领导理论。
一、价值的概念
人们判定事物的标准，一种潜意识的思想价值观。
这种思想价值观是指道义上的正确与否，具体表述为：
戈恩的道义责任；利他主义；为他人做出有利的社会奉献；注重老实；合理公正；对他人如下属、客户、企业股东履行责任，等等。
二、以价值为本的领导学理论的作用
（1）下属对领导者，对集体远景计划和对集体有着高度一致和强烈认同
（2）实现集体及领导的愿景已成为跟随者内在意识的一部份
（3）激发跟随者为实现集体愿景的工作热情
（4）跟随者自觉地在本职工作之外为集体做出重大自我捐躯和额外付出。
治理的最高层次是没有制度的治理，研究价值领导的意义在于使企业永续经营，百年不败。
3、如何实施价值领导？
（1）领导的概念
阻碍、鼓励、组织企业员工为企业的成功做出奉献的能力。
（2）全世界公认的有效领导的综合素养
A、和谐能力高
B、靠得住性强
C、值得信任
D、伶俐机智
E、公正无私
F、老实本分
（3）全世界公认的有效领导的治理能力
A、共赢成功地解决问题
B、熟练的行政治理技术
C、事前打算
D、消息灵通
E、有效地谈判技术
F、擅长表达
（4）全世界公认的有效领导——以价值为本的领导的行为特点
A、互动的
B、擅长鼓励下属
C、追求卓越
D、擅长唤起信心
E、擅长组建团队
F、具有鼓动性
G、决策果断
H、擅长鼓舞
I、踊跃向上
J、具有远见
第五讲以价值为本的领导（下）
引言：
本讲进一步论述了以价值为本的领导特点，并提出在企业中推行的实际方式。
（一）以价值为本的领导特点
一、全世界评判最低的、最不受欢迎的领导特质
（1）孤独不合群
缘故：
太不自信；太自信，清高
（2）暴躁易怒
没看起他人
（3）不善交际，模糊其词
（4）冷酷
（5）自私无情
（6）刚愎自用
（7）缺乏合作
二、博得他人的技术
（1）接纳他人的发怒
（2）做对人友好的人
（3）背景相近的人容易沟通
打破心理防线沟通，沟通不用难懂的语言
3、以价值为本的领导特点
（1）高瞻远瞩
（2）品格高贵
（3）决策果断
（4）业绩卓越
（5）极力鼓动
（6）勇担风险
4、引导团队的特点
（1）团队的集合者和发起者
（2）有集体主义精神，为团队着想
（3）有策略
（4）乐善好施
（5）很强的行政能力
五、其他受欢迎的领导特点
（1）有人情味：
友善的、重情感的、善支持人的、平静不发火
（2）参与性：
权利下放、平息矛盾、不计地位、群策群力、循序渐进、走群众线路
（二）在中国推行以价值为本的领导方式
一、缘故
中国人擅长思维，需要更有效的方式吸引员工；在国外成功，在中国也会成功；目标远大的公司都需要核心价值观，归属感。
二、地位：
超于员工能力
认同公司核心价值观，但能力跟不上，该怎么做？
美国通用前总裁杰克威尔奇以为：
应该培育。
3、案例分析
（1）广州乐华集团的总裁吴绍张。
年轻时进单位信奉：
跟同事不斤斤计较，跟领导不讨价还价。
从其个人经历来看：
一个人和公司核心价值观一样，即使能力暂时不行，也可以培养。
（2）杰克威尔奇，坚持给五万手写感激信，给员工赞美。
即令人高度认可公司价值观，也会有冲突，因为目标一致，途径能够不同。
以价值为本，不意味着公司没有冲突。
通用百年成功的缘故，核心价值观。
退出没有核心竞争力的领域。
4、推行以价值为本的领导
（1）领导者必需有鲜明高贵的价值
（2）向被领导者展现综合素养
（3）成立以个人价值为导向的表率
（4）传递对员工表现的高度期望
（5）展现自己对自己和对下属的高度信心
（6）必需做出自我捐躯
五、以价值为本的领导必需具有的条件：
（1）有表达愿景的机遇
（2）涉及道德观的机遇
（3）企业面临压力挫折、环境不确信，客观上需要员工做出专门的尽力，但缺乏相关物质奖励
六、价值为本的领导需注意问题：
（1）可能致使错误的战略致使组织衰败
（2）可能致使领导者代表社会不良的价值观
（三）以价值为本的治理其它问题
一、治理工作的本质不在于知，在于行。
企业进展最终反映为理念问题：
核心价值观，企业全然。
二、正在升迁的治理者注重：
治理，制度、规那么
3、已经在高位的治理者注重：
领导、宣言愿景，鼓励等。
治理者随地位不同，角色转变。
目标远大的领导者，在意制造一种机制，即核心价值观。
4、通过价值观吸引认同价值观的人，就会感觉工作舒心，专门快有成绩，不适应价值观的人，不舒心四处碰鼻，无所适从专门快离开，若是病毒一样被排除？
（四）将以价值为本的核心价值观转变成工作机制
一、培训和介绍。
价值观介绍、行为标准介绍、历史培训、传统培训，成立内部大学和培训中心。
二、工作职位上与同事，顶头上司打成一片，像公司里的人。
3、严格执行内部逐级提拔政策。
和公司价值观一致，需潜意识一致
4、宣传先进事迹和树立表率。
五、公司内部利用独特语言，强化自豪感。
6、形式问题：
歌曲、立誓、口号、严格挑选、不断以口头书面形式强调价值观。
第六讲奖励与批评的技术
引言：
本讲通过对奖励和批评的具体讲解，运用二者来提升领导者的治理能力。
（一）如何制造个人阻碍力
奖励和批评
案例一：
三个母亲分苹果。
奖励的公平问题。
案例二：
犹过小孩智答修女。
治理人员按奖励制度行事。
（二）制造个人阻碍力之奖励
一、奖励原那么
对曾经给了你整只鸡的人，不要吝啬给他翅膀。
鼓励是为了取得一个人，一个人的奉献。
二、奖励种类
物质奖励
精神奖励
知识奖励
3、鼓励的途径
任务鼓励
情绪鼓励
经济鼓励
晋升鼓励
4、鼓励的方式
目标鼓励、民主鼓励（参与）、奖惩鼓励、情感鼓励、表率鼓励、荣誉鼓励、许诺鼓励、领导行为激励、信任激励、关怀激励
五、十种奖励优良工作的最正确方式：
10/10奖
升级会员 