中国IT企业管理现状与问题分析报告.docx
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中国IT企业管理现状与问题分析报告
中国IT企业管理现状与问题分析报告
中国IT企业管理现状与问题分析报告 中国第三方物流网编者按
很长一段时期以来《计算机世界》报管理与职场部在关注国内IT企业管理现实的过程中越来越鲜明地感觉到：
中国IT企业正在受到许多普遍性问题的困扰。
在采访过程中这些问题从一个企业到另一个企业的反复出现使我们萌生了一个念头：
通过对IT企业总裁进行一次大范围的问卷调查通过科学的调研和数据分析排除感性、清晰明了地展现一幅中国IT企业管理的健康状况“图解”。
本次耗时数月的调查结果也让我们感到意外比如90%以上的中小企业领导人并没有接受多少领导力的训练而是一种自生自灭的状态;91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战；100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战；30%的IT企业没有接班人。
种种迹象表明在人才培养和强化内部管理方面国内IT企业仍然有漫长的一段路要走。
我们希望这样的尝试是对中国IT企业管理进步的一个参考也能为我们将来更准确地把握企业关注的管理问题提供依据。
我们期待这份报告的刊出能够引起更多专业人士对IT企业管理的关注进而促进国内IT企业能在更高层次上提升企业管理水平也欢迎读者对我们的报告提出意见和建议。
20__年3月至7月《计算机世界》报管理与职场部设计并实施了“中国IT企业管理现状与问题”总裁问卷调查。
我们在300家主流IT企业中选取了150家作为研究的样本一共有100余名企业总裁接受了问卷调查亲自填写了问卷最终有效问卷为86份。
通过科学的统计方法和数据分析模型我们得出了以下事实和结论。
中小企业领导人自生自灭调查显示90%的中小公司的管理者和领导人更多是自生自灭。
91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战而100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。
员工规模越大的公司对管理的制度和体系要求就越高它们的管理制度和体系可能就越完善。
中小公司“人才激励机制”灵活大公司“企业文化建设”成熟。
中小公司或者对人力资源管理不重视或者是不知道如何进行人力资源管理而在企业文化方面中小公司也没有建树。
为了探讨企业的员工规模与人力资源管理成熟度的关系我们截取了两个不同的员工规模区间（200～499和2000～4999）的企业进行了对比分析。
如图1所示关于企业管理制度和体系建设情况员工规模在200～499区间（系列1）的企业对“初步形成”、“完善”、“非常完善”三项的选择呈现出明显的下降趋势依次是56%、38%和6%；而员工规模在2000～4999区间（系列2）的企业对三者的选择虽然未呈现相反的趋势但在“初步形成”和“完善”之间呈现出陡峭的上升趋势二者的“得分”分别为18%和64%“非常完善”的也拿到了18%的“支持率”。
这至少可以说明这样的规律：
员工规模越大的公司对管理的制度和体系要求就越高它们的管理制度和体系可能就越完善。
但我们认为管理制度和体系的完善并不见得一定是先进的制度和体系也并不一定适合企业目前的经营。
图1
如图2所示员工规模在200～499区间（系列1）的企业对管理的重要性最为看重对“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”选项的“选择率”为69%远远高于2000～4999区间（系列2）企业的36%。
图2
针对两个区间的企业“是否有正式的后备干部（经理人）培养计划”这一选项我们进行了对比分析我们发现两个区间呈现出完全相反的表现：
200～499的区间（系列1）表现为较强的下降趋势由69%的“没有”下降到31%的“有”；而2000～4999的区间（系列2）则表现出陡峭的上升由9%的“没有”陡然上升到91%的“有”（如图3所示）。
这说明中小公司的主管和经理更多的是靠个人的主观能动性而大公司则有意识地进行培养。
所以中小公司的管理者和领导人可能更多是自生自灭。
图3
我们就两个区间的企业在“人力资源管理”、“企业文化建设”和“人才激励机制”三项管理方面是否成熟进行了对比分析如图4所示。
200～499区间（系列1）的企业在“人才激励机制”选项上“得分”最高为31%而“人力资源管理”仅占6%“企业文化建设”仅占13%。
这说明中小公司或者对人力资源管理不重视或者是不知道如何进行人力资源管理而在企业文化方面中小公司也没有建树。
图4
2000～4999区间（系列２）的企业在“企业文化建设”上得分最高这说明人员规模的扩张需要不断强化企业文化建设以避免企业本身的企业文化被“外来文化”所稀释。
在“人力资源管理”和“人才激励机制”两个选项上的“得分”分别是27%和28%。
两个区间的企业针对“在未来两年人力资源管理是否会给贵公司带来巨大的价值？
”有不同的表现200～499区间（系列1）的“得分”是38%而2000~4999区间（系列2）的“得分”是64%。
对比统计结果我们发现2000～4999区间（系列2）的企业高度认同“人力资源管理”和“人才激励机制”对目前企业经营的挑战。
有91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源管理”的巨大挑战而100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的管理挑战。
200～499区间（系列1）的企业则在这两项上的“得分”分别为19%和31%远远低于2000～4999区间（系列2）的企业。
但前者却在“企业文化建设”上面临较大的挑战“得分”为50%（如图5所示）。
图5
三成IT企业没有接班人
调查显示32%的企业“没有针对后备干部的正式培养计划”由于大多数IT企业仍处于成长期和快速发展期企业管理制度和体系“完善”与“初步形成”者旗鼓相当。
58％的总裁认为管理是达成企业经营目标的最重要因素。
统计表明在参与调研的企业中就“贵公司目前的发展阶段”回答处于“成长期”和“快速发展期”的总计占69%（见图6）；已经步入成熟期的占11%；正处于转型期的占18%。
图6
从统计数字来看有50%的企业总裁回答自己的企业“企业管理制度和体系”已经完善；回答“初步形成”的企业总裁紧随其后占40%;没有总裁认为自己所处的企业管理制度和体系“还不完善”（如图7所示）。
（_这个结果可能与“大多数IT企业仍处于成长期和快速发展期”的结论有些相悖。
不过需要指出的是由于样本中的外商独资企业和上市公司较多而本次调查只涉及到了外商独资企业的中国办事机构或中国公司它们虽然年轻但在管理制度和体系上有可能继承了母公司的运营体系。
） 图7
有58%的总裁认为“管理是达成企业经营目标的最重要的因素”；有40%的总裁认为“管理是与其他因素同样重要的因素”；而只有2%的总裁认为管理是目前企业经营的瓶颈。
58%的认同度说明了IT企业对管理的看重。
对于年轻的IT产业和IT企业来说持续经营是公司长久不衰的保证之一。
而领导人的顺利更换则是保证持续经营的关键。
统计表明68%的企业“具有针对后备干部（经理人）的正式培养计划”而“没有针对后备干部的正式培养计划”的也不在少数达到了32%。
与领导人培养问题密切相关的则是企业的“领导力”（Leadership）问题。
有53%的总裁认为“管理层的领导力较强”。
其他请见图8。
有关管理层的管理能力的回答统计请见图9。
图8
图9销售型企业风光不再在接受调查的公司中48.8％的企业已经转向提供行业应用解决方案。
单纯卖PC或硬件设备的厂商已经“风光不再”。
成立5～10年的企业最多占40%。
IT企业可能更多的是知识密集型的企业而非制造型的企业。
“长江后浪推前浪”的自然法则在IT企业身上表现得非常明显。
统计表明“长寿”IT企业不多。
其中“年龄”为5～10年的IT企业最多占40%（见图10）；成立15年以上的企业仅占7%。
相对于传统产业而言IT企业还比较年轻。
图10
从企业性质分布来看参与调研的企业以外商独资企业最多占37%；其次是上市公司占33%。
从企业的员工规模来看员工规模在200～499的最多占31%；其次是100～199占23%;员工规模在1000名以上的总计占32%。
这表明IT企业可能更多的是知识密集型的企业而非制造型的企业。
从企业的业务覆盖领域来看单纯卖PC或硬件设备的已经“风光不再”覆盖率最高的要算“行业应用解决方案”了有48.8%的“选票”；其次是网络安全产品受选率达44.2%；企业管理软件也取得了39.5%的高分个人通用软件仍旧不受垂青只拿到了16.3%的“支持率”（见图11）。
图11
参与调研的企业业务形态分布如图12所示。
图12
三类企业面临人才激励挑战调查显示在经理人培养方面国内IT企业呈现出令人担忧的“U”形。
上市公司的领导力和管理能力太一般。
私营企业、上市公司和外商独资企业有不一样的成功之道。
而三类企业也面临着共同的挑战：
人才激励机制。
为了研究不同性质的IT企业在管理上的差异性我们重点分析了私营企业（系列1）、上市公司（系列2）和外商独资企业（系列3）三者在企业管理问题与挑战上的区别。
结果表明私营企业在基础管理上比较薄弱；上市公司情况一般；外商独资企业表现较好但也面临着特别的问题。
如图13所示私营企业管理制度和体系“初步形成”的占78%上市公司的比例也比较高达到了62%而外商独资企业仅为25%呈现出明显的陡峭下滑的趋势；而在“完善”选项上则呈现出截然相反的表现：
较为陡峭的上升。
图14
关于“是否有针对后备干部（经理人）的正式培养计划”这一选项三者的表现呈现出明显的U字形（如图14所示）。
私营企业有78%没有正式的培养计划而外商独资企业只有12.5%的比例；只有22%的私营企业有正式的培养计划外商独资企业则高达87.5%。
上市公司虽然稍好但相对于外商独资企业来说差距仍然较大。
看来上市公司的“管理内功”需要强化。
图15
图16
图15和图16明显地揭示了这样的现象：
相对于私营企业和外商独资企业国内上市公司的“管理层的领导力”和“管理层的管理能力”“一般”选项得分太高两个问题都拿到了78%的“高分”。
相对于外商独资企业私营企业和上市公司在“一般”上的“得分”显然相对较高这明显揭示了国内企业与外商独资企业在管理上的巨大差距。
私营企业（系列1）、上市公司（系列2）和外商独资企业（系列3）在“比较成熟的管理实践有哪些？
”选项上有不同的表现直接说明了三种性质的企业不一样的成功之道。
如图17所示私营企业在“研发管理”、“渠道建设与管理”以及“全面质量管理”上有较高的得分；而上市公司则在“预算与成本管理”、“全面质量管理“、“研发管理”等方面比较成功；外商独资企业则首选“渠道建设与管理”、“顾客满意度”和“预算与成本管理”其次是“服务管理”、“人力资源管理”等。
统计结果揭示了这样的一个问题：
私营企业、上市公司和外商独资企业都在“人才激励”方面遇到了极大的难题如图18所示。
私营企业“正在面临的巨大管理挑战”最为突出的是“企业文化建设”、“人力资源管理”和“公司治理结构”；上市公司的最头疼的问题就是“人才激励机制”其次是“资本运作”和“企业文化建设”；外商独资企业首选“人才激励机制”和“品牌管理”一个是如何吸引“内部顾客”另一个是如何吸引“外部顾客”。
外商独资企业还认为他们在“人力资源管理”、“战略管理”、“服务管理”和“企业文化建设”上面临巨大的挑战。
图17
图18
未来管理挑战来自品牌管理、人力资源管理和收购与兼并
在接受访问的企业中报告显示国内IT企业在预算与成本管理、渠道建设和管理两方面做得最好。
IT企业未来两年的管理利器是：
客户关系管理、服务管理、人力资源管理。
三大管理挑战是：
品牌管理、人力资源管理、收购和兼并。
问卷针对“贵公司目前比较成功的管理实践有哪些？
”这一问题设置了多项选择。
统计结果显示“得分率”最高的是“预算与成本管理”和“渠道建设与管理”两者的“得分”都达到了55.8%的水平。
其次是“全面质量管理”和“研发管理”二者也都取得了46.5%的“成绩”；接下来则依次是顾客满意度为41.9%人才激励机制为39.5%。
其他如图19所示。
图19
为了知道IT企业未来两年的管理趋势我们就“在未来两年将会给企业经营带来巨大价值的管理理念”设置了多项选择。
统计表明最受垂青的属“客户关系管理”“得分”为69.8%；其次是“服务管理”“得分”为62.8%；接下来则是目前比较热门的“人力资源管理”得分为51.2%。
其他如图20所示。
图20
针对IT企业正在面临的管理挑战我们设置了24项选项。
统计结果表明品牌管理、人力资源管理、收购和兼并是参与调研企业正在面临的三大管理挑战三者的“入选率”分别为：
37.2%、37.2%和34.9%（人才激励机制的“入选率”也达到了34.9%但我们把它归为人力资源管理范畴）。
接下来的管理挑战则是领导力和创新机制建立分别为32.6%和30.2%。
其他如图21所示。
图21
36～45岁年龄段升任总裁机率最大
在受访的企业中53％的总裁至少取得了硕士学位36～45岁升任总裁的可能性最大。
50％的总裁担任现职不到3年。
除创业者之外总裁的更换频率较快。
这再次表明IT企业的CEO是一个骑在牛背上的职业。
高风险和高压力使“居高不下”者占了少数。
调查数据显示超过一半（51%）的调研对象担任现任总裁的时间不超过3年。
而且IT企业CEO是绝对男性化的职业在接受调查的总裁中98%为男性只有2%是女性。
大部分IT企业的总裁年龄介于36～45岁之间（占63%）。
就企业而言这表明大部分IT企业的领导人处于经验丰富、精力充沛的中年阶段；就个人发展而言这说明在36～45岁之间升任总裁的可能性比较大。
紧随其后的就是一批年轻人（占23%）他们的年龄在26～35岁之间。
在比较“长寿”的IT企业CEO中“在位”4～6年与7～9年两个时间段的比较多分别为23%和19%10年以上的占7%。
经过对比分析我们发现担任总裁时间在4年以上的企业创业者居多。
这表明除了创业者之外总裁的更换频率较快。
关于总裁的最高学位统计表明超过一半（53％）的总裁至少取得了硕士学位而最高学位为学士的占35%博士仅占5%。
看来假如您想升任总裁就赶紧去拿一个硕士学位吧。
七大标杆公司的管理利器是什么？
为了做到研究的“点面结合”除了上述的数据分析之外我们特别选取了IBM、微软、Dell、联想、方正、用友、亚信七家公司总裁对“成功的管理实践”、“将会带来巨大价值的管理理念”和“正面临的巨大管理挑战”三个问题的回答这也许会给我们带来一些启发。
Dell公司总裁在问卷中特别写道：
“电子商务、客户关系管理、供应链管理和成本控制是我们非常重要的理念已经给我们带来了巨大的价值。
”七大公司的管理趋势与挑战如表所示。
经理人的“短板”在哪里？
我们在问卷中特别设置了两个开放性的问题一个是“您认为贵公司的经理人最需要在哪些方面得到提高？
”;
另一个是“您用什么方式培养您的经理人？
”一部分总裁回答了这些开放性的问题。
关于“最需要在哪些方面得到提高”较多提到的是品牌管理能力、现代管理技术和理念、全面的统筹管理能力、人力资源管理、知识管理、组织建设、人才选拔、财务运作以及领导力等。
IBM大中华区董事长兼首席执行总裁周伟在问卷中写道：
“对于中国市场的全面、深入的了解以及快速地改变自身以适应客户需求的能力。
”Dell公司的回答则是“领导力”。
佳能公司认为他们在“多元化的知识结构”方面需要提高。
微软中国总裁唐俊先生则认为是“更有战略观点、更具有全局观点”。
用友公司首任总裁何经华则回答是“Overallmanagementcapability,leadershipandexecutioncapability。
”（全面管理能力、领导和执行能力。
）
对于“用什么方式培养您的经理人？
”这一问题一部分公司总裁认为是内外培训课程、“On-JobCoaching”（在工作中学）等。
IBM周伟认为：
“把握好‘收’与‘放’的关系。
要有包容心要允许不同的意见存在。
要努力发挥每一个人的长处。
”Cisco公司的回答则是：
“建立在充分的信任与开放的环境下采用多种手段提升经理人的综合素质为其提供充足的发展空间。
”Dell公司的途径是保持沟通及领导培训机制。
佳能公司认为为他们（经理人）提供各种培训和经费很重要。
方正的回答则是“给他一个自由发展的空间定时监督指导。
给出较明确的个人发展目标。
”用友何经华则写道：
“Throughdifferenttrainingprogramsandpersonalcoachingfrommyself。
”（通过不同的培训项目和从我这里得到的个人指导。
）
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