职业生涯规划的说明书.docx
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职业生涯规划的说明书
某通讯设备股份有限公司职业生涯规划说明书
二OO一年八月一日
一、基本情况
姓名
曾用名
性别
民族
照
出生日期
籍贯
片
户口所在地
身份证号码
家庭住址、邮政编码
参加工作
时
间
学历
学校名称/培训机构
起止年月
专业及证书
学习形式
学
历
及
专
业
培
训
何年何月至何年何月
任职单位
任何职务/岗位
证明人
联系方式
工
作
经
历
家
名
与本人关系
工
作
单位
姓
庭
主
要
成
员
二、测评分析
1．人格特质：
有比较强的领导欲望，良好的合作精神，以极其灵活的思维与处事风格与人相处，对工作
有责任感，有极其强力的自制能力，并重印象，容易接受社会化程序。
2．管理技能：
善于组织活动，并能细致，全面思考问题，决策果断，比较注重现象与工作中积累的经验
运用在管理工作中。
3．人际技能：
情绪商数较高，感知能力特强，有优秀的协调能力。
4．专业知识：
没有系统的人力资源理论知识，但在人力资源专业操作上有较全面工作方法。
5．动机与价值观：
态度真实，责任感强，目的明确，但较理想化。
三、生涯机会评估分析
1．组织发展战略：
某通讯设备股份有限公司是通讯行业第一家上市公司，是集研发、制造、销售为一体
的具有相对强势的中国最大的电话机企业，公司将运用品牌战略和网络优势，着力于市
场开拓，产品研发，生产制造及经营管理的全方位扩展，实现由传统电话机领域向高科
技通讯终端产品和系统产品的转变。
保持通讯市场领域的领先地位。
战略目标如下：
时间
2001年2002年2003年2004年2005年
经济指标
产量（万台）
销售额（亿元）
利润（万元）
创汇（万美元）
2.人力资源需求：
努力满足人才的需求，某通讯秉承“为员工创造机会”的理念，坚持“以人为本”管理。
为员工提供宽松和良好的发展前景，在实践组织发展战略目标的同时，企业对市场
开拓，产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：
时
间
数
人才队伍
量
2001年
2002年
2003年
2004年
2005年
管量人才
研发人才
技术人才
营销人才
3．生涯机会评估分析：
四．三年生涯目标
1．职业选择方向的分析。
①以性格、气质、个性上，从其自我申报及面谈分析，其选择人力资源职业，有助于事业上的发展，适
合于人力资源职业匹配。
②个人兴趣上倾向于对人的研究、管理、开发。
③其有丰富的工作经验，具备对做好此职业的前提条件及关键因素。
2．生涯路线选择：
以行政管理方向发展，作为自己的生涯路线。
3．三年生涯目标：
行政人事部副经理或人力资源部副经理职务。
4．人生终极目标：
创业兼企业培训讲师。
五．行动计划
1．工作岗位发展路线
培训主管晋升晋升行政人事部副经理
招聘主管人力资源主管（人力资源部副经理）
2．继续教育培训发展路线
每年听1—2次本学科学术报告讲座
每年接受2—3次本专业培训
3）计划（略）
六评质与回馈（略）
附：
①职业生涯设计表图一
②人力规划与员工生涯规划图二
③职业生涯规划要素关系图三
④生涯发展视窗图四
⑤职业生涯规划模式图五
⑥职业生涯行动申报表图六
⑦面谈手册图七
⑧职业生涯路线图图八
⑨职业生涯路线分析过程图图九
⑩职业生涯发展管理图图十
11○职业生涯管理角色一览表十一
职业生涯设计表
表一
性名
性别
年龄
政治面目
现任职务
到职年限
现工作部门
现有职称
到职年限
个人因素
分析结果
环境因素
分析结果
职业选择
生涯路线
选择
职来生涯目标
长期目标
中期目标
短期目标
完成时间
完成时间
完成时间
完成短期目标
计划与措施
完成中期目标
计划与措施
所在部门主管
意见
人力资源开发
部门意见
图二
目标选择
确定方向
职位工作
观察工作
表现/行为
评估
事业生涯
规划的决
环境、
组织改
变
再循环
做决定的方法
评估中心（AssessmentCenter）
乔哈瑞视窗（JohariWindow）
沟通分析（TransactionalAnalysis）
生涯路径（CareerPaths）
管理发展（ManagementDevelopment）
职缺公告（JobPosting）
技能盘点（SkillsInventory）
绩效评鉴（PerformanceAppraisal）
提供决定的资讯来源
上司（Boss）
上司的上司（Boss’Boss）
同事（peer）
委员会（Committee）
自己（Self）
决定的类别
升迁（Promotion）
调动（Transfer）
开除（Terminate）
冻结（Freeze）
降级（Demote）
退休（Retire）
调薪（SalaryChange）
人力规划与员工生涯规划图
图三
知己
知彼
性格
组织环境
兴趣
组织发展战略
智能
人力资源需求
情商
晋升发展机会
气质
政治环境
价值观
社会环境
经济环境
抉择
职业抉择
路线抉择
目标抉择
行动措施
职业生涯规划要素关系图
图四
主
管
知
道
主
管
不
知
道
员工个人知道员工个人不知道
A
B
CD
在个人与公司组织的关系中，有些部分A是个人与主管都知道，有些部分B主管知道，而员工不知
道，有些部分C是属个人的潜力，个人知道，而主管不知道，有些部分D是主管与部属均不知道的部分。
生涯发展视窗图
当员工开始写个人事业生涯规划时，以下列的问句回答对象，来填写规划的内容。
（1）首先画一条线，代表你的一生，在这条线的某处画一个“×”，代表现在你所在的时间位置。
（2）在“×”下面列出，你个人的目标、目前工作的角色、价值观、责任、特质、需求及期望等等，只要想到能说明“我是准”的事情、现象、状况或心态，都可以列出。
这些项目可以写在一张纸上，也可分别写在不同的小卡片上。
然后再将这些项目按个人的想法，以优先顺序或重要性排列起来。
（3）然后根据上述的项目，来回答下列的问题
a、哪些是暂时的？
哪些是永远的？
b、哪些项目，你希望包含在你末来规划中？
哪些项目，你希望摒除掉？
c、是否还有哪些项目你想再加入或修改？
（4）、根据过去的经验及个人的感受，回答下列问题：
a、过去曾有哪些事情，让自己很兴奋，希望再有机会尝试？
或许这些事情应列入你末来的计划
中。
b、你觉得工作上，哪方面最能得心应手？
哪些技术，你最强？
哪些人际并系你处理得最好？
c、把你的现况及你对工作的期望列出来，你觉得你需要什么？
哪些东要你需要去学习？
d、你心中最想做什么事？
你希望将来的工作是什么样子的？
你心中理想的工作、人际并系是什
么样子？
e、什么工作，你现在必须停止？
什么工作，你现在应该开始着手？
f、有哪些资源，你尚末充分利用或目前误用或是你根本不需要用了？
g、在你计划中，弹性在哪里？
你的理想行不通，你的次要的选择是什么？
（5）从现在起，每天写日记，自我反省，自我思索，从文字中去了解自己的感受及价值观。
（6）描述理想工作应有哪些资源可以运用，哪些资源是你可以掌握的，哪些资源的获得，你需要他人的协助。
（7）将以上的理想，用步骤及先后顺序排列起来。
当员工写了个人事业生涯规划，一定要经过主管过目及讨论，该规划案是否可行？
与公司目
标的方向是否一致？
主管能在其中扮演何种角色？
公司能提供何种支援或机会？
经过逐项的详细
讨论及修正后，第一份由员工个人保存，第二份由主管保留，第三份送人事部审查后，存入个人
资料档案中。
员工与主管讨论过程中，应将规划内容转变成具体的行动方案，如提供教育训练的
机会，升迁轮调动及学习的机会，等等。
但规划内容的执行，必须在当时公司的现况许可下进行，
员工应有所认知，即视当时现况，规划内容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，个人
才可以谈前途，所以企业内的员工生涯规划是有一定规范要遵守的。
图五
组织需要匹配过程个人需要
主要由组织启动和管理
人生计划
1、战略经营计划
2、工作角色计划
3、“人力”计划和人力资源存储
成长和发展计划
1、发展计划的存储
2、发展活动的复查和评估
求安稳和不闻不问计划
更员和人事调整计划
工作分析，
招聘和挑选，
引进，
社会化，
始业培训，
工作设计和工作分配
监督和辅导，
实绩评定和潜力评枯，
组织奖酬，
提升和其他工作变化
培训和发展机会，
职业咨询，
共同的职业计划，和复
查，
继续教育和回炉；
工作再设计，
工作丰富化，
工作轮换，
工作和奖酬的择一模
式。
退休计划和咨询，
更新人力资源库存，
更员培训的方案，
职位开放的信息系统，
工作再分析和工作，
角色计划，
新的招聘圈
职业或工作选择
早期职业问题
1、查找个人的贡献区
2、学会组织如何适应组织
3、有生产出能力
4、看清自己在职业中的一种可行的前途
中期职业问题；
1、查找个人的职业锚，围绕
职业锚形成自己的职业
3、一专对多能
后期职业问题
1、成为一名良师益友
2、发挥自己的经验和智慧
3、流出和退休
来自组织内部或外部的新的人力资源
职业生涯规划模式图
表六
职业生涯行动计
姓名
部门
填写日期
划申报表
年月
日
本人保管①本表由那些希望申报者填写
②已经申报过的内容不必重复申报。
③本表流程：
本人填写
交给上司填写
返回本人保管
1．过去一年所从事的主要工作成绩
①主要工
②主
作
要成
绩
2．过去一年能力提高情况（在相应□中处打“√”
）
①曾作出
②能
□提高很多
1．过去一
过努力并
力提
□提高较我
年取得的
获得提高
高情
□一般
事实与理由
成绩
的方面
况
□没怎么提高
□完全没有提高
3．其他实绩
①改进或
②质
③成本
改善工作
量方
或消耗
方面
面
方面
续表
4．现在的工作与工作场情况（在相应处□中打“√”）
①工作情况
②工作场所情况
II现a.
b.
c.
A
状
□太难
□负担过重
□有很大问题
□充满活力
□较难
□负担较重
□有点问题
□较有活力
□正合适
□一般
□还可以
□一般
□较容易
□较轻
□没有什么问题
□没什么活力
□太容易
□太较松
□完全没问题
□完全没有活力
Bc.
□能充分合作□完全有希望
□大致能合作□大体有希望
□还行□很难说
□不太能合作□没多大希望
□完全不能合作□根本没希望
③你对工作的意见和建议④你对工作场所的意见和建议
⑤在职业生涯中，自认为在职务工作、知识、⑥你是否认为在工作中发挥了能力
技能和经验方面具有哪些方面
III．今
后一年
目标任
务和自
我开发
目标
5．今后一年所从事的工作以及自我开发上的主要课题
（按5W1H进行设计，即何事、何时、何地、怎样进行自我开发）
①今后②达到目
的主要标、完成
工作任任务需要
务目标作出的努
力（课题）
6．自我工作能力评价（对照，检查）
评价要素评方长处（事实依据）短处（事实依据）
①知知识
识能
力技能
判断力
创造力
②经
验性组织力
能力
表达力
计划力
7．对上司的希望和要求（包括希望得到指导和帮助的有关内容）
上司意见和评语（事实依据或理由根据）
年月日印
表八
面谈手册（示例）
1．面谈开端的好坏，将影响面谈局面，因此，必须充分注意从何入手开始面谈。
开场白
接近话题的方法（例举）
从本人的兴趣、爱好和特长入手展开面谈。
（如近来钓鱼水平是否有长进？
）
从本人的健康状况入手，开始面谈，（如早些时候听说你身体欠佳，
近来怎样）？
从个人私事方面引
从现实的生活，包括家庭生活、生活环境和生活质量方面入手，
（如父母身体
还好吗？
）
出话题
从本人的性格属性方面入手，
（如最近你工作得不错呀！
）
从将来的希望入手，进行交谈。
（如今后在未来的人生方面有什么打算呢？
）
请谈谈对本部门现状与未来的见解，（如近来本部门生产率低于其他部门，想
听听你的意见。
）
请谈谈对本企业现状与未来的见解，（如××竞争对企业近来有所变革，你认
为哪些方面发生了实质性的变化？
）
请谈谈本人在接受教育方面有哪些希望，（如你参加是否希望某种讲座？
为什
么？
）
从“上司评价”与“部下评价”的差距中入手，（如我对你的评价似乎严格了
些，你认为呢？
）
从确认职责入手，（如你已经晋升为班长了，作为班长，你今后一年打算怎么
干？
）
从改善工作入手，（如你的提的建议和方案是否行得通？
）
从工作现场的问题不满出发，转入话题，（如有人认为本部门沟通不好，你觉得如何？
）
2．对性格、资历和态度不同的部下，如何采取不同的基调，造成不同的气氛，展开面谈
类型
启发型
情感型
展开面谈的要点备注
首先承认和肯定成绩，予以表扬和赞许。
对存在的问题和不足，不由上司直接说出来；而是
通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我
这是一种基本的类型，
认识、自我觉悟，进而自我反省。
差不能能适合任何性
对如何改进错误，弥补不足，不直截了当地予以指
格、资历和态度的人。
出；而是通过部下自我反省、双方商讨，由部下本
人提出解决对策。
面向激励。
续表
在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵叱，“喜笑怒适合于那些自尊心
骂皆成文章”，以真情实意打动对方，推进面谈很强或老资格的
人。
以前所未有的严厉态度，予以训斥和无情鞭策；给对方以强烈的震憾，给对方以强大的压力，以求对方的奋起
鞭策型和觉醒。
适合于那些缺乏干劲，没有压力或幼雅的人
3．对那些观念、姿态不同的部下，如何把握测重，展开面谈
在面谈过程中应该注意分寸，对那些责任心很高、问题意识很强的以及以往工作业绩很高的人。
不必面面俱到，给予详细的指导；只需予以信任，提出要求，由他本人去作出努力。
重要的是如何依据事实，去对不同观念、姿态的人作出区别；具体方法就是按下列问题作出判断，以确定面谈的测重和内容。
①是否只要完成现在所担当的工作就可以了呢，还是应该扩大其工作范围，或提出更高的挑
战性目标。
②增加工作量、扩大职责范围或提高工作目标书何种程度为宜。
③给予何种期望和要求，予以何种开发与培养。
4．为了顺利进行、展开面谈，需要纠正何种错误倾向，需要建立何种观念和对策。
现实中存在的错误
纠正的原则与观念
对策与技巧
倾向
由于面谈双方每日相处
在一对一进行谈话时，谈话双方往
说些客套话，拉拉家
进
在一起，彼此非常熟悉，
往一反往常、自觉不自觉地认真起
常。
入
误认为没有消除面谈对
来、严肃起来，这是理所当然的事，
谈些工作方面无关紧
面
手紧张感的必要，而直截
所以，在开始面谈时有必要消除彼
要的事。
谈
了当地迅速转入正题。
此的戒备心理，制造和谐而略带轻
注意事情、语气和语调。
松的气氛。
允
往往会出现这种倾向，把
要让部下明确理解上司的要求和希
允许部下进行认真的
许
面谈弄成“传询”，没完
望，并牢牢地记住，需要有足够的
思索，让部下得出自己
部
没了提问。
提要求、不管
时间，允许部下思考并得出相应的
的结论。
下
对方是否听进去，是不已
结论。
在这方面来不得仓促和马虎。
给予足够的时间去想
思
经接受，一个劲地说个没
一想。
考
有完。
避免冷场
续表
经常出现这种情况，整个面谈自
重要的是要让部下产生工作热情和干
适
始至终上司一个人说，无视部下
劲，让部下产生提高工作能力的愿望，
的期望和要求，剥夺部下发言的
对上司来说应该认真听取并适当记录
当
机会，把部下视作废物。
部下的这种工作热情和愿望；在实施
记
过程中予以核实。
录
共
一些上司在面谈中对谈话中涉
面谈的宗旨是搞好工作，提高生产率，
同
及到的某些事情特别感兴趣，
尤
提高业绩，需要的是上司与部下之间
意
其是那些阴暗的、不光彩的事，
的齐心协力。
面谈从某种意义上说是
识
刨根问底、穷追不舍，
建立上下级之间良好关系的条件，
的
建
立
让真听部下的意见
记录部下怕述愿望的要点。
切记不能作听写。
着眼于工作、做好工作。
致力于共同努力、合作共事。
从面谈开始到涉及正题，从一个
在转换话题时切忌变音变调，越是进
在开始面谈时就应设
话
正题转另一个正题，通常要经历
入重要的话题，越应该显得从容而自
法消除紧张空气，
题
活题的转换；往往会因转换话题
然，不让对方思想负担加重、心情紧
转换问题，力求合乎自
的
不自然、草率而产生紧张，致使
张，
然且圆滑。
转
问题得不到深入解决，停留于表
语气语调要婉转，
换
面形式而不得不结束话题，
思路力求清晰、言谈需
加修饰，消除棱角。
突
往往有这种情况，一些错误的观
当上司在面谈过程中一量发现部下有
提出某种意外的问题引
念顽固不化，并以不同的形式表
偏见，或者陷入原有错误观念之中而
发部下多角度、钱方位思
破
现出来，致使老问题一直得不到
咣不出来的时候，应该打破常规，例
考问题。
思
有效解决。
不仅使上司本人的努
举与话题有关的他方面的事实，来帮
对部下已经意识到有问
维
力化为乌有，而且会招致部下的
助部下摆脱公似是而非的观念误区。
题处，不断进行阐述。
程
耻笑，
对部下没意识到的方面，
式
提请注意。
启
倘若上司采用“说教”的方法，
有必要启迪部下自强不息、发奋图强
越是接近话题的核心，
越
迪
采取“压制”的态度，那么部下
的精神，不断在肯定和赞扬中深入话
要注意正面激励。
部
自然会采取“守势”；从而压抑
题，在相互诉说中启迪部下的自主精
予以充分肯定，提供依据
下
部下自尊自强的信念。
这是经常
神。
和资料，增强信心。
自
出现的偏向。
主
意
识
续表
经常会遇到这种倾向，不问情势是否适，面谈是否可以继续，甚至事先毫无准备和
中筹划，一味强行进行面谈，止从不考虑在必要情况下，中面止面谈。
改面谈的技巧和对谈策。
只有当部下觉得面谈是件有意义的事的情况下，才会乐意前来接受面谈。
即使面谈准备很充分，也会出现意外，诸如身体状况、部下态度的变化而使面谈无法继续进行下去。
在这种情况下，企图勉强进行，不可能会有什么好收获
的。
需要及时抓住机会，及时中止面谈。
日后可以重新寻找机会，按前次面谈的脉络，继续进行，这也不失为是一种明智之举。
在寻机中止面谈时，切记不要在气氛特别不好的状态下中止面谈。
通常一些上司在结束面谈在结束面谈之际，上司应该把事先准备
时，草草收场，不作总结，的“谈话要点”和在谈话后记录的作一
对重要谈话内容不作概括总结，上下级之间互相认
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