《组织与行为学教学课件》第四章 工作态度：成见、工作满意度和组织承诺.pptx
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,LOGO,第四章工作态度：
成见、工作满意度和组织承诺,区分成见、定型偏见和歧视的差别。
描述工作满意度的理论。
识别不满意的员工所带来的后果，并描述促进工作满意度的方案。
4.区分组织承诺的三种基本形式。
5.识别有承诺的劳动所带来的好处，并描述提高组织承诺的方法。
学习目标,并购面临的阻力2008年12月,信贷市场瘫痪,通用汽车和克莱斯勒濒临破产边缘,福特主管、前高盛驻华高层JohnThornton在北京见到了早在2007年就有收购意愿的李书福，吉利成为优先竞购方。
2010年1月,李书福以27亿美元达成收购沃尔沃的原则性协议。
这宗收购是中国在国际舞台上影响力日增的最新例证。
它同时也反映出中国的抱负-建立兼具名气和利润的全球品牌,追求从世界工厂转型成为品质与创新的同义词。
吉利收购沃尔沃一波三折,此前，TCL和联想的并购都不尽人意，前者以失败告终，后者的并购也危机重重。
吉利希望能在别人跌倒的地方站起来。
但是，人们质疑吉利的这宗收购是否能够成功。
罗斯切尔德投资银行的MeyrickCox是协助完成并购融资的核心人士之一，但他认为“中国对于并购的运作几乎完全不了解,因为中国的并购案不够多”。
同时福特试图吸引其它竞购者,激起竞争,有几家潜在竞购者现身,包括中国第五大汽车制造商北京汽车工业控股（BAIC）、美国Crown和瑞典Jakob投资团队。
面对重重阻力，李书福并不气馁。
吉利在中国驻外机构的协助下，花了几个月的时间对瑞典政府官员、企业高层和工会领袖做了大量工作。
真诚的合作意愿在一次与沃尔沃工会谈判时，对方问李书福：
你能不能用三个字形容你为什么比其他竞争者更好？
与会的福特高层为吉利解围，说“三个字怎么讲得清楚”。
而李书福语出惊人：
“可以，ILOVEYOU。
”一句“我爱你”给对方留下了深刻的印象。
穷小子的执着打动了公主，沃尔沃拒人于千里之外的态度开始发生改变。
收购成功2010年10月，福特宣布吉利为优先竞购方当天，吉利明确表示实现并购后会尊重沃尔沃品牌，并将保持沃尔沃的独立；总部设在瑞典哥德堡不变，沃尔沃目前的工厂、研发中心、工会和经销商网络将被保留。
此举化解了敌意，瑞典媒体口风发生变化，主流的声音开始关注吉利，并看好这桩收购案。
在吉利和福特汽车签署最终收购协议前一天，吉利已经彻底赢得了沃尔沃的“芳心”：
沃尔沃工会组织表示支持吉利收购沃尔沃。
瑞典政府及沃尔沃公司高层对这项收购也开始持正面态度。
瑞典副首相兼工商大臣莫德奥洛夫松说，瑞典政府欢迎吉利收购沃尔沃，一是因为中国及其周边地区是汽车工业的未来，对沃尔沃在这个市场上占据一席之地至关重要。
另外，沃尔沃要想生存，必须找到一个既有足够财力又有足够持久力的买家。
2010年1月达成并购协议,3月正式签署，吉利收购沃尔沃基本上大局已定。
华尔街日报的报道说，吉利缺乏向中国市场之外销售汽车的经验，更不用提要在万里之外、和中国迥然不同的瑞典管理一家大型汽车制造厂了。
吉利集团还称不上全球性大公司，以往生产低端汽车的定位，可能会引发对沃尔沃质量的一连串质疑声。
对此，李书福的表态是，“沃尔沃仍将是原来的沃尔沃，吉利仍是吉利，除了老板换成了李书福”。
靠什么赢得成功沃尔沃与吉利因经营方式各有打算而发生激烈争执的传闻不绝于耳。
日前，吉利汽车董事长李书福在接受央视采访时表示，吉利和沃尔沃在经营理念等一些方面确实存在分歧，吉利希望造市场需要的车型，而沃尔沃则坚持安全、环保。
这是李书福首次明确披露吉利和沃尔沃在理念上的矛盾。
“市场需要什么，你就生产什么车，但是沃尔沃觉得不对，一定要坚持原有的核心价值理念，比如安全、环保。
但是中国的很多消费者根本不管这一套。
”李书福强调，矛盾就在这里。
李书福坚持认为满足客户的需求是第一位的也就无可厚非。
但是沃尔沃的工程师们并不完全这么认为。
他们还有另外的解释。
他们坚持安全理念、坚持环保理念，坚持做出的产品不仅要满足客户的需求，还要满足客户的正当需求。
我们不仅要制造出满足客户的需求，我们更要制造出满足我们人类生存的这个环境，包括自然环境和人文环境。
当你忘记了整个系统，只为某人的利益考虑时，你其实是在害他，无论他是一个人，还是一个群体，还是整个人类。
因此，对于沃尔沃这样好的品牌，收购仅有“爱情”是不够的，这是李书福的真实描述，先有“爱情”，然后还得有面包，否则没有共同可实现的目标的“爱情”也长不了。
可喜的是今年1-9月，沃尔沃在华汽车销售和利润同比增全长球11增0%长，30%，这是对李书福作为董事长的最好的肯定。
无怪乎中国国内的汽车同仁特别是央企的汽车企业“瞧不起”的小人物居然得到欧洲乃至瑞典王室的尊重，为什么，瑞典人信任李书福，从他是一个真诚的人开始，也是一个能够让沃尔沃再展雄风人开始。
信任需要事实，信任有一个出发点，也许是从好感开始，好感则来自细节，这个细节也许来自内心的外在表白，你的内心会写在你的脸上和你的一举一动。
信任还需要一个过程，信任是从被信任的人真诚和真实开始，还有就是能否有共同的目标和收购方是否有能力实现共同的目标。
中国企业包括车企收购国际企业的失败案例很多，从上汽收购韩国双龙铩羽而归开始，损失很重，当然也与韩国工会力量强大关联，当然可能业与上汽派出的管理收购态度和给人的感觉相关，与收购方的出发点和动机相关。
同样瑞典和欧洲的工会力量都很强大，当年当福特收购沃尔沃十年也不能让沃尔沃重现辉煌，美国人做不到，中国人和吉利的李书福能吗？
结果李书福还真的能。
李书福收购和整合方法与所谓”崇尚自由主义的“美国人不同，福特收购的方法是美国总部派一堆大员总监，以主人的身份进驻沃尔沃，结果是沃尔沃处处像福特，从而失去了沃尔沃品牌应用的特点和核心竞争优势，结果只能是倒闭和死亡。
李书福的做法是只向沃尔沃总部派驻联络员Coordinator，特别注意，文化融合和相互尊重不是只在纸上和嘴上，而是具体的组织安排和细节，”协调员“的身份安排就是体现了李书福的管理哲学，李书福认为沃尔沃的管理和产品理念非常好，只是有些僵化和没有抓住新兴市场特别是中国市场，而奔驰宝马和大众这些车企成功的奥秘之一就是抓住了中国中产阶级和豪华车市场。
产品设计和文化相互融合如何推进，李书福也其有独到之处，文化融合的本质是相互尊重，而且是双向的，我们一定要记住这点，我们首先尊重你们，你也得尊重我们。
首先李书福作为董事长充分尊重沃尔沃执行管理团队的运营管理，例如沃尔沃赞助全球帆船赛和高尔夫两项赛事，每年投入要20亿美元，估计换了不同的董事会对该赛制的赞助会有完全不同的措施，企业亏损还大笔对外赞助，同时李书福也明白另外一个道理，沃尔沃品牌是面向富人的，了解其品牌的含义，了解高端品牌是如何铸成的，赞助高尔夫和帆船赛其实是高端产品营销的一部分。
负责研发的团队做出今后5年的产品研发计划，总额达到120亿美元，每年在20-30亿美元。
李书福描绘了沃尔沃未来的市场，当然需要新的研发和车型来实现支撑。
处在中国三线城市的浙江台州的吉利人首先也要了解欧洲，了解瑞典和这个国家的沃尔沃，入口点首先是文化。
李书福邀请瑞典的交响乐团到浙江到吉利来演出，让吉利人了解什么是欧洲文化；同样李书福向沃尔沃的设计团队赠送中国的二胡、古筝等具有中国的和东方的艺术文化碟片，也让对方特别是产品团队了解李书福的愿望，让他们了解东方人和中国人的审美观点和对产品的看法，了解中国的”风花雪月“。
李书福朴实得看上去像个”农民“，但是其实很有策略和计谋。
我们发现，”单相思爱情“必定注定失败”，梁山伯与祝英台式爱情由于“得不到当地主管政府和工会支持的收购也是悲剧。
所以我们看到我们很多企业到美国到欧洲到澳洲处处收购，即便资产到手，然而文化和后期整合最终失败仍占大部分。
记得应该多年前同样是浙江的华立收购美国飞利浦的3G芯片设计部门，最后的结果除了花费一大堆美元学费以外，什么也没有得到。
李书福的收购是兼顾到吉利，沃尔沃，工会，当地工会和政府等方方面面。
看上去朴实的李书福能够驾驭这样著名的国际品牌企业，并得到所在瑞典国家国王和企业的尊重，这给国内其它企业提供了一个很好的学习参考：
本性真诚，坦诚、相互尊重，及一定的包容心;共同的目标追求。
另外一个细节，在吉利有些技术高管来回几次进入吉利公司，这反映了李书福对待人才的包容态度，也抛弃了传统的和“好马不吃回头草”一说。
当然我们知道，在李书福背后肯定有支很好的,顾问团队，这只团队是既了解中国也了解国际的团队，同时李书福很谦卑，有哲学，有计谋，知道自己有多高和多深。
一些企业用国内市场换销量、而“核心技术并没有换来”。
希冀这种整合和发展能够持续，希冀更多的中国企业在收购中更加智慧，真正了解收购和整合的方法。
了解什么是融合和尊重，什么是双方共同的目标。
李书福的确是中国企业家走向国际的标杆。
讨论：
吉利收购沃尔沃成功的主要原因是什么？
你认为并购的前景如何？
4.1什么是态度在此，我们将讨论我们对其他人和事情的感受态度。
4.1.1态度的概念态度（attitudes）关于客观事物、人和事件评价性陈述（意识倾向性）要么喜欢、要么不喜欢。
它反映了一个人对某些事物的感受。
当我说“我喜欢我的工作”时，是在表达对工作的态度。
认知成分（cognitivecomponentofanattitude）指对态度对象的认识和理解。
它是态度形成的基础。
情感成分（affectivecomponentofanattutude）指对态度对象的情感体验。
（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。
（问题：
结合案例说明？
）意向成分（behavioralcomponentofanattitude）指对态度对象的反应倾向。
它是态度的重要外部表现。
4.1.2态度的构成,理性态度罗杰马丁认为，有三个方面支撑着人们的知识系统，即理性态度、工具手段和经验。
（请记笔记）理性态度你是谁？
你追求的是什么？
理性态度处于个人知识体系的顶端，是人们最广义的知识领域。
凭借理性态度，人们显示了不同的看待世界的方式，从而在自己的世界里准确地自我定位，认识到自己力图达成的目标，最终作出个人的选择与行动。
（罗杰马丁.整合思维.商务印书馆.2010）,态度,工具,经验,在世上我是谁？
我要取得什么样的成就？
拥有什么样的经验我才能形成敏锐性和技巧性？
图5-1个人知识体系,我使用什么工具和模式来组织我的思维并理解世界？
引导,引导,影响,影响,每个人的知识体系理性态度、工具及经验都把握在自己手中。
每个人都有很大的空间发展和形成自己的知识体系。
我们或许改变不了自己的智力，但只要能改变自己的理性态度和看法、改变学习和掌握的工具手段、改变经历，就可以提高自己的思维能力尤其是提高整合思维能力。
案例（阅读）鲍勃扬认为世界复杂难解，有数不清的叉路口等待我们去选择。
然而能拿出最佳方案的人却未必是最聪明的人。
有些人智商极高，却不精通人情世故，也就无法提出正确的方案解决问题。
因此，没有人是完美的。
多数人都是聪明人，而我只是一个出色的推销员。
如果我每天都取得小小的进步，长此以往，会铸就卓越。
不过，不要担心受到批评，批评总有其价值所在。
（说出一个教师对你有价值的批评）单靠金钱本身的动力还不足够，促使人们进步的动力是愿望和理想，创造价值比赚钱更为重要。
人们智力上的不足可以用强烈的动机去克服。
此外耐心十分重要，三思而后行也很重要。
等待、重视自己的意见、三思而后行，不要做任何自己不理解的事情。
问题：
说出一个对你有价值的批评？
分析鲍勃扬的理性态度。
理性态度的特征：
克服固步自封、耐心细致的学习者。
能够看到渐进的变化。
有自己的核心目标。
承认世界的复杂性。
我们通常将自己的理性态度视为当然。
在我们看来，理性态度只反映“我们是谁”的问题，却看不到我们的自我定位如何影响乃至支配我们看待“事物规律”固有的方式和角度就是说，我们固有的看法错把镜像模式当作事实本身。
然而即使我们认为理性态度能潜移默化，它能引领我们去感悟周围的世界，我们仍旧根据自己的感悟采取行动。
（阅读）理性态度的培养（请记笔记）相信现有的镜像模式并不代表现实；它只不过是最好的或者压根只是眼前的一个建构而已。
相信对于相互矛盾的解决问题的模式、风格和方法，人们应该充分地调和、制衡。
深信还存在着更好的解决问题的模式，只是我们还未发现。
（尝试）相信不仅存在更好的模式，而且可以将这个最好的模式从抽象的假设中带到现实中来。
在一系列错综复杂的事情中游刃有余，从而搜寻出一个新的改良模式，同时满怀信心，相信能够用另外一种方法将找到的解决方法很好地结合起来。
给自己充足的时间去创造改良模式。
4.1.3态度的来源理性态度具有个体独立性，也具有文化和集体共享性。
如，鲍勃对自己的评价是：
不能与聪明人中的高智商者相提并论，但却是一名积累了丰富经验的推销员。
但是，那些高智商的工程师们都是他的伙伴与战友。
因此，理性态度一方面来自于自己独有的理性态度和观点，另一方面，来自于个体所处的环境，父母、教师、同辈群体。
由于遗传特质，我们从小模仿我们崇拜、尊敬甚至是害怕的人的态度。
我们观察家庭成员和朋友们的行为方式，然后调整自己的态度与行为与他们保持一致。
人们也模仿流行人物的态度。
同时，个体在工作环境中，与同事、所处行业的关系也是态度的重要来源。
个体的态度会影响工作行为，理解态度的形成、与实际工作的关系、如何改变非常重要。
烟草商如何生存（阅读）烟草经营者们如何解释他们的责任，因为他们的产品每年杀死420000人？
他们如何否认吸烟与肺癌、咽喉癌、肺气肿和心脏病有关系的有力证据？
他们仍然坚持认为没有证据表明烟草是这些疾病的直接原因？
这些经营者们很快向批评者指出，他们的产品是合法的，他们并不鼓励吸烟者去吸烟，他们真正鼓励的是选择的自由。
菲利浦莫瑞斯（PhilipMorris）是美国最大的一家烟草公司，也是世界上最大的消费产品公司。
1992年它的销售额达590亿美元，是美国最大的纳税者。
它直接雇佣的员工在全世界有161000人，一名纽约时报（NewYorkTimes）的记者采访了菲利浦莫瑞斯公司的几名高层管理人员，其中之一是斯迪文帕瑞斯（StevenC.Parrish）,44岁，作为法律总顾问和管理外部事物的资深总裁，他和妻子有11岁的女儿和4岁的儿子。
据报道，他确实吸烟。
帕瑞斯从密苏里大学（UniversityMissouri）毕业后进入堪萨斯城（Kznsas）的一家律,师事务所，后来成为这家公司的合伙人。
在他的律师生涯中，他在一起备受关注的法律案件中代表菲利浦莫瑞斯公司，这个案件起诉菲利浦公司应对一名妇女因肺癌死亡负责，这个案件不久，菲利浦莫瑞斯邀请帕瑞斯长期为公司工作。
“我接受这份工作是因为我喜欢作为一名法庭律师，我喜欢在法庭辩论时实现自我的感觉，并且作为一名内部律师也总是极大地鼓舞我。
就事业成功、公司声誉和其他相关方面来看，菲利浦莫瑞斯公司是一个非常成功的企业。
这里的员工给我留下了深刻的印象，而且我真的很喜欢烟草工人，他们开动机器制成香烟，这是一群很不错的人！
当我在密苏里小城成长的时候，就想代表这样的人。
我也总是希望能够生活在东海岸我没有为我加入烟草公司而后悔。
”“但是，如果我不告诉你当我看到赛姆道纳森（SamDonaldson）的电视节目时的感受我就是不诚实的。
他在ThisweekwithDavidBrinkley节目中说：
我不知道烟草公司的,经营者早晨面对镜子时如何正视自己这使我困惑不已。
发生这事的那天我正与妻子和孩子坐在沙发上看电视。
我们刚刚从教堂回家，我很喜欢这个节目，所以一到家就打开电视，这时赛姆道纳森正在说这些，真是令人伤心透顶。
如果我可以与他当面交谈他虽然不会改变对吸烟的看法，但可能认识到我并不是一个坏家伙。
我有两个年幼的孩子。
我担心所有父母担心的问题毒品、艾滋病、暴力和其他类似的事情。
”“如果我不再为一个烟草公司工作。
以后他们就不会谈论我的这些事情了。
但是我对自己所做的一切感觉不错，不管是我从事的工作还是在公司扮演的角色，所以我努力不让这些事情打扰我。
但是如果有人说你是制造死亡的商人，你不能在早晨正视镜中的你时，任何人都会受到伤害。
”,“一两年前，我的女儿有一个家庭作业，需要我的帮助讨论像大麻、可卡因和酒精的麻醉品，以及香烟是否能使人上瘾。
她想知道我对香烟的看法？
我告诉她许多人认为吸烟是会令人上瘾的，但是我不认为是这样。
同时我告诉她外科医生说大约有4000万人自己戒了烟。
但是，假如她问我吸烟对健康的后果时，我将告诉她我确实认为吸烟对健康不利，它是引发肺癌的危险因素，对于心脏病也是危险因素。
但这是自己的选择。
我们每时每刻都面临抉择。
而且我可能还会告诉他这个想法不好，我不知道，但可能会是这样。
”“烟草公司应该尽量去做所能做的一切来保证没有人再吸一支烟。
但是你不应该说为烟草公司工作的人由于比在药品公司或钢铁公司工作的人多多少少缺少点人性而不能在镜子中正视自己。
”（罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社）,人们对于与工作相关的所有东西都有确定的感受，无论是对于工作本身，还是上司、下级、同事甚至是一些平常之事。
这样的感受被称为工作态度。
我们对于自己的工作或组织的态度不仅对我们做事的方式有影响，而且对于我们在工作时的生活质量有着深远的影响。
有关工作态度的讨论集中于三个主要目标上：
对于其他人的态度（特殊的负面态度成见）；对于工作的态度（工作满意度）；对于组织的态度（组织承诺）。
4.1.4工作态度,4.2成见：
对别人的负面态度4.2.1成见解析：
一些基本差别成见（刻板印象）总体上你怎样看待医生、律师和会计师？
你的感受或许是正面的（我喜欢律师），当这些感受是负面时，它们很有可能是基于你所认为的贬损他们的事情上（律师能把白的说成是黑的），即使这些并不能被证实。
上述对于归属于特定群体的人的负面感受即成见。
任何特定群体的成员都有可能被认为在一定程度上劣于其他人，从而成为这种成见的受害者。
当然，成见性态度是组织行为学领域极为关注的一个问题，它们会抑制员工，对他们的成功带来障碍。
定型偏见任何成见性态度的一个关键部分是你对问题中的群体的一系列认识（如，你对某一个群体的正面或负面感受），你认为他们是什么样（你对他们是正面认识，如努力工作；还是负面认识，如不诚实）。
在许多情况下，这些认识都并非基于你自己亲身对这些人的一手了解，相反，你对这些人的认识是基于他们所归属的群体。
这样的认识被称为定型偏见。
如果我们更了解一个人，而不是根据他所属的群体，我们就可能做出更准确的判断。
然而，由于我们经常发现很难或不便知晓某个人的全部情况，于是我们就常常视定型偏见为头脑敏捷。
歧视当成见性态度转变为实际行为时，他们尤其有害。
在这种情况下，有些人就成为其他人成见的受害者，这就是歧视。
成见是一种态度，而歧视是与这种态度一致的某种行为。
如果你认为A来自于这样一个群体，其成员都是懒惰的，并且懒惰会妨碍他在某个特定工作上的绩效，那么你就不会雇佣A从事那个工作。
这样做，你的行为就与你的态度一致了。
尽管这是符合逻辑的，但它并不符合涉及其中的当事人的最大利益。
并且，你的行为可能基于在不正确的定型偏见基础上形成的态度上。
成见态度,认为,评价性判断,行为倾向,负面倾向,负面定型偏见（X组是懒惰的）,负面情感（不喜欢懒惰的人）,（对雇佣X组的人不感兴趣）,行为,歧视,（不雇佣X组的人）,成见是由负面的认识（定型偏见）并由这些认识带来的负面情感，以及对定型偏见中所描述的人的负面倾向而组成的态度。
这些态度有时候（并非总是）导致与之一致的行为，这就是歧视。
图4-2成见与歧视的比较,4.2.2每个人都是成见的受害者
（1）基于年龄的成见老年人固步自封，不愿意改变，他们易于得病或出事故这样的偏见并非基于准确的信息。
事实上，对400家公司的调查结果表明：
老员工被认为非常优秀或杰出，尤其是在要求准时、质量和运用知识这样的关键领域。
与老员工相比，Y年代（1979-1995）和千禧时代（1982-2001）成员的世界观不同Y年代的人更倾向于质疑现行的做事方式，不期望忠诚，更多地把自我发展作为主要兴趣，更愿意学习使自己更有市场的所有技能。
这些不同的视角有可能使那些作为他们上司的老员工对他们年轻的同事感到不舒服。
（2）基于身体的成见2006年第二次全国残疾人抽样调查结果：
全国各类残疾人的总数为8296万人。
全国15岁以上有劳动能力或部分劳动能力的残疾人占残疾人总数70%以上，其中未就业者25%以上。
中华人民共和国残疾人保障法是为了维护残疾人的合法权益，发展残疾人事业，保障残疾人平等、充分参与社会生活，共享社会物质文化成果，根据宪法制定的法规自2008年7月1日起施行。
大多数身体健康者并不知道如何对待残疾人，也不了解对他们应有什么样的期盼。
研究表明：
残疾人不希望别人的怜悯，他们希望别人尊重他们的技能以及他们对自己工作的投入。
也就是说，他们希望被看做是个完全的人，只是有些残疾状况，而不是一个“有生理缺陷”的特殊阶层。
（3）对女性的成见一些公司具有前瞻性地将女性置于高层职位。
强生公司（Johnson&Johnson）有女性领导启动计划帮助发展女性管理人员。
凯泽永久医疗集团（KaiserPermanente）1/3的董事会成员以及3/4的管理人员都是女性。
美国运通（AmericanExpress）公司3/4的美国员工都是女性女性构成一半的管理人员。
女性在工作场所的不平等在逐步改善，但进程缓慢。
（如图4-2）出现上述状况的原因一方面是因为还没有足够的时间让更多的女性能够进入组织高层，另一方面显然还有更多的障碍。
如性别角色偏见（对女性和男性最适合什么样任务的狭窄认识。
商业周刊民意调查中，8%的人认为女性不够进取或缺乏判断力，从而妨碍她进入高层。
）,0,2,4,6,8,10,0.5,首席执行官,0.0,主席,副主席,3.1,总裁,1.9,首席运营官,0.0,高级副总裁,9.5,执行副总裁,8.2,尽管女性和男性几乎同样构成当今的劳动力队伍，但在大公司里只有极少数女性升到了高层。
如今，占据最有权势位置的女性比例依然很低。
图4-3女性持有头衔的比例（%）（资料来源：
Catalyst,2009）,（4）基于性取向的成见尽管具有生理缺陷的人受到法律的保护，而另一个群体则不受法律保护从而成为偏见的牺牲品，他们是同性恋、双性恋和变性人。
研究表明：
尽管有更多的人开始尝试容忍非传统的性取向，但工作场所的反同性恋成见依然存在【2】。
3/4来自大公司CEO承认，他们不愿意把一个同性恋者提拔到高层。
没有人保护非传统性取向者，许多同性恋者不愿意让其性取向公开化（站出来承认自己是同性恋）。
这种成见不但对涉及其中的人有害，导致他们有相当大的压力，对于组织也代价昂贵，可能因此而拒绝了许多天才员工。
金星是中国变性舞蹈家。
由于她的变性经历，浙江省广电总局向非同凡响节目组发出通知，禁止其出现在评委席上。
金星对此事件非常愤慨：
“公然对一个公民的性别歧视我是绝不接受的！
”,（阅读）在我国，同性恋以前被认为是精神疾病，但现在已经从精神疾病的种类中删除，这意味着我们国家在医学上已认可同性恋不是病，而是一种正常生理现象。
对同性恋的成因一直争论很多，没有特别权威的结论，但这不是我们最应该知道的，我们应该做的是理解他们，包容他们，把他们当正常人对待而不是妖魔化。
从法律上看，同性婚姻在世界上的大多数国家不被承认，但绝大部分国家反对对性少数人群的歧视，包括政治、经济、文化、就业等各个方面。
因为天赋人权，人人生而平等。
每个人都不因性别、年龄、民族、种族、职业、宗教信仰、文化程度、阶层等包括性取向的不同
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