领导者的选拔与考核.ppt

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第五讲领导者的选拔与考核,一、选拔的一般概念,选拔是指从一群人中选出若干人，使之能胜任特定工作。

1、目的性。

2、固定的方法和程序。

3、选拔过程的一次性与重复性。

4、选拔的预测性。

二、我国领导干部选拔的研究概况,

（一）杭州大学心理系的研究,系统人员选择法：

以一种标准化的选择程序为依据，采用考试和考查相结合、测定与评定相结合、笔试与面试相结合的多种方法，对候选人的德、才、勤、绩进行综合分析，以确定最佳领导人选的选择方法。

（二）上海的人员功能测评研究,人员功能,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,政策、纪律,作风方法,思想意识,工作态度,责任,坚韧性,主动性,服务性,（三）有关领导干部选拔考核方法的研究,正常渠道不畅，助长跑官买官瞭望2004年第36期,1、对干部的发现选择机制不健全。

2、择优汰劣机制不健全。

3、讨论决策机制不健全。

4、约束机制不健全。

5、用人责任追究制度缺失，纠错机制不健全。

（三）有关领导干部考核方法的研究,1、北京市组织部青年干部处的研究,与北京大学心理系合作，设计了干部人事管理能力倾向量表。

与北京大学社会学系合作，设计了民意调查表。

对“干部考核工作程序”进行了探讨,2、上海市委组织部青年干部处的研究,领导干部撰写述职报告,下级和同级进行民主评议,“领导干部实绩考核方案”,专家评议,重点访谈,3、天津市委组织部青年干部处的研究,研制了一套“干部职务特征要素指标体系”,包括德、识、能、绩、体五个部分，各部分又分为几小项，各含要素指标。

在此静态的综合指标体系基础上，根据职务的功能和结构的不同，建立相应的动态性质的职务特征要素指标体系模型。

对“工作绩效考核法”进行了探讨,4、北京师范大学数学系的研究,对干部的评价都是通过人的大脑对众多的模糊印象作判断后得出结论。

因此，在软标准面前形成一个模糊子集，然后借助模糊思维对模糊印象进行综合，最后将模糊判断确切化而形成确切的抉择。

彭先图尝试将模糊数学的方法用于干部评价工作。

认为在干部测评中充满了模糊性，需要较多地采取“软”的数学模型。

5、南京市委组织部青年干部处的研究,对干部定量考核中所使用的测评技术中的原始评测数据及整体测评结果的可靠性进行了理论和方法的探讨。

三、我国选拔领导干部的原则及方法,

（一）我国选拔领导干部的原则,“四化”：

革命化、年轻化、知识化、专业化,干部标准=革命化（年轻化+知识化+专业化）,革命化是大于1的正整数,革命化是01之间的分数,革命化等于0,倍增,倍减,干部素质是负数,革命化是小于0的负数,干部素质等于0,

（二）我国选拔、使用领导干部的方法与程序,知、举、用、待、育,1、知。

即识别人才。

我国古代人才标准：

德、量、才、志、绩。

我国现代人才标准：

德、能、勤、绩。

“懂得马克思列宁主义，有政治远见，有工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿地为民族、为阶级、为党工作。

”毛泽东,“为人民造福，为发展生产力，为社会主义事业积极做贡献，这就是最主要的政治标准。

”邓小平,“代表中国最广大人民的根本利益。

”江泽民,德,能，即能力水平。

特指领导能力，而不是知识、经验。

“职业经理人”,能,“能去任何地方，管理任何事”。

勤,工作态度和工作作风。

绩,指成就水平。

是识别干部最重要的标准，是反映干部德、能、勤的综合性指标。

湘潭“官场”变成“绩效考场”工人日报2004年8月13日,制订一套完整的党政部门领导班子和领导干部绩效考核方案，在全市96个县处级领导班子和505名县处级领导干部中全面推行。

依照这一方案，经济社会发展的各项指标被全部量化，成为580多个一级绩效目标和2000多个二级评估指标，对应落实到每个考核对象。

根据绩效考核打分的结果，部门领导班子和领导干部分别按比例核定为不同的等次，其中免职率必须保持2%，诫勉率必须保持3%。

不称职干部的特征,安于现状，不求上进。

墨守成规。

位高能低。

缺乏组织管理能力。

要克服两种心理障碍,

（1）马太效应,“凡有的还要加给他，叫他有余”，“没有的，连他所有的，也要夺过来”。

圣经马太福音第二十五章,2、举。

即荐纳贤才。

唯才是举，任人唯贤。

反对任人唯亲，论资排辈，囿地域之见。

罗伯特默顿用它来命名社会现象,一个无名小卒，即使在科学上做出了很大成绩，也很难被人承认、接受。

一个有声誉的科学家，尽管没有新的发明创造，却可以凭他的声望赢得人们对他的推崇。

（2）帕金森现象,帕金森定律及有关行政的研究诺斯古德帕金森（英）1958年,要克服两种心理障碍,不称职官员面前有三种选择,申请退职,找级别与能力相当的人分担,找两个低水平助手,根据帕金森现象，结论如下：

每个行政主管选择下属时必然取不如自己的人，以免造成职位上的竞争。

每个行政主管喜欢增加自己的部属，但不愿增加竞争者。

开会耗时长短，与议题重要与否成反比。

委员会人数超过21人时，就毫无效率可言。

机关外部建筑越华丽，内部就日趋腐化。

机关开支上涨。

3、用。

即量才授任。

用人如用器，用其长，而不强其短。

4、待。

即尊重人才。

要尊重他们的个性、创造性；,要关心、爱护人才；,要充分信任他们。

5、育。

即培育人才。

一要精心扶植；,二要严格要求；,三要大胆使用。

（三）领导者要善于从实践中发现人才,1、根据工作态度及贡献大小挑选领导人才。

2、提拔既能做好本职工作又有全局观点的人。

3、应选拔和重用有坚忍不拔毅力的人。

4、应选拔和重用有主动性、创造性的人。

5、应提拔有团结协作精神的人。

中组部部长贺国强指出，加强干部监督工作，制度建设至关重要。

中央组织部将会同中央纪委等单位，围绕贯彻落实党内监督条例和干部任用条例，在总结实践经验的基础上，抓紧出台一些急需而又可行的制度，包括领导干部述职制度，领导干部谈话和回复组织函询制度，对违反党政领导干部选拔作用工作条例行为的处理规定和用人失察失误责任追究办法等，严防干部“带病提职”。

四、我国党政领导者的选拔,

（一）党政正职领导者应具备的主要素质,1、政治上强。

有较高马克思主义理论修养，能自觉运用马克思主义立场、观点和方法观察分析事物和处理问题；,能积极、认真贯彻执行党的基本路线，经得起严重政治斗争的考验。

在重大政治是非面前，头脑清醒，原则性强，能够掌握好方向。

有不计名利，无私奉献，清正廉洁的品德和全心全意为人民服务的精神；,有强烈的事业心和高度的责任感，有改革创新精神，能坚持实事求是，创造性地开展工作。

2、能团结人。

善于协调各方面关系，能团结他人一道工作，有吸引力和凝聚力，使班子整体功能得到最有效发挥，能最大限度调动各方面积极性，保证整个机构在良好状态上协调运转；,善于处理正副职之间、党政领导人之间的关系，经常沟通情况，交换意见；,严以律己，宽以待人，不争权夺势，不争功诿过，有话当面讲，不背后议论，不计较小事，有博大的胸怀，宽容相让的精神。

3、善于用人。

长于授权，能够调动和发挥副职及职能部门的积极性；,在提拔、任用干部上公道正派，坚持任人唯贤，反对任人唯亲；坚持德才兼备，反对重才轻德；坚持五湖四海，反对搞小圈子；知人善任，能用人之长。

4、民主作风好。

凡是重大事情都经过集体讨论决定，善于集中正确意见，适时地作出正确的判断和决策；,遇有分歧，不急于决定，由集体讨论后作出决定。

5、组织领导能力强。

驾驭全局的能力；,组织指挥能力；,宏观管理能力；,协调能力；,多谋善断能力。

6、适应性强。

副职要专，正职要全；,副职要精，正职要通。

（二）党政正职领导者选拔中应注意的问题,1、要注意克服短期行为，转变指导思想。

存在的问题：

（1）注重近期需要，忽视长期规划。

（2）重过去，轻潜力。

（3）对个性特点考察不突出。

（二）党政正职领导者选拔中应注意的问题,1、要注意克服短期行为，转变指导思想。

转变指导思想：

（1）既注重近期需要，又注重长期规划。

（2）既考察过去表现，又考察潜在能力。

（3）从“一般化”考察为主转变为以“个性化”考察为主。

（二）党政正职领导者选拔中应注意的问题,2、把工作重点放在发现人、培养人上。

3、通过各种渠道发现、培养、锻炼人才。

4、从各层次的正职中培养高层次正职。

5、进行干部交流，把人才放在最佳位置上发挥作用。

1、要注意克服短期行为，转变指导思想。

五、我国领导者群体的选拔与优化,

（一）要重视领导者群体结构的合理化,1、领导者核心结构的类型,单核结构,双核结构,隐核结构,多核结构,无核结构,2、加强领导者群体结构的合理配置,

（1）领导者群体的品德结构,领导者群体品德结构的优劣，集中体现在一个领导班子执行什么样的政治路线和组织路线，具有什么样的思想作风、工作作风和生活作风。

通才：

除了掌握多学科知识外，尤其应具备关于大问题的知识和思想。

专才：

在某一专业上有丰富的硬科学知识和很强的研究、实践能力。

（2）领导者群体的知识结构,通专结构,“T”型知识结构人才,“T”型知识结构，指知识广博，用“”表示；同时在专业上又有相当深度，用“l”表示。

“A”型知识结构人才,专业上拥有双学历，形成了一个相当深度的知识扇面，用“”表示；知识广博用“”表示，其常用部分在“扇面”内，用实线表示，其余不常用部分在扇面以外，用虚线表示，或者干脆略去，两者组合起来就构成一个“A”型。

2、加强领导者群体结构的合理配置,

（1）领导者群体的品德结构,

（2）领导者群体的知识结构,（3）领导者群体的智能结构,发现型人才,再现型人才,创造型人才,领导班子理想的智能结构,帅才,将才,干才,据美国杜帮财团调查，一个公司所组成的以董事长为首的领导群体，应由下列四种人组成：

善于思考的人：

从事深谋远虑的工作。

善于活动的人：

从事各种难题的解决。

善于出头露面的人：

从事打头阵的工作。

善于分析的人：

从事细致分析，全面综合的工作。

2、加强领导者群体结构的合理配置,

（1）领导者群体的品德结构,

（2）领导者群体的知识结构,（3）领导者群体的智能结构,（4）领导者群体的个性结构,气质结构,性格结构,气质类型及特征,气质类型,企业领导者气质类型百分比,60,%,50,40,30,20,10,0,抑郁质,粘液质,混合型,多血质,胆汁质,18%,53%,29%,结论：

领导者群体气质结构的最佳配置,1、企业领导班子中不宜有典型的胆汁质和抑郁质类型的人。

2、企业领导班子中，行政领导以多血质类型为好，党委书记宜以多血质和粘液质的混合型为好。

五种典型的性格类型,AD,领导者性格类型分布百分比,60,%,50,40,30,20,10,0,CD,AC,EE,1.96%,55.2%,9.8%,AB,DD,CC,BB,AA,9.7%,17.3%,3.9%,1.96%,领导者群体性格结构的最佳配置,1、领导班子人员性格类型倾向于以D或D型、C或C型为最佳。

2、企业群体中，行政领导以D或D型性格为主，党政领导以C或C性格为主，会达到最佳匹配。

2、加强领导者群体结构的合理配置,

（1）领导者群体的品德结构,

（2）领导者群体的知识结构,（3）领导者群体的智能结构,（4）领导者群体的个性结构,（5）领导者群体的年龄结构,领导者群体的年龄结构,“深谋远虑”的老年,“中流砥柱”的中年,“奋发有为”的青年,3、完善优化领导者群体的组织措施,

（1）精干原则,按照临界量来确定领导班子配备的人数和层次，避免出现多余的人和多余的层次，以利于达到精干、高效能的目的。

十六届四中全会将减少执政人数特别是地方党委“副职”领导人数列入会议的决定中。

政情观察人士分析认为，中共中央将采取三项措施：

1、卡“职数”。

严格控制领导副职。

2、控“增量”。

领导职位已满，暂缓提拔。

3、减“存量”。

对已有干部队伍调整。

（2）整分合联通,即在整体规划下明确分工，在分工基础上进行有效的综合。

一是分工不分家。

二是建立和完善协调制度。

三是党政领导应注意不断提高自身素质。

理顺党政关系要处理好三个问题,（3）封闭结构,任何一个领导者群体内的管理手段，都必须构成一个连续封闭的回路，才能形成有效的管理激动，才能正常收集信息，作出决策和获取效益。

（4）有效沟通,理想的沟通结构可以概括为,上下级纵向关系，政令畅通，行动一致；,同级之间横向联系，联系密切，协调配合。

（5）解决内耗,“一人单独的日本人，看起来象一头猪，三个日本人加起来就是一条龙。

”,“一个中国人是一条龙，二个中国人是一条虫”。

“一个英国人，一个呆子；两个英国人，一场足球；三个英国人，一个不列颠帝国。

”,（5）解决内耗,一是健全制度，控制领导者群体中的内耗。

二是加强教育，化解内耗。

三是领导者参加民主生活会，消除内耗。

四是降职免职，处理内耗。

六、领导者选拔与测评中的心理测评方法,人事测验方法,领导者素质的测评方法,领导者能力倾向的心理鉴定,领导者理想自我与现实自我的测评,领导者工作满意度的心理测定,

（一）领导者选拔与测评中的人事测验方法,人事测验是指根据抽样原则制作测验材料，经标准化程序，测量个人人格、智力、性向（能力）和成就的差异，以利于选拔和派职。

1、人事测验的含义,2、人事测验的原则,

（1）讲求信度。

测验的可靠性或稳定性。

应试者与测验情况。

评分标准的客观性。

测验内容的长度。

前后两次测验间隔时间的长短。

影响因素,

（2）讲求效度。

测验的有效性。

应试者的性质与背景。

测验用的材料。

应试者的心理状态。

效标本身的可靠性。

影响因素,测验情况。

（3）要建立标准化和常模,标准化是指测验实施、情境、记分等方面的误差的控制。

常模是指某一标准化样组在某一测验上的平均分数。

（4）要对试题进行难度分析,难度指标,平均得分率=答对人数/被试总人数,难度值大小视测验目的而定,3、人事测验的种类及选用的原则,

（1）人事测验的种类,能力测验人格测验态度测验等,文字测验非文字测验,个别测验团体测验,

（2）人事测验的选用原则,根据测验目的选用适当的测验量表。

掌握测验量表的适用范围。

应选用标准化的测验量表。

选用测验量表必须考虑其信度和效度。

几种常用的心理验量表,韦克斯勒成人智力量表,世界公认的权威量表，已有中国常模。

包括11个分测验，6个文字的，组成言语量表；5个非文字的，组成操作量表。

几种常用的心理验量表,韦克斯勒成人智力量表,卡特尔16种人格因素量表,明尼苏达多项人格调查量表,几种常用的心理验量表,韦克斯勒成人智力量表,性向测验,学业测验,职业性向测验,卡特尔16种人格因素量表,明尼苏达多项人格调查量表,4、人事测验中应注意的问题,

（1）正确使用测验，防止滥用。

一是测验要保密。

二是测验者要经过专门训练。

三是要把握好测验常模的时空条件。

四是要做好测验记录。

五是要全面正确认识测验。

六是要有测验道德。

4、人事测验中应注意的问题,

（2）测验的实施与受试者的主观状态。

一是主试在测验前要做好充分准备。

二是以标准化语言解释指导语。

三是严格按实验手册控制测验情境。

四是稳定受试者情绪，减少其测验焦虑。

五是教给受试者应付技巧。

六是与受试者建立和睦的关系。

六、领导者选拔与测评中的心理测评方法,

（一）领导者选拔与测评中的人事测验方法,现代管理中，为了有效地开发人力资源，管理部门运用“测定”和“评定”的手段对人员的思想道德素质和文化技术素质进行判断的方法，称“人员素质测评法”，简称测评法。

（二）领导者素质的测评方法,测评法分类表,1、定性法,又称传统人事考察法。

它是一个由主持人通过多层次、多渠道、多形式的手段获取信息，凭借自己的知识、才能、经验和直觉分析信息，并在此基础上对被评人个体素质作出全面综合判断的方法。

主持人获取信息,输入,输出,与被考察者面谈,与若干熟悉被考察者面谈,举办各种形式座谈,分析被考察者实绩,定性法程序图,定性法的特点,一是整个测评过程以主持人为中心。

二是主持人不断进行归因分析，利于透过现象看本质，同时也带来信息加工的主观性。

三是文字描述式评语通俗易懂，重点突出。

2、定量法,综合运用政治学、行为科学、社会学、统计学等知识，通过对被评人有关素质的数据收集、整理、分析来判断个体德才状况以及他与总体差异的方法。

定量法的特点,

（1）以标准化评定量表或测验手段为工具可增加信息的规范化、体现个体间微量差别。

（2）多层次、多部门人员参与主持和分析提高了民主化，同时也可能带来各种误差。

（3）人员素质信息的数值形式只反映某人某一特性的评估，但无法进行归因分析。

（4）设计制造定量法所运用的工具成本较高。

（1）测定法,用一种测验手段为工具直接对个体进行特定素质测量的方法。

智力测验法。

情境模拟测定法。

群体讨论测定法。

情境模拟测定法,用一种特殊情境条件与特殊社会角色扮演相结合而进行个体素质测定的方法。

公文处理测验：

要求被测人在指定时间内按指定社会角色处理文件。

现场式模拟测验：

要求被测人在指定时间内现场进行调查研究，并立即对特定问题进行分析和决策。

问卷模拟测验：

用问卷的形式阐述有关决策的基本条件，要求被测人以某一社会角色的身份进行一系列决策。

公文处理举例（要求30分钟处理完）,比尔琼斯是本市某合营企业董事会聘请的外方副总经理（原系国外合资方的高级职员），分管生产、销售方面的工作。

比尔琼斯上任后，接连发生三件事。

假如你是该合营企业的中方总经理，你将如何处理这三件事？

事件一：

主管供应工作的部门经理向总经理请示：

昨天，我就本公司部分生产原料的进口问题同比尔琼斯先生商量，他提出应向国外合资方采购（合营合同中无此项规定），我们认为进口原料应择优、择廉采购，双方相持不下。

据了解，国外合资方提供的原料质量与其他厂商相仿，而价格要高一成。

原料进口问题十分紧迫，再拖将影响生产，请示总经理这件事该怎么办？

事件二：

比尔琼斯向总经理抱怨：

近几天，为熟悉本公司情况，他要求人事部门提供一份本公司职工情况一览表，还要求经营部门提供产品在国内市场的容量及同类企业产品的竞争情况。

但人事、经营部门的躲闪、搪塞，不作正面回答。

对此，比尔琼斯很有意见。

人事、经营部门的经理向总经理反映：

比尔琼斯要求提供的有关资料和情况，他们吃不准该不该给，是否应“内外有别”。

建议为避免泄秘，今后凡向比尔琼斯提供的情况或资料，应先在内部审定，统一口径，再告知比尔，请示总经理这样做是否妥当？

事件三：

一车间主任反映紧急情况：

今天下午，正在车间检查生产的比尔琼斯发现操作工小王打瞌睡，极为恼火，他操着洋泾浜“上海话”用粗鲁的语言训斥、谩骂小王。

这件事引起车间全体工人的强烈反响。

他们议论说：

“小王有错该批评，但不应训斥、谩骂。

解放前，我们工作受尽洋人的欺凌，现在不能再受洋人的气了！

”有的工人甚至说，“再发生这样的事，我们要罢工。

”车间主任请示，这件事该如何处理？

参考答案：

测试指标：

人际关系能力,对事件一：

1、总经理出面，向比尔琼斯指出，在进口原料问题上，他的处理方法是不恰当的，进口原料应择优、择廉，在同等条件下，可考虑兼顾外商合资方利益。

2、对比尔琼斯说明，他是合营企业聘请的副总经理，领导只有一个，维护一个利益。

对事件二：

生产、经营方面的一般情况和资料可向比尔提供，无需审定、统一口径。

对事件三：

1、此事应由工会出面，对工人进行开放政策和劳动纪律教育，提高认识。

2、对比尔的严格管理表示理解，但同时应应根据有关法律向其指出，对工人谩骂训斥违反我国宪法关于公民的基本权利条款，属侵权行为。

群体讨论测定法,在松散的群体讨论中，伴随着人际相互作用而进行个体有关素质测定的方法。

（2）评定法,请一定数量熟悉被评对象的人员根据日常观察和了解，对被评对象的各项素质进行评判的方法。

个体导向评定法,群体导向评定法,等级评定量表法,行为量表评定法,关键事件评定法,等级排列法,对子比较法,强迫选择法,等级评定量表举例,行为量表评定法举例,如：

1、你有为难的事愿意向领导者讲吗？

完全不愿意12345非常愿意,完全没有12345完全讲清,2、领导者向你讲清这阶段的工作进程吗？

关键事件评定法举例,如：

群体导向评定法举例,等级排列法按最好到最差的次序排列的评定法。

群体导向评定法举例,对子比较法：

通过群体内部个体之间两两比较的途径进行等级排列的方法。

某科室六名干部业务能力对子比较,3、定性法与定量法的关系,两者是从不同角度探察个体素质的基本方法,

（1）定性法侧重于获得有关个体素质的质的认识，作出好、差、强、弱等定性的结论。

（2）定量法侧重于每种素质的具体量化分析，用以解决判断个体素质的大小、高低、多少等数量比的问题。

（3）定性分析是定量分析的基础，定量分析是定性分析的深化和完善。

评价中心,这是目前比较全面、可靠、有效的人事评价技术，是一个比较标准化的人事评价过程。

在评价过程中，由多个评价人员使用多种评价技术，如情景模拟、角色扮演等主客观人事评价方法，为组织选拔、提升、鉴别和训练个人服务。