内部营销和企业文化1doc文档格式.docx

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在这个市场内，交换发生在员工和组织之间，员工作为组织的内部顾客是一种被广泛接受的

随着内部营销理论和实践的发展，有学者对内部营销进行了重新界定。

RafiqandAhmed（1993）对内部营销将雇员视为顾客的观点提出了不同的见解：

第一，与外部营销不同，卖给雇员的产品——工作可能是他们不需要的甚至是反感的。

第二，雇员不可能去选择产品，而是产品选择他们。

第三，由于雇佣的契约性质，雇员可能被强迫接受他们不想要的工作。

第四，雇员作为顾客的概念还会导致的问题是，外部顾客的需要是否超越雇员的需要。

最后，满足雇员需要所付出的成本需要考虑。

基于这种质疑，一些学者对内部营销的概念进行了广义的界定，

无论是将员工视为内部顾客，还是强调员工在顾客满意中所起的中心作用，内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位，企业需要借助内部营销的理念、技术和方法来获取外部竞争优势。

进行内部营销对企业的作用是显而易见的，内部营销虽然在服务部门首先被运用，但随后人们认识到，内部营销对所有的公司都同样重要，包括制造业、非赢利组织的政府机构（Cahill，1995）。

因为内部营销的目标和作用决定了市场经济中的任何一个组织都不可能忽视内部营销而能很好地生存。

内部营销的目标是在员工中促进顾客意识，通过员工和顾

客的交

二、以人为本的企业文化

提到企业文化，许多学者自然将企业文化与以人为本联系在一起，原因在于企业文化理论的提出是缘于20世纪60至70年代日本企业的迅速崛起。

80年代初美国学者对日美企业的管理方式进行了大量的比较研究，提出了企业文化的概念。

与日本企业相比较，美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”即人员、技能、作风和共同的价值观（帕斯卡尔、阿索斯，1981）；

美国企业应学习日本企业的信任感、亲密度和凝聚力（大内，1981），这些研究

以人为本的管理思想可朔源到行为科学理论。

1927年至1932年，以哈佛大学著名心理学家埃尔顿·

梅约（EltonMayo）为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把工业中的人际关系问题提到首位，提醒人们在处理管理问题时注意人际关系的因素，并提出了“社会人”假说，认为人不是单纯追求经济收入，他们在生产中追求人与人的友情、安全感、归属感和受人尊重等。

基于对人的需求的多层面理解，梅约提出应满足人除经济需求以外的其他需求，认为管理者应注重员工之间的关系，培养他们的主人翁意识、

从19世纪末到20世纪中叶，西方管理理论一般被认为经历了古典管理理论、行为科学和管理丛林三个阶段。

每一种新理论的出现，都是首先基于对人的认识的变化。

在管理理论和实践的发展过程中，对人的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任的人”等假说，导致了对人的不同管理思想和管理方式，人在组织中的地位也随之发生了深刻的变化。

随着社会经济的发展，人在管理中的地位越来越重要。

在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上：

人是企业发展的根本，如何实施人本管理以提高企业竞争

以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标和组织目标的契合。

如何塑造以人为本的企业文化，企业文化特性怎样才能体现以人为本，这需要对企业中人的需求进行深入细致的研究。

马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的经济、社会、文化等背景下，满足

需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地改变。

这就要求企业在以

三、内部营销是对以人为本企业文化的诠释

1．内部营销的实质是企业要建立以人为本的企业文化

关于内部营销的种种界定虽然说法各异，但形成共识的是：

满意的员工产生满意的顾客是内部营销的基本前提。

内部营销的对象是企业内部员工，目的是通过满意的员工来实现企业外部顾客满意，从而获得企业竞争优势。

员工满意可通过将营销原理运用于企业内部来实现。

内部营销理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性，另一方面也为实施以人为本企业文化提供了具体的营销技术和营销策略。

市场经济体制下，企业生产经营活动的目的是获取最大利润，然而在市场竞争日趋激烈的环境下获取利润的有效途径是什么呢?

传统营销理论认为是赢得一次

2．内部营销诠释了以人为本的内涵

本文认为内部营销首先是一种管理概念，该理念对企业与员工的关系进行了重新认识，即企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，不断地发展壮大，必须转变传统企业与员工关系的模式。

从西方企业发展的历程我们看到，企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系。

传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员只有接受工作的权力而没有选择工作的权力；

企业对雇员进行管理，雇员必须在组织各种制度的管理和制约下为组织目标而工作，雇员处于从属地位。

内部营销理论的前提是，企业需像对待外部顾客那样对待员工，即坚持将人放在管理的中心地位，

3．内部营销理论的运用是对以人为本企业文化的实施

以人为本企业文化的价值观是倡导尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，而企业在其经营管理活动中如何才能做到以人为本，在具体的企业行为文化中，如企业的管理制度、行为准则等方面如何体现以人为本，

即人本管理运作模式的实现问题是企业最为关注的焦点。

内部营销理论将为此提供指导。

以人为本的关键在于企业对员工各种需求的关注和满足，且在企业与员工相互投资中企业应居于主导地位，即企业应主动针对员工需求进行投资，这样自然会得到员工的回报，而非传统管理中，企业期待员工做出贡献后才给予相应的报酬。

运用内部营销理论去建立以

（1）内部营销调研是实施以人为本的前提。

以人为本的前提条件是了解人。

人的需求和欲望是什么，是实施以人为本首先要关注的问题。

关注员工的需求和欲望不等于了解员工的需求和欲望。

传统管理是从不关心员工的需求到依据管理者对员工需求的假设来确定员工的需求，而假设代替不了现实，特别是在人类社会将要进入知识经济时代的今天，人们的生活行为、思维方式都发生了巨大的变化，人的需求个性化将更加突出。

因此，必须运用营销调研技术，准确了解员工的情感和需求，这将是企业能有效地实施以人为本的前提。

各种外部营销调研技术都可被用于了解员工的

（2）内部市场细分是实施以人为本的基础。

员工需求的差异性、变化性决定了对员工管理的柔性化和精细化。

在对员工需求分析的基础上，根据各种变量如人口统计特征、心理变量等对员工进行细分，这种细分是基于每一项人力资源管理活动而言，即在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求及情感特征将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度和管理效用。

传统管理下的这些活动对所有员工是无差异的。

如在培训、沟通和激励的方式、手段上并没有去考虑员工的个体差异，而是千人一律，这就是

（3）营销组合策略在企业内部的运用。

实施以人为本的企业文化，企业需对提供给员工的产品——“工作”进行重新认识。

根据营销理论，需以整体产品观念来看待“工作”这一产品，即“工作”本身是核心产品，那么，管理制度、工作环境、人际关系、沟通为期望产品，企业形象、员工培训、发展机会等因素则构成了附加产品层面。

企业要吸引、激励员工，必须致力于为员工提供整体产品，特别是在期望产品和附加产品层面上让员工满意。

“工作”产品的价格——薪酬是实施以人为本的基本平台，企业可运用定价策略中的方法和技巧，使薪酬制度对员工更有吸引力及对

股，如中兴通讯；

或A股上市后分拆部分业务在香港上市，如北京同仁堂科技；

（3）先到境外其他地方上市，再到香港上市，如大众食品等。

委任保荐人

保荐人主要负责招股说明书的编制、与香港联交所沟通、代表公司向中国证监会和香港联交所申报上市文件、安排股票发行上市等相关事宜。

在选择保荐人时，内地企业有两点需要注意：

一是根据自己股票发行的需要聘用保荐人，而不是求其知名度越高越好，因为这些保荐人在长期的执业中，已经形成了一定的领域划分，有的精于房地产企业的上市，有的专注于IT企业的包装，有的可能更多倾向金融保险企业，所以在选择时应“扬长避短”；

二是在选定保荐人之后，要就保荐人所提供的专家与之进行磋商，虽为同一保荐人，但根据其选定的专家不同，它可能提供二种差别较大的服务，所以有必要对所选定专家的执业背景、专业素质、业内声誉等方面进行广泛的了解。

法律重组及相关事项

1．同业竞争。

如果企业采用部分改组的方式，无论是剥离非核心业务还是剥离非经营资产，要特别注意的是剥离后的控股公司及其他附属公司不应与拟上市公司有直接或间接的业务竞争关系；

2．独立经营。

拟上市公司应主营业务突出，可以带来主要的现金流量，而不能依赖辅助性业务或从联营公司获取收益维持公司的正常运作；

3．关联交易。

拟上市公司需与关联方建立适当的交易合同，其交易须按与第三方交易相同的条款进行，如交易条款与第三方交易条款存在很大差异时，则需要计算并披露有关的财务影响；

4．公司治理。

拟上市企业必须建立：

完善的董事局架构、健全的企业内部控制体系及程序、良好的内部审计程序以及对中小股东负责的机制，并提高企业的透明度。

融资成本

它可以分为两部分，一是新公司的上市成本，二是上市后的维持费用。

据香港联交所中国发展及上市科统计，内地企业新上市时，融资费用占融资额的平均比例约为12．5％左右，具体到每个企业，这一比例和企业上市融资总额呈现出明显的反比例关系，例如中国移动上市时集资额为326．65亿港元，而融资费用率仅为3％；

悦达上市时集资额为0．53亿港元，但其融资费用率高达30％。

上市公司的维持费用一般限于以下几项：

交易所上市年费（创业板为10－20万港元，主板为14－119万港元）、会计师费用、律师费、保荐人费用（创业板规定上市后续聘保荐人2年）。

如果把上市费用、维持费用以及上市后的融资进行综合考虑，那么融资费用占融资额的比例会大大降低，大约为5．75％左右。

苏凤华