薪酬管理制度的比较分析Word格式.docx

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本文将结合文本资料与实际调查，分析现代企业薪酬管理制度，做出一套符合市场规律，符合企业实际，具有激励机制的薪酬制度，可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地提高生产效率。

关键词：

薪酬管理；

企业发展；

激励；

成本；

效率

Comparativeanalysisofsalarymanagementsystem

Abstract

Salaryreferstopeopleinpaidworkmade​​afterthereturnreflectsavarietyofpay.Inadditiontomonetarycompensation,includinggeneralizedandcanbeconvertedintorewardmoney;

italsoincludesaccesstoavarietyofnon-monetaryformsofsatisfaction.

Compensationmanagementinorganizationaldevelopmentstrategyundertheguidanceoftheremunerationpaidtotheprincipleofcompensationstrategy,salarylevels,salarystructure,andcompensationconstitutesadynamicmanagementprocesstodeterminetheallocationandadjustment.Itsscopeincludes:

individualworkerssenttolaborremunerationandallowancesaccordingtostateregulations,andsubsidies.Itisanimportantpartofenterprisemanagement;

theimpactofthedevelopmentofenterprises,involvingthevitalinterestsofeveryemployee,differentwagedecisionwillbringdifferentresults.

Thiswillcombinetextinformationwiththeactualinvestigation,analysisofdifferententerprises（state-owned,private,joint-stock,foreigninvestment,jointventure）thesalarymanagementsystem,tomakealinewithmarketrules,inlinewiththeactualbusiness,withincentivepaysystem,youcangreatlymobilizethecadresandstaffenthusiasmforwork,effectivelyreducingwagecosts,increaseproductivityandbetter.

KeyWords：

CompensationManagement;

EnterpriseDevelopment;

Excitation;

Cost;

Efficiency

引言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

科学又合理的薪酬制度是企业吸引、留住、激励人才的重要手段之一。

薪酬与企业战略紧密相关，是推动企业战略目标实现强有力的工具。

薪酬问题无疑是各企业最敏感的管理问题。

很少有人否定薪酬问题在员工激励体系中的地位很少有其他人力资源活动像薪酬管理一样备受关注。

一个企业想在竞争日益激烈的市场中更快、更好的发展，除了降低生产成本，增加市场占有率之外，还要尽可能提高员工的积极性。

所以研究分析员工的激励问题，对于提高企业竞争力和劳动生产率非常重要。

对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，而且也是一种自身价值的体现、企业对员工工作的认同、员工的发展前景等等。

所以科学有效的薪酬管理制度中的激励机制能够让员工发出最大的能动性、积极性，为企业创造更大的价值。

中国共产党十六届三中全会确立了“以人为本”为科学发展观的核心[2-1]从而对经营理念产生了变化。

同时现代工业产品的技术含量越来越高，信息化社会迅速形成，高科技在企业的广泛应用使企业对人力资源的竞争空前激烈，而有一个崭新的薪酬激励体制又在人力资源竞争中发挥重要甚至决定性作用。

所以研究做好企业的薪酬激励，对现在的中国企业而言具有很现实意义的作用。

本文分六大部分。

第一部分为引言，主要阐述了选题及意义背景，论文的研究现状、思路；

第二部分为薪酬管理的目标，主要阐述薪酬管理目标的概念、和其中三小目标设立的意义；

第三部分为薪酬设计的原则；

第四部分为激励理论的实际应用方面，主要阐述了激励理论在企业中的实际应用范围，以及在应用中出现的问题；

第五部分为现代企业应有的薪酬管理制度的发展方向；

第六部分为结论，综合之前的缺点与错误，优化现有的薪酬结构，激励方式。

1薪酬管理的目标

1.1薪酬管理目标的要求和基础

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

1.2效率目标

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来的最大价值，包括所有的员工绩效考核；

第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本的控制。

薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

1.3公平目标

1.3.1分配公平

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。

如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。

分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。

自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；

内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；

外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

1.3.2过程公平

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

1.3.3机会公平

机会公平指企业赋予所有员工同样的发展机会，包括企业在决策前与员工互相沟通，企业决策考虑员工的意见，部门主管需要站在员工的立场思考，建立员工申诉机制等。

1.4合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、各地区的法律法规、政策条例的要求，如不能违反最低工资制度、法定的保险福利项目、薪酬指导线制度等的要求规定。

2薪酬设计的原则

2.1竞争性原则

竞争性原则主要指企业内部设计的薪酬管理制度相对与同行业的其他企业能够更有利于促进员工才能的发挥，使能力比较强的员工能在企业中创造更多的价值，同时也能得到更多的收入，以此来吸引更多的人才。

竞争性原则并不是要求企业定立一个非常高的薪酬水平，而是要求企业建设一个能够让人发挥才能的环境，还要保证对为企业创造了大量价值的员工能获得很高的收入，这才能够吸引人才、培养人才、留住人才。

2.2激励性原则

分配上的严重平均主义将会使得“按劳分配”成为一句空话。

所以，必须在公司内部各类、各级岗位的薪酬水准上，适当拉开差距；

同时即使在同一级薪酬上也分成若干档，体现出对同一岗位不同工作能力的认可。

每一类人员根据它们工作性质不同，都有不同比例的浮动薪酬，所得的多少根据考核的结果来确定。

真正体现按贡献和责任大小分配的原则，实现“多劳多得”的激励效果。

2.3情理兼顾原则

企业作为一个组织群体，还应该从情感的角度来关心员工，以增加员工对企业的忠诚度，保证员工能够在关键的时候为企业利益而努力，增加企业的凝聚力。

2.4及时性原则

及时性是指对薪酬的发放应当及时，要从两方面理解。

首先，薪酬是员工生活的主要来源，如不及时发放，势必影响他们正常生活。

其次薪酬也是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工的一种有效奖励，按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能充分发挥对员工的激励效果。

3现代企业中激励理论的运用

3.1激励的不同表现

3.1.1物质激励

企业通过物质刺激的手段满足员工的物质需要，鼓励员工工作。

是一种外在的激励形式，表现形式有正激励，如工资、津贴、福利等；

负激励，如罚款等。

根据马斯洛需求层次理论[1-1]人的需求分为五个层次：

第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。

图3.3.1

一旦不能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。

在市场经济条件下想要提高企业员工工作积极性，必须要有物质保证。

完善的企业薪酬福利制度，有以下作用：

首先，保证和满足员工生活上的需求以解除员工的后顾之忧，这样能调动员工的积极性，增加企业的利润，提高工作效率；

其次，降低员工的缺勤率，企业福利制度的推行，减轻员工生活困难，这就能处使员工多出勤，出满勤，从而降低员工的缺勤率；

更重要的是，利于激发员工进取心。

一个企业的福利制度搞得好，既能吸引人才稳定人心，又能提高企业在社会上的声誉，企业声誉的提高，能增强企业员工的荣誉感，进而激发员工进取心。

所以，物质激励是激励的主要模式，也是如今我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。

3.1.2精神激励

精神激励指通过对员工精神上的鼓励，满足员工心理上的需求。

比如，人们需要安全感，感觉自己受人爱护和被人理解；

要有承认感，需要受到重视，让别人感到他的重要性以及对他良好的工作绩效能给予信任；

这些心理上的需求单靠物质激励是满足不了的，因此，精神激励能在更高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也久。

是物质激励的一种有效补充。

单纯采取物质激励的形势，就会导致人们只讲“实惠”，“一切向钱看”，“给多少钱，干多少活”等。

而且只靠物质方面刺激起来的积极性，时效较短，不是持久的。

所以企业应当把物质激励与精神激励结合运用才能正确调动员工的积极性。

3.1.3情感激励

情感激励区别于精神激励，主要表现于管理者加强与员工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。

人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、解决问题迅速。

因此，良好的情绪具有一种激发功能

回顾我国30多年的改革历程，改革的历史同时也是激励机制演进的历史。

从包产到户到如今最新的“股票期权”，运作的目的无不是为了激励。

时至今日，激励的方式已更加多元化。

3.2激励应用中往往出现的问题

事物往往具有两面性。

我们在运用激励手段的同时，必须要注意防止激励过度。

从经济学角度观察，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。

资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，作为激励制度的运用亦是如此。

资本、劳动、技术不是万能的，激励也不可能是万能的，收益递减现象必将出现。

曾经有这样一个案例，北京房地产业发生的现代城6位销售副总监集体跳槽事件，[4-1]正说明了“过度激励”的后果。

雇主和雇员双方一致认定为“压力太大”。

该公司每月都要淘汰掉6个销售小组中销售额最少的那个小组的销售总监，而不管其销售额的增长速度、各个小组的实力不同因素。

在这样的压力下，人员要保持稳定是不可能的。

一个人的承受能力是有限的。

肩上的担子太重，人会被压垮。

在不堪重负之中，人会撂下担子，另寻出路。

精神上的负担亦如是，如果勉强，说不准哪天就得了精神病。

因此激励不能过度，必须考虑人的承受能力。

人员流失对企业是不利的，直接影响到企业人员的稳定。

而一个人员不稳定的企业不可能具有很强的竞争能力，终将在竞争中败北。

因为，人员经常性的流失，意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断，没有持续的上升。

换言之，经验作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失，难以积累起来，形不成稳固的核心能力。

而且，如果朝不保夕，必然导致短期行为，“机会主义行为”也将更为猖獗。

如果缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的“59岁现象”[3-1]时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。

那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？

因此，激励也是一柄双刃剑，既可以是很好的工具，也可能伤及自身。

企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和“机会主义”行为的泛滥。

这样企业才能有发展的后劲。

3.3如何实现有效的激励

3.3.1收入方面

人是经济人，“每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。

不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，不说自己需要，而说对他们有好处”。

[1-2]因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。

收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。

但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。

[3-2]所以，拉开收入档次，用不同的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

在工资分配中，我们还应防止收入硬化。

那种一成不变的工资制度不利于企业培养员工的归属感和对企业的忠诚心，而应该采取按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。

3.3.2工作满意度

工作满意度即员工对所做工作的满意程度。

工作因素可能是所有激励人的因素中最有效的因素，如果能将员工安排在一个他能够胜任并且热爱的岗位上，他就有可能创造出一种令人无法相信的工作效率来。

因此，一个好的管理者应该意识到，设计一个充满吸引力的工作，增加员工的工作满意度，这也是激励人们努力工作的手段之一。

我们可以从以下几个方面来提高员工工作满意度。

一、为员工创造一个优美、安静的办公环境，如优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。

舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感；

二、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果；

三、建立员工建议制度。

在现代企业人力资源管理中完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度；

四、工作合理化和工作丰富化。

所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；

工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。

3.3.3员工保障制度

提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于员工工作积极性起着强大的基础性作用。

一、为员工投放医疗和养老保险。

社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。

提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。

在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。

解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。

二、完善休假制度。

休假在员工生活中也是一项很重要的内容。

在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇，合理的组织旅游等活动。

4现代企业应有的薪酬管理制度发展方向

4.1全面的薪酬制度

薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。

内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。

物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。

4.2薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

4.3宽带型薪酬结构

工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

4.4激励长期化，薪酬股权化

目的是为了留住关键的技术和人才，稳定队伍。

其方式主要有：

员工股票选择计划（ESOP）、虚拟股票计划、股票增值权、股票期权等。

4.5重视薪酬与团队的关系

以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。

团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

4.6薪酬的细化

首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的薪酬构成已经不适应现代企业的需要，取而代之的是多层次、多元化、灵活的新的薪酬构成。

其次是专门人员薪酬设计专门化，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。

此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”的做法。

4.7可选择的薪酬制度

公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；

而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。

解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

4.8薪酬信息得到重视

薪酬信息分两部分。

外部信息：

相同地区、相似行业、相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。

能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。

内部信息：

主要是指满意度调查和员工的合理化建议。

满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议，为制定新的薪酬制度打下基础。

结论

本文首先确立了薪酬管理对于一个企业的重要性，在各章节中分析薪酬管理设计的“三大目标”和“四大基本原则”，强调了合理激励的重要性，分析激励的类型与方式。

企业应在传统淡出物质激励的方式下更加注重精神激励与情感激励，不管在正或者负激励中应避免出现过度问题导致员工出现“机会主义”和压力过大等行为。

现代企业应该注重薪酬的改革，使薪酬方式更加全面多样，找到一种适合企业自身发展的有特色的薪酬管理之路，建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。

参考文献

1普通图书

[1]亚伯拉罕·

马斯洛.人类刺激理论[M].美国:

科学普及出版社,1943.

[2]亚当·

斯密.国富论[M].英国:

商务印书馆,1972

2会议录

[1]中共中央政治局.十六届三中全会[C].北京:

[出版者不祥],2003.

3专著中析出的文献

[1]中国社科院.法制蓝皮书[S]//中国法治发展报告No.12（2014）.北京:

法学所和社科文献出版社,2014

4报纸中析出文献

[1]张舰.北京地产大事记[N].北京青年报,2012,7,13

致谢