公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究-开题报告Word文件下载.doc
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四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文写作规范》要求执行。
五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。
考核成绩实行百分制，60分为合格。
考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。
考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。
六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
文献综述
1.本课题来源：
自选题
2.本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。
2.1.高管薪酬粘性研究
国外文献发现高管的薪酬同公司业绩的变化是不对称的，表明高管薪酬存在粘性的特征。
Gaver&
Gaver（1998）使用Forbes公布的美国500强上市公司CEO业绩调查数据，检验了从1971年至1997年报告，结论表明这些上市公司的CEO在业绩增长时获得了额外的奖金，业绩下降时却没有丝毫的惩罚，非经营性收益会带来CEO薪酬的增加，而非经营性亏损则不会带来CEO薪酬的下降。
Leone等（2006）以1992至2003年20981个美国上市公司CEO为样本，研究了CEO现金报酬与公司股票收益之间的不对称敏感性，结论表明股票下降时CEO现金报酬下降比较明显，股票上升时，CEO现金报酬上升不明显，并认为这种现象有助于董事会解决CEO报酬的“事后清付”（expostsettlingup）问题。
文章同时也检验了CEO现金报酬与会计利润之间的关系，结论与Gaver&
Gaver（1998）一致，也是支持存在粘性特征。
Jackson等（2008）使用了1992至2002年986家美国上市公司面板数据，研究CEO薪酬对ROA的关系，区分了ROA为正的以及ROA为负的情况。
结论表明同Gaver&
Gaver（1998）相一致，CEO薪酬与利润之间具有显著的正向关系，并且在利润下降的年份，这种关系显著地减弱了，既存在粘性特征。
国内有关高管薪酬粘性的研究较少，主要出现在最近几年。
孙铮、刘浩（2004）以1995年以前上市的292家A股上市公司1994-2001年的年报信息为研究对象。
研究表明，我国上市公司费用存在粘性，即当费用随着业务量的变化而变化时，其边际变化率在不同的业务量变化方向上存在不对称性。
他们使用契约观、效率观和机会主义观来解释这种现象，并且认为经理人员会从自身的利益考虑，在业务量下降时，经理不愿意降低自身的薪酬。
刘武（2006）研究了企业费用粘性的行业差异性，认为我国上市公司存在费用粘性行为，而且不同行业间存在差异。
曹晓雪等（2009）研究了在《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台前后我国中央企业上市公司费用“粘性”的情况，结论是央企上市公司的费用粘性是存在的，但是不同行业的上市公司之间不存在费用“粘性”差异，对此的解释是，由于不同行业央企业绩考核办法、考核指标等方面是一致的，由于“考核指标导向”的作用导致了行业差异性在央企中弱化。
方军雄（2009）选取了2001年至2007年上市公司作为研究样本进行高管薪酬粘性实证检验，结果表明我国上市公司高管薪酬业绩敏感性呈现微幅上升的趋势，证明我国上市公司高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬在业绩上升时的边际增加量显著大于业绩下降时的边际减少量。
此外还发现民营企业和中央政府控制的企业具有更少的薪酬粘性，董事会独立性与粘性特征负相关，并且使用双因素理论来解释粘性特征存在的原因：
从经理个人效用的角度出发，货币薪酬属于保健因素，得到满足时不会产生显著激励作用，但得不到满足时却会对个人产生显著负面影响。
方军雄（2011）使用2001年至2008年A股上市公司为样本，从薪酬变动的非对称性的角度研究了上市公司高管与公司员工薪酬差距拉大的原因。
他认为由于高管薪酬存在粘性特征而员工薪酬不存在薪酬粘性特征，导致了公司业绩上升时高管薪酬增加幅度大于公司员工增加幅度，公司业绩下降时，高管薪酬减少幅度小于公司员工减少幅度。
2.2公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究
从20世纪60年代开始，Mu印hy（1985）50通过实证研究证明经营者报酬与公司业绩之间的正相关性。
Coughian（1985）等还研究了高管人员持股与企业绩效之间存在正相关性。
Jensen（199552等利用不同时期的数据研究了薪酬与企业业绩之间的关系。
Sfoan（1993），提供了有关成长机会与激励报酬关系的证据。
Bushman（1995）等研究证明一半的管理奖金是由公司绩效决定的。
Agrawal（1996）等提出了高管薪酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。
Keating（1997）56的研究表明，公司业绩的测量方法己被用于衡量管理者的绩效，而且薪酬合同更显著地依赖所披露的财务会计信息，而不是股价。
从国内的实证研究来看柯可等（2006）丁以2006年沪、深两市的上市公司为样本，对上市公司高管薪酬的影响因素进行了实证分析。
结果发现，高管人员薪酬与公司业绩存在正相关关系。
樊婷（2006）从公司业绩及其他影响薪酬决定的诸多因素方面提出了假设，来研究我国上市公司高级经理人薪酬水平的影响因素。
实证结果表明，高管薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系。
彭璧玉（2006），也探讨了公司治理因素对高管薪酬的影响。
结果表明，管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管薪酬水平的影响最显著。
陶金元等（2007）在2006年上市公司抽取120家公司作为研究样本，选取净资产收益率、每股收益、净利润、主营业务收入为业绩指标，同高管薪酬作相关性分析。
结果表明高管薪酬同上市公司业绩呈明显的正相关性关系。
但高管持股市值与业绩不存在相关关系。
徐向艺等（2007）选取沪深A股上市公司1107家，对高管人员货币激励和股权激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析，得出结论是目前的报酬激励体系下，非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式。
赖普清（2007）以1999一2002年上市公司的数据，研究了公司业绩与治理机构对高管薪酬和激励机制的影响，表明中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系，但与市场业绩不存在显著关系。
万媛媛等（2008）63选取中国深沪两市1999年到2003年4430家上市公司和美国纽约交易所1999到2002年6907家上市公司进行实证比较，在确定了中国上市公司高管薪酬的主要决定因素的基础上，与美国上市公司高管薪酬进行比较。
结果表明，公司绩效是决定高管薪酬的主要因素，它们对于两国上市公司高管薪酬的影响是有区别的。
王景军（2009）以2006年上海的上市公司数据，研究公司业绩、公司规模、所有权结构、董事会构成及其他因素对高管薪酬的影响，结果表明公司业绩与高管薪酬之间的相关性不显著。
3.前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。
John和Senbet指出增大董事会的规模可能导致董事会成员与管理层之间以及董事会成员之间沟通交流的困难，从而导致做出差的决策。
LiPton和Lorsch及Jensen指出规模小的董事会比规模大的董事会有效。
P.ZreLand认为董事会规模越大就可以越好的控制高级管理层的行为，因为管理层是很难操纵一个规模较大的董事会的。
这种观点认为，较大的董事会可以增加董事们的能力和意愿去运用其权力批准和否决管理层的决定，管理层将很难获取一致同意采取不利于股东利益的行为。
另外，Denis和sarin发现，增加董事会规模的公司在后续的会计期间获得了更高的市场调整收益率。
此外，对董事会交叉任职的研究也可以为“相对规模较大的董事会与公司绩效正相关”的观点提供经验依据。
随后，Dan等研究分析表明，在董事会规模与公司财务绩效之间存在着一种显著正向的系统联系。
Boyd利用193个样本进行多元回归分析，在他的研究中得出：
CEO的薪酬和内部董事的比例存在负相关关系。
Kern和Kerr验证了过去的公司治理内部结构的改善通常来源于外董事会中外部独立董事比例的提高以及董事会的股份持有这一原理。
高比例的外部董事和董事的持股确实有利于高级管理人员的薪酬和业绩相关性的提高。
AdwardA.Dy在研究中检验了管理层薪酬和公司控制的关系，他发现股权越集中的公司，对公司管理层的监管活动越多。
也就是说相较于股权分散的公司，拥有大股东的企业往往可以获得更少的代理成本。
李增泉采用1998年度800多家上市公司的财务数据，发现企业经理报酬和净资产收益率（ROE）之间的相关性受企业国家股比例大小的影响不大，但国家股比例越高的企业，其经理人的薪酬明显偏低。
杜胜利通过运用2002年A股上市的143家公司进行研究，发现国有股比例对报酬有显著影响。
研究还发现统计上的影响是造成报酬实证研究出现矛盾结果的部分原因。
李亚静、朱宏权、黄登士和周应峰探讨了董事会在对企业主要管理者经理的激励约束机制中的作用，基于我国上市公司的数据，实证分析发现董事会规模、独立董事的比例和经理报酬的相关性不显著。
董事长的双重性和经理报酬显著相关。
这表明我国上市公司独立董事独立性不强。
王北星、金淑华和周佰成分析和研究了国有企业公司治理、高管薪酬和公司绩效的关系。
通过实证分析得出：
国有企业公司治理与企业业绩、高管薪酬之问没有明显的线性关系，高管薪酬更多地是由公司所处的地域以及行业水平等因素决定的。
选题报告：
1．本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性
从最近几年公布的年报可以看出，不少公司存在高管薪酬与业绩脱钩的现象。
公司业绩的下降不但没有带来上市公司高管薪酬的下降，反而还有薪酬上升的现象，这种高管薪酬粘性现象越来越突出。
目前，国内对于高管薪酬粘性的研究刚刚起步，并没有统一研究体系。
本文从公司治理角度来研究其与高管薪酬粘性之间的关系，对我国上市公司在公司治理方面具有较高现实的意义，同时也为以后高管薪酬粘性的提供一些理论依据的参考。
理论意义：
高管薪酬粘性问题一直是我国学术界的热点话题，文章从公司治理结构角度出发，探讨公司治理结构与高管薪酬粘性之间的关系，这在我国现有的资料文献中是一次大胆的尝试，文章选取不同的指标代表不同的公司治理情况，研究公司治理解构的某个方面与高管薪酬粘性的关系，进而明确公司治理对高管薪酬的影响，在理论上提供一个公司治理与高管薪酬粘性的基础，也为以后再这个领域的研究提供一些参考。
现实意义：
文章通过分析、研究公司治理结构与高管薪酬粘性之间的关系，来明确公司治理的某个方面是否对高管薪酬产生影响，影响力度等，有利于调整公司治理结构的来合理的控制高管薪酬粘性的出现；
有利于通过公司治理结构的优化制定合理的高管激励机制，有效合理的监管和激励高管；
有利于公司的长足健康的发展和社会经济秩序的稳定。
2．本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。
2.1课题研究的主要内容
本文的研究内容如下：
2.1.1绪论。
本章主要介绍了论文的研究背景、研究目的与意义和研究思路。
2.1.2文献回顾。
本章对公司治理、高管薪酬粘性以及两者关系研究的重要文献进行了简要回顾。
2.1.3理论推导和研究假设。
本章介绍了委托代理理论和契约理论，在理论推导的基础上，着重公司治理结构的构成，及其分别对高管薪酬粘性的影响程度，并提出了本文的四个研究假设：
假设一：
股权集中度与高管薪酬粘性负相关。
股东结构是指企业中所有者所享有的企业股份多少的比例。
在企业股权结构中，大股东一般拥有企业较多的股份，对企业拥有较大的决策权和监管权，因此，大股东的存在不仅有利于企业对高级管理者的监督和激励，而且可以约束或者控制高级管理者的不合理行为。
在企业的经营管理活动中，大股东享有发言权和决策权，他们能够参与企业的经营管理活动，根据企业的现实情况为企业制定最优的经营方案，同时大股东可以通过董事会对企业高管的不合理行为进行监督和控制。
所以，股权集中度越高，对高官的约束性越高，薪酬粘性越小，呈负相关关系。
假设二：
独立董事比例与高管薪酬粘性负相关。
独立董事是相对于内部董事而言的，是为了约束或者牵制内部董事的不正当行为而设立的，独立董事是维护股东的利益，在选聘经理、制定报酬、评价业绩等重要决策问题上的发表独立意见的人。
独立董事是独立于企业经济活动之外的，他们与企业的经营活动无关，与公司内部人员也没什么利益关系，不受企业治理结构中各部门的约束；
因此，他们既不代表股东的权益，也不代表企业管理层的权益，那么在公司战略、运作、资源、经营标准以及一些重大问题上能独立地思考和判断，从公司面临的实际环境和问题出发，制定出更加符合企业长足发展的战略措施，同时又能够监督、制约和管理公司的高管人员。
独立董事的存在在某种程度上是为了防止了公司被大股东或管理层揽权操纵的可能，减少了高级管理层或者大股东的不合理经营行为，有利于高管薪酬的科学合理制定，帮助企业制定最优旳决策方案，促进公司的规范性的运营与发展。
因此，独立董事比例大，董事会的独立性强，可以促使企业规范的发展，控制过高的薪酬水平的出现，高管薪酬的业绩敏感性越强，粘性越小。
假设三：
董事会规模与高管薪酬粘性正相关。
董事会是依照我国公司法设立的，他们是企业的监督管理部门，代表着企业所有者对公司以及高级管理者进行约束和控制，他们行使经营决策、业务执行权。
在董事会中，董事会规模是构成董事会结构的一个重要方面，影响着董事会的效率和作用的发挥。
国内外学着们对董事会规模的研究并不少，但并没有统一的定论。
许多学者的研究发现，规模相对较小的董事会更有利于提高治理效率。
他们认为，董事会的规模大小与公司治理效率存在相关性，董事会规模越小，越有利于公司治理效率的提高。
如果董事会规模过大就会出现董事会内部成员之间沟通与协调方面的障碍，越容易被企业管理层所控制，从而导致薪酬的业绩敏感性降低，呈现更大的粘性。
假设四：
监事会规模与高管薪酬粘性负相关。
现代上市公司基本上是公司的所有权和经营控制权相分离，企业的所有者股东将企业的经营管理权委托给高级管理者，使得他们之间形成一种委托一代理关系。
但是，.由于信息不对称和双方谋求自身利益最大化的矛盾，高级管理者会为了自身利益的最大化而去损害所有者的利益。
为了遏制类似情况的蔓延，公司必然需要对管理层进行严格的监督和控制。
公司一般会委托专业的第三方（监事会）来履行监督人的角色对管理层进行监督和管理。
监事会的设立不仅可以有效的监督和管理高管人员，而且可以提高监督动机和效率，控制代理风险和降低代理成本。
随着上市公司监事会的规模的扩大，监事会对高级管理人员的监督和制约力度不断的增大，使得企业对高级管理者薪酬的限制倾向与限制能力也随着增加。
所以，监事会规模与高管薪酬负相关。
2.1.4实证研究设计与分析。
本章在介绍变量定义、样本选取以及回归模型建立的基础上，对我国上市公司信息披露的重要指标与高管薪酬粘性之间的关系进行了回归检验，并对检验结果进行分析。
因变量（ECS）：
本文研究的是企业治理对高管薪酬粘性的影响，以高管薪酬粘性为因变量。
所谓高管薪酬粘性是指高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。
由于我国股权激励计划实施较晚,持股比例低、零持股的现象较为普遍（李增泉,2000;
魏刚,2000）,而且根据公开数据很难识别哪些股票是自购哪些是奖励的,因此我们借鉴现有文献（陈震,2006;
卢锐,2007;
辛清泉等,2007;
王克敏、王志超,2007；
方军雄，2009等）的作法,选择上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”
作为“高管”,取其平均薪酬作为高管薪酬的衡量指标。
但对于高管薪酬粘性，我们将高管薪酬粘性（Executivecompensationsticky）用ECS表示，定义为：
其中，DS（Directorsalary）高管年薪，选取的是上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”薪酬的平均数；
i代表年份。
CP（CompanyPerformance）是企业业绩，用净利润衡量。
测试变量：
（1）股权结构（股权集中度）。
PS=第一大股东持股总数/总股本
（2）独立董事比例。
IDP=独立董事人数/董事会总人数
（3）董事会规模。
BS=董事会总人数
（4）监事会规模。
BBS=监事会总人数
控制变量:
企业规模.TS=企业总资产
模型：
2.1.5研究结论与政策建议。
对实证研究结论进行总结，并根据研究结果对目前我国上市公司盈余管理高管薪酬激励制度提出了改进建议，同时指出本文的创新与不足之处。
2.2研究思路（技术路线）
研究背景及意义
文献综述与理论基础
理论分析与研究假设
实证研究设计与分析
选取样本
描述性统计
建立模型
实证结果与分析
研究结论与政策建议
2.3研究方法
2.3.1规范研究法：
通过对于相关文献的梳理，对公司治理与高管薪酬粘性的相关理论进行综述，并就公司治理水平的影响因素归纳，为本文的研究提供了重要的理论依据。
2.3.2实证研究法：
通过统计描述、参数检验分析多元线性回归的方法，对上市公司在各影响因素下公司治理与高管薪酬粘性的相关关系进行实证检验。
3．本课题预期达到的结果
通过实证结果来检验假设，得出公司治理结构对高管薪酬粘性存在关系。
4．本课题拟在哪些方面有所创新和突破
（1）选题。
高管薪酬问题一直是国内外学者研究的重点，特别是高管薪酬粘性问题。
2008年全球金融危机给我国资本市场带来了巨大的冲击，企业业绩普遍下滑。
但是，企业业绩的下降不仅没有带来高管薪酬的降低，反而出现了“天价高管薪酬”现象，这值得我们去的深思，去研究。
文章在后金融危机的大背景下，研究我国高管薪酬粘性问题就有较强的理论和现实意义。
（2）研究视角。
我国对于高管薪酬粘性问题的研究起步较晚，大多数研究集中我国是否存在高管薪酬粘性问题的检验与我国高管薪酬粘性问题的存在是否会影响薪酬激励机制等问题上。
对于高管薪酬粘性的来源研究甚少。
文章需要这一领域作为研究范围，就有较强的创新性。
文章选取公司治理结构为研究的切入点，公司治理结构是一个公司经营管理的重要课题，是一个企业发展的核心。
研究公司治理与高管薪酬粘性之间的关系就有极强的必要性。
5．本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。
本文重点采取实证研究方法，需要自己搜集上市公司相关数据。
6．本课题中可能遇到的问题及解决措施
硕士研究生论文工作计划
研究生姓名
性别
院、系
导师姓名、职称
专业
制订日期
论文题目
公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究
工作内容
起止日期
备注
文献调研阶段
查阅文献选题
初步拟定题目并整理思路
导师指导与修改
开题报告形成
准备开题答辩
开题答辩
开题报告
论文完成阶段
论文资料收集与整理
撰写理论分析
建模与数据收集
数据处理
初步完成论文写作
论文修改
论文定稿
参考文献（不少于30篇，其中外文文献应不少于1/3，近五年的文献应不少于1/2）
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