管理学原理基于工作过程的课程整体教学设计方案Word文件下载.docx
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（二）项目教学法
师生共同实施一个系统的组织基本的管理过程的教学活动，以大用集团和学院的典型案例任务作为教学内容学习，从实践入手，引导学生学习相关知识，掌握管理职能任务的步骤和技巧，即资讯、计划、决策、实施、检查、评估。
资讯，教师布置工作任务，学生按任务要求查找相关信息；
计划，以小组为单位，学习和分析信息资料，制定工作计划；
决策，教师审定工作计划，提出建议，学生修改；
实施，学生根据工作计划独立完成工作任务；
检查，是对学生和教师完成任务的每个环节，进行检查对照，展示工作结果；
评价，是对学生完成工作任务的表现进行自评和互评，教师做出最后评价。
（三）案例教学法
结合管理学原理的教学内容，给学生指定熟悉的实体案例，让学生有目的的亲自去观察、调查和收集案例组织材料，这样就打破了传统的教学方法，大大调动了学生的积极性和求知欲，再回到课堂后，同学们目的性更明确，使学生在真实情景下完成工作任务。
从而培养学生独立分析问题和独立处理问题的能力。
（四）讨论教学法
对管理学基本管理理论和管理职能有计划、有针对性地展开讨论。
在生生之间、师生之间进行双向交流，教师引导学生注意问题的鲜明性，鼓励学生提出自己的独特见解，善于引导树立对立面，使其各抒己见，找出案例中管理方案存在的不足，最后达成共识。
（五）多媒体教学
经过多年的资料积累，课程组已完成了全课程的多媒体课件，PPT课件图文并茂，利用多媒体课件来展示管理学案例，与传统的课堂讲授相比，大大吸引了学生的注意力，充分调动了学生的学习兴趣，提高了教学效果，深受学生们喜爱。
五、考核方案设计
过程考核+期末考核（总评=过程考核成绩×
50%+期末考核成绩×
50%）
过程考核成绩：
包括出勤情况、听课情况、各个项目的训练成绩
期末考核成绩：
期末考试成绩
六、教材、资料
教材：
《管理学基础》沈渝南京大学出版社2010；
主要参考资料：
《管理学基础》单凤儒高等教育出版社2006；
《管理学原理》王爱民、张素罗西南财经大学出版社2013；
七、课程质量保障体系
（一）、师资队伍
本课程教学团队5人，中级职称5人，硕士学位2人，双素质教师4人，职称、年龄结构合理。
（二）、实践教学条件
校内实训设备有：
多媒体教室、实训室
校外实训环境：
财经系与校外多个公司、（如大用集团公司），为管理学的实习实训提供了方便的条件。
（三）、网络教学资源
1、校园网建设不断加强
学院网络信息中心承担着校园计算机网络、公共机房电脑、办公室电脑、学院网站维护和管理等工作，建成先进的校园网基础设施和丰富的教学与管理网络资源平台，依托良好的校园网络硬件环境，学校建立了网络教学平台及精品课程开发平台,为现代教育技术手段的应用、精品课程建设提供了有力保障。
2、校园网覆盖面广校园网覆盖面广覆盖各个教室、实验室、办公室、学生宿舍，学生可随时上校园网查阅学习资料。
4、学校建有多个宽敞的多媒体教室教师可用多媒体进行教学演示，播放光盘和录像，校园网、电子阅览室、数字图书馆全天开放，为学生学习创造了有利条件。
总之，我们以人才培养目标、岗位能力要求、教学对象的实际为依据，遵循职业性、实践性、开放性的理念，以管理技术为线索整合课程内容，按照教学内容设计教学模式和方法，结合学院的实际，对《管理学原理》课程进行了整体设计，较好地体现了高职教育的特点。
教学单元设计示例（项目五、任务3）
本次课标题：
激励（2学时）
授课班级
上课
时间
周月日第1节
地点
教室、校外
周月日第2节
教
学
目
的
通过本次任务的学习，让学生了解激励的概念，并能够运用适当的方法激励员工努力工作。
教学
目标
能力目标
知识目标
素质目标
1、学会确认员工工作动机的方式；
2、掌握恰当激励员工的技能；
3、学会设计激励体系
1、理解激励的概念，激励的动机；
2、掌握有代表性的激励理论
2.1内容型激励理论：
需要层次理论、双因素理论
2.2过程激励型理论：
公平理论、期望理论、强化理论
2.3四中人性假设及其相应的管理方式、指导作用
1、发现他人长处，及时传递赞美之词
2、运用恰当的方式激励下属
教学任务与案例
案例：
以大用集团为例，分析大用集团的激励机制
具体任务如下：
1、调查大用集团的现有激励政策激励
2、分析大用集团现有的激励政策的不足之处
3、为大用集团制定一份激励计划
重点
难点
及
解决方法
难点：
双因素理论的理解
重点：
内容型激励理论：
需要层次理论、双因素理论；
过程激励型理论：
解决办法：
通过具体的案例来加深学生对双因素理论的理解
参考资料
《管理学基础》
《管理学原理》
管理学教学案例
工具与材料
1、教学文件（助教学课件、课程标准、任务单）。
2、相关图书、教材、影像资料、PPT、网络资源。
序号
步骤名称
教学内容
教师活动
学生活动
时间分配（分）
课内/课外
1
公示教学内容
1.1激励的概念、动机
1.2激励基本理论
1.3激励方法
公布任务
听、记录
10
笔、纸给定的案例
课内
2
布置任务
1、学生分组学习、查阅相关的学习资料，了解相关的激励知识点；
2、结合实际案例，组织学生调查大用现有的激励措施；
找出不足之处；
3、分析大用集团现有的激励机制
4、为大用制定一份激励计划
讲授
3
分组进行任务
查找、讨论、编写任务资料
检查、指导、讨论
查找资料、记录、讨论、整理上交资料
小组讨论、、汇报发言、补充发言、组内、组见互相点评
30
计算机、纸、笔
课内、课外结合
4
整理总结
整理讨论问题资料
检察、点评
5
任务结果展示
展示、点评结果
检查、点评
多媒体
6
评估
对任务完成的优、劣进行教师对小组评价与教师对学生的评价：
1.学生的工作状态
2.效果展示：
工作任务是否被完整完成？
教师参与、
教师监督、
教师对效果评分
学生对效果评分、
听、记录、交流
7
布置下次任务
教学反馈
一、任务提出，引导学生进行任务资讯。
二、根据工作任务学生收集信息，学习相关知识，并记录学习内容。
1、理解激励的概念，激励的过程；
三、根据工作任务单要求，通过小组探讨，提出问题，小组制定学习激励机制基础知识的计划。
四、教师审查，解答学生提出的问题，对其共性问题教师进行讲解。
与教师沟通，确定工作计划，并进行组织准备。
五、学生根据确定的工作计划，查阅资料，结合特定的案例学习知识点。
六、学生完成任务训练单和工作记录。
七、教师与学生对任务完成进行考核。
八、总结工作任务中存在的问题及改进意见，归纳出相关知识。
【相关知识】
知识点1激励的概念、过程、激励的动机
1.1所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。
激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。
但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。
1.2激励的过程
心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。
由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。
需要满足
产生行为
激发
引起
动机
需要
刺激
反馈、修正
人类行为模式图
1.3激励的动机
推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。
动机在激励行为的过程中，具有以下功能：
（1）始动功能。
指动机唤起和驱动人们采取某种行动。
（2）导向和选择功能。
指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。
（3）维持与强化功能。
长久稳定的动机可以维持某种行为，并使之持续进行。
特点：
1、驱动性2、目的性3、复杂性4、隐蔽性5、多样性
知识点2：
激励有代表性的理论
2.1内容型激励理论
2.1.1需要层次理论（由美国心理学家马斯洛1954年提出）
主要理论要点：
人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。
如图示：
需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。
人的激励状态取决于其主导需要是否满足。
（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。
）
不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。
如图示。
青年人
贫困者
知识阶层
分类图
生理
安全
社会
尊重
自我
实现
自我实现
需要层次示意图不同的人各层次需要的强度不同
2.1.2ERG理论
主要内容
（1）存在需要。
这些需要关系到机体的存在，包括衣食住以及组织为得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、补贴、安全的工作条件和职务的安全感。
（2）关系需要。
人际关系的需要，通过与职务内外其他人的相互作用得到满足。
（3）成长需要。
个人发展和完善的需要，通过发展对个人极为重要的能力和才能得到满足。
理论评价
（1）ERG理论是对马斯洛理论的某些但不是全部的改进。
（2）没有突破的表现：
需要分类并不比马斯洛完善，需要解释也未超出马斯洛范围。
（3）有所改进表现在：
首先，ERG理论不那么强调层次的顺序。
其次，ERG理论认为较高级需要受到挫折可能导致倒退，转为关心低级需要。
最后，ERG理论认为某些需要满足得越好，强度越增长。
2.1.3成就激励理论
主要内容大卫•麦克菜兰（DavidC•McCleland）等人提出了三种需要理论，他们认为个体在工作情境中三种主要的动机或需要：
（1）成就需要：
达到标准，追求卓越，争取成功的需要。
（2）权力需要：
影响或控制他人且不受他人控制的欲望或驱使力。
（3）归属需要：
建立友好亲密的人际关系的愿望。
归属需要是指人们寻找他人接纳和友谊的欲望，或获得他人赞同，建立友好亲密的人际关系的欲望。
观点阐述
（1）高成就需要者：
渴望把事情做得更完美。
寻求能发挥独立处理问题能力的工作环境；
希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息；
喜欢设立具有适度挑战性的目标和中等风险水平的工作。
（2）高权力需要者：
喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。
（3）高归属需要者：
渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。
2.1.4双因素理论
主要内容60年代后期美国心理学家（F•Herzberg）对匹兹堡地区11个企业、203名工程师和会计师进行了调查，发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。
（1）保健因素—导致工作不满意的因素。
如：
薪金、地位、安全、生活条件、工作条件、人际关系、管理和监督方式、公司政策等，往往由外界环境引起的。
这些因素改善了，只能消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，也不能激励他们积极工作。
即只具有保健作用：
只能防治疾病、治疗创伤，但不能提高体质。
（2）激励因素—提高工作满意的因素。
成就感、得到认可、挑战性工作、责任、晋升、职业成长与发展机会等，通常由工作本身产生的。
这类因素的改善，能激励职工工作（如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大）。
对观点的理解
（1）满意—不满意观点：
满意的对立面不是不满意，而是没有满意。
不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。
（2）不是所有的工作要素都对员工产生激励作用。
改善保健因素（不满意的因素）只能安抚员工，带来的是“没有不满意”，没有激励作用。
要想激励员工努力工作，必须改善激励因素，增加员工工作满意感，使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用。
2.2过程型激励理论
过程激励理论是从连接被激励者需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。
这类理论试图弄清楚组织成员面对奖酬如何决定付出努力的程度，它涉及组织成员如何对奖酬进行评估、选择自己的行为、决定行为的方向等问题。
2.2.1期望理论
期望理论的提出：
美国心理学家（V•H•Vroom）1964年在《工作与激励》一书中提出。
期望理论假设，人人都是决策者，他们要在各种方案有利性和自己认知能力有限性的范围之内进行行为选择。
基本观点是，人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需求。
期望理论的假设基础：
（1）个体内在因素和外在环境因素共同决定行为。
（2）个体在组织中的行为是经过思考后做出的决定。
（3）每个人的需要、愿望和目标都不同。
（4）人们根据对达成目标所需之行为的预期，在可供选择的行为中做出决定。
2.2.2公平理论
理论简介：
美国心理学家（J•Adams）于20世纪60年代提出，主要讨论报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响，也称为社会比较理论。
是关于工作动机的理论，强调了个体对于是否平等或公平的得到回报或惩罚的信念，决定了个体工作的行动和其满意度。
基本假设：
工作激励的一个主要影响因素是个体对所得报酬是否公平、公正的估价。
公平可以定义为个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。
如果成比例（与组织内他人比或与自己过去比），就会产生满意感，受到激励。
基本观点：
员工激励水平不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。
相对报酬由比较得出。
比较分横向比较和纵向比较。
参照系有三个：
一是他人：
指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。
二是自我：
指员工自己过去在工作中付出与所得的比率。
三是制度：
指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。
工作成果的报酬（自己）＞工作成果的报酬（他人）
工作中所付出的代价（自己）＜工作中所付出的代价（他人）
比较会有三种结果。
一是公式取＝，感到公平；
二是＜，感到自己报酬不合理；
三是＞，感到自己报酬太高，也会产生不公平。
产生不公平感的原因：
一是奖励制度本身引起、领导作风不正。
二是个人错误判断：
公平是一种主观感受。
2.2.3目标设置理论
主要观点：
把注意力集中在设置目标的过程本身。
认为，个体的行为若是指向一个清楚的目标——这个目标是他所接受的，或经过理性判断认为可以达到的，他就会受到激励。
认为目标是行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。
目标的纬度分析：
一是目标的具体性。
二是难度。
三是目标的可接受性。
合适而具有挑战性的目标激励作用最大。
目标设定过程的四个阶段
（1）确定要达到的目标。
（2）判断这个目标能否达到。
（3）判断这个目标与个体目标是否相匹配。
（4）接受目标、目标随之确定，开始为实现目标采取行动。
2.3行为改造理论
2.3.1强化理论：
主要内容：
强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出。
强化理论与期望理论一样，把动机和行为联系在一起，是建立在效应法则基础上的激励理论。
效应法则是指当行为产生积极的结果时，行为会重复出现。
当产生消极结果时，行为就会终止。
与其它激励理论不同，强化理论几乎不涉及主观判断等内部心理过程，而只讨论刺激和行为的关系。
该理论认为，个体对外部事件或情境（刺激）所采取的行为或反应，取决于特定行为的结果。
当行为的结果对它有利时，这种行为就会重复出现；
反之，就会改变行为。
强化理论涉及人们对过去刺激——反应——结果的经验记忆，当受到于过去行为模式一致的刺激时，个体会受到激励。
强化的方式：
强化是指员工行为的结果（即行为导致的奖励和惩罚）反过来会影响行为的发生。
管理者欲改变员工行为，必须改变其行为的结果。
四种修正行为的方法：
（1）正强化。
利用正面的影响以鼓励期望的行为。
如表扬、奖励、提薪、提职。
（2）惩罚。
运用消极结果以阻止或更正不当行为。
属于负强化（或消极强化）的一种，如批评、降职、降薪等。
（3）规避性学习。
个体改变行为以避免或摆脱不利环境而进行的学习。
也是一种负强化。
（4）忽视。
对于不符合愿望的行动缺乏肯定或否定，将导致行动自然消退，最终停止。
属于强化一种方式。
2.3.2归因理论
理论提出：
美国心理学家海得提出，罗斯等人加以发展。
归因理论认为，人们对于过去的成功或失败，一般会有四种归因：
努力程度（相对不稳定的内因）；
能力大小（相对稳定的内因）；
任务难度（相对稳定的外因）；
运气和机会（相对不稳定的外因）。
认为，把失败原因归于相对稳定的因素还是相对不稳定的因素，是影响今后行为的关键。
如果把失败的原因归于相对稳定的内、外因素，就会使人动摇信心，而不再坚持努力行为；
如果把失败的原因归于相对不稳定的内、外因素，则会继续保持努力行为。
启示：
如何帮助下属寻找失败原因。
2.3.3挫折理论
挫折理论主要研究：
阻碍人发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、遭受挫折后的表现以及应付挫折的办法。
挫折是指人从是有目的的活动时，在环境中遇到障碍而又不能克服，使其目标无法实现、需要不能满足的紧张状态。
不能达到目标是可观的，是否有挫折是主观的，与个人抱负水平有关。
挫折理论认为：
（1）挫折是普遍存在的。
（2）引起挫折的原因是多样的，有客观因素和个体因素两方面造成。
（3）遭受挫折会对心理产生影响并表现在一系列行为上，如攻击、退化、固执、妥协或综合表现。
（4）要采取正确方法应付挫折，如正确对待、改变情境、更换目标、精神发泄等。
知识点3：
激励理论的应用
1物质利益激励
1.1薪酬激励
组织通过提供一定的报酬刺激，激发组织成员努力完成一定的工作任务，已达到组织目标。
广义的报酬激励为两种形式，外在和内在的。
这里指外在的。
1、对一般员工的报酬激励
金钱、认可和赞赏、带薪休假、员工持股、享有一定自由、
提供个人发展和晋升的机会。
2、对管理人员的报酬激励
管理人员的高层次需要相对强一些。
除了与一般员工相同的6种形式外，还有
（1）长期奖励。
如股票、股票期权等，克服短期行为。
（2）特别福利。
配车、带家属旅行等。
“金降落伞”
（3）在职消费。
豪华办公室、漂亮女秘书、商业性旅游等。
1.2处罚
2社会心理激励
它通过满足职工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动职工的工作积极性。
特点是激励深度大、维持时间长。
2.1目标激励。
是指组织中上下级共同制定组织目标，并由此确定组织成员的分目标，使组织成员通过完成各自的分目标，为完成组织目标作贡献的管理激励方法。
把物的问题和人的因素紧密地结合在一起。
是企业凝聚力的核心。
组织目标与个人目标结合起来。
2.2、形象激励。
照片上光荣榜。
厂内新闻。
厂史展览。
摄影大赛。
2.3、荣誉激励。
先优模。
2.4、兴趣激励。
按兴趣“双向选择、合理流动”。
业余文化活动。
2.5、参与激励。
参与决策。
形式很多，如职代会、合理化建议等。
2.6、感情激励。
感情沟通，尊重职工、关心职工。
2.7、榜样激励。
“明星效应”。
树立榜样、领导带头。
3、工作激励
3.1工作扩大化
3.2工作丰富化
3.3弹性工作制
3.4任务激励法
设计人：
刘鸿
参与人：
郝艳丽黄春华赫莉娟杨娟
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