行政管理现代企业行政管理中人才流失的原因及对策论文.docx
《行政管理现代企业行政管理中人才流失的原因及对策论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行政管理现代企业行政管理中人才流失的原因及对策论文.docx（17页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
行政管理现代企业行政管理中人才流失的原因及对策论文
学号
毕业论文
现代企业行政管理中人才流失的原因及对策
学生姓名
专业名称
行政管理
指导教师
网络教育学院
2021年04月21日
华南理工大学网络教育学院
行政管理专业本科生毕业论文开题情况表
指导教师姓名
学生姓名
学号
论文题目
现代企业行政管理中人才流失的原因及对策
选题依据：
随社会的发展，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，而知识经济在现今社会经济中有着重要作用。
然而在现今企业发展中，企业人才流失已成为非常普遍的现象。
大量的人才流失和流失频率之高，将对企业持续发展的影响越来越大。
由此可见，在现今企业中，人才的去留都将直接影响企业各项工作的开展。
所以，我将以行政管理范围出发，探讨现代企业行政管理中人才流失的原因及相应对策。
研究内容：
目前，现代企业中的行政管理，更多的是关于人力资源的合理分配，提高员工工作积极性，降低企业资源浪费，增强员工归对企业的属感，提升企业经济收益，从而促进企业的高速发展，扩大企业生产力与在市场中稳定占有率，以上几点对企业生存有着重要意义。
所以，本课题的研究，将从现代企业管理出发，探讨现代企业行政管理中人才流失的原因及相应对策。
本文由三部分组成：
第一章为关于我国企业人才流失现象分析，论述现代国内企业关于人才流失的现象，提出了本文的研究思路、方法和内容。
第二章为归纳现代我国企业行政管理中导致人才流失所存在的问题原因，例如，一是企业文化及氛围；二是薪酬制度；三是福利制度；四是企业发展前景等。
第三章提出解决方案，基于社会人才流失现状与企业行政管理融合，探讨出适合现代企业行政管理中，防止人才流失的最佳方案。
研究意义：
分析现代企业行政管理中人才流失存在的问题，并结合实际提出具有一定可行性的建议，是本文的最大目的。
因此，本文在行政管理专业的理论基础上，首先对专业基础理论包括概念、特点、内容等进行概括，分析现代企业行政管理上人才流失所存在的误区、优劣势和应该把握的原则，再总结行政管理对人才流失的重要性作进一步探讨，结合本人工作实际，对本人所在企业中出现的问题进行深入分析，随后提出对策建议，为企业行政管理上提供参考。
论
文
提
纲
2.5企业的发展前景...............................................................................................6
指导教师意见：
毕业论文指导委员会意见：
要求：
1、 选题合理，有研究价值与实际意义。
2、 结合本人工作实际和专业知识要撰写不少于300字的开题报告，包括：
论文选题的意义和论文主要内容及工作安排等。
3、 论文题目选定后，原则上不能改题，有特殊原因者须上报毕业论文指导委员会同意。
4、 学生填写此开题情况表交网络教育学院教学管理办公室存档。
学号：
201907062063001
华南理工大学网络教育学院毕业论文
现代企业行政管理中人才流失的原因及对策
000
指导教师：
网络教育学院
专业名称：
行政管理
论文提交日期：
2021.04.29论文答辩日期：
2021.05.30
论文评阅人：
摘要
“人才流失”在现代企业中出现的频率非常之高，能够较大程度的反映出员工在企业中工作的情绪与思想，因而值得引起现代各大企业的高度的重视。
亦是企业行政管理范畴中必须面对的问题。
“人才”是企业最根本的资产，同时也是企业最重要的财富。
所以，若现代企业中出现严重的人才流失问题，我们必须从根本出发，找到实际原因，从行政管理的角度，制定一系列的解决方案。
让各大企业留住人才，持续发展，才更具有重要的意义，同时也能给其他现代企业做出重要的借鉴作用。
关键词：
现代企业；人才流失；行政管理
Abstract
The"braindrain"isveryfrequentinmodernenterprises,whichcanlargelyreflecttheemotionsandthoughtsofemployeesworkinginenterprises,andthereforedeservesthehighattentionofmodernenterprises.Itisalsoaproblemthatmustbefacedinthescopeofenterpriseadministration."Talent"isthemostfundamentalassetofanenterprise,andalsothemostimportantwealthofanenterprise.Therefore,ifthereisaseriousproblemofbraindraininmodernenterprises,wemuststartfromtheroot,findouttheactualreasons,andformulateaseriesofsolutionsfromtheperspectiveofadministrativemanagement.Letthemajorenterprisesretaintalents,sustainabledevelopment,onlymoreimportantsignificance,butalsotoothermodernenterprisestomakeanimportantreference.opinion.
KeyWords:
Modernenterprise;Braindrain;Theadministrativemanagement
前言
在我国社会发展的道路上，各大企业都扮演着重要的角色。
甚至我国中小型企业就占据了市场的97%，目前中国的中小企业已近2600万家。
总所周知，好的人才是企业的资本，亦是企业的财富。
若各大企业能留住人才，对于企业长久发展有着至关重要的帮助。
只有企业在社会站得住脚，我国的国民经济发展才能取得关键性的成功。
但近年来，企业人才流失问题已发展为全球关注的问题。
在我国经济飞速发展的情况下，各大企业发展的道路上，人才稀缺或人才流失成为各大企业行政管理人员及高层人员共同面对的一大难题。
相信各大企业都用尽方法留住人才，但方法是否都适合当下社会环境呢？
是否适合各企业的发展模式及理念？
所以本文将从社会现状结合企业发展，和员工本身进行出发，探讨我们该如何控制人才的流失，关键是我们该如何留住企业的核心人员，让员工与企业相互依附相互成长，往更长远的道路发展，从而制定出一系列适合现代企业留住人才的规划与对策。
第一章我国企业人才流失现象
我国工信部部曾发表数据，我国已存在了三千万家中小的企业，而个体工商户存在的数量已超过了七千万家，它们一共制造了中国50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新成果。
由此可见，我国中小型企业之多且数量庞大，它们吸纳了我国80%以上的城镇就业人员。
而且我国中小型企业正是因为它们的规模小，数量庞大，而且各行各业分布广泛，灵活的经营使得大家存在分工写协作的关系，在我国经济社会发展的状态下发挥着不可缺少的作用，并且成为我国经济发展道路上不可缺少的一部分。
如果我国企业能保持正常水平的人才流动比例，那将会对于企业的稳定发展及提高员工积极性有相当大的作用。
然而我国的中小型企业大部分都在面临着人才流失的问题，人才流失之频繁且流失率高，流失率最高的往往都为核心人才。
我国较为优秀的中小型企业人才是流失，应控制在10%—15%左右，但数据统计却达到了60%之高，个别企业还高达70%。
其中人才流失较为严重的是企业中高层人员及专业技术人员，且他们都具备着成熟的经验以及优秀的管理经验和专业能力，都是企业的核心人才与竞争力。
若企业流失这些人才，不仅流失了企业的核心，甚至还会带走了企业的商业机密、市场资源和技术才能，使得企业蒙受经济损失同时，亦会增加企业的重置成本。
因为人员流失的单向性以及外倾性，使得我国中小型企业被迫从各种方法途径吸纳人才，例如“关系户”或“亲情”而吸纳的人员等等。
这样的现象就会造成稀有人才的大量流失，而且导致企业的核心人员不断往外流失，非核心人员却不断流入企业当中的单项流动。
最终让企业进入了人才匮乏和人才流失率高的发展瓶颈当中。
所以我们将从根本原因出发，探讨现代企业行政管理中人才流失的原因及对策。
第二章我国企业人才流失原因
2.1人才个人原因
在现今社会，每个人都把自己视为独立的个体，大多数人都要强且上进，这类人通常都个性强烈、活泼开朗、充满活力动力，他们拥有着高于普通人的情商与智商。
同时，他们亦很重职场上的自我价值的体现，所以他们会把流动看作自我发展的方法与途径，或者是对于他们自己资本提升的手段。
正因为有如此的想法，这类人才尽管对于现状及当前工作满意，但并不代表他们会安于现状。
安于现状可能对于他们来说就是达到了瓶颈的状态。
他们更需要在工作上实现挑战性，挑战性是他们认为更能实现自我价值的体现。
或者是在工作中的自助权限以及可承担责任的大小，或是个人成就是否得到认可，更或是在职业发展的规划道路上是否得到有效的增值培训和学习机会，公司企业是否能给到足够的平台让自己得到晋升或发展……以上各种因素积累起来，都会是人才看重的是否能实现个人价值的原因以及因素，所以以上原因都会导致人才因个人因素而离开企业，使得企业流失人才的原因。
2.2企业的薪酬管理
所谓的薪酬制度就是指企业根据员工为企业的服务与付出，来确认他们应得到的报酬总额以及一些应得到报酬形式和结构的奖励。
若是企业能制定一个相对较好的报酬管理制度体系，那对于员工来说无疑是非常大的鼓舞与激励；但反之，若是企业的薪酬管理制度不完善，存在各种漏洞或者对不同员工有着不公平的对待，那将会大大提升企业中人才流失的几率。
因此，每一个企业都必须从自身出发，建立一套完善且合适自己的薪酬管理制度体系，而这份薪酬管理的制定过程中，企业必须结合内、外部的环境因素考虑，这份薪酬管理制度的公平性与合理性，以及它的可行性是否适合自身企业落地执行。
根据以上几点，才能实现企业薪酬管理制度对员工激励效用的最大化，并且让企业的薪酬成本最小化，以保证
企业可在激烈竞争的市场中站稳脚步。
而我国现代企业在薪酬管理制度中，普遍存在以下4点问题；
（一）企业薪酬管理缺乏战略规划
现在全球经济正在飞速发展中，全球各个企业都面临着激烈的竞争，现在大家的经营环境也变得日益复杂，若希望能稳定地位长久生存，那么企业就必须要筛选及确立自己的长远发展方向，且必须拥有自己的战略目标和总体战略，而以上所说的点，都需要企业从各项管理制度中执行实施。
所以，薪酬管理也可以成为支持企业战略的出发点。
但是在大部分的企业中，它们的管理者往往忽略了这一点，他们只是将企业薪酬管理看作人力资源管理体系中的一个部分，只将薪酬管理看作单一问题来思考。
甚至不会去与企业的战略发展作关联考虑。
以至于，有很多的企业发现自己在薪酬管理上花费了大量的人力物力与财力，所得到的反馈都甚微，甚至于在关于企业战略发展的道路上，都没有体现出显著的成果。
（二）企业薪酬管理体系不合理
在我国多数的现代中小型企业当中，基本的薪酬水平都是按照公司行政级别去划定的，却不是按照员工的职位以及个人技能而去确定。
若在企业这样的划定下，员工将会受到行政职务，学历以及职称，甚至工龄等等的因素影响，这样对他们的薪酬水平将会有决定性的改变。
这样长久下去，一名员工的薪酬水平将会由他们在企业中的地位而改变，却不是因为个人业务能力水平的提高或专业能力比别人更胜一筹而取得更高的薪酬。
因此，以往旧模式的薪酬制度体系会让企业迎来重大的损失：
第一点是因为不公平而失去优秀的人才;第二点是管理者的失误而带来的损失。
（三）企业薪酬管理激励不及时
因我国中小型企业数量庞大，而中小型企业的经营往往欠缺员工激励的考虑。
因为管理者普遍认为小企业该节约成本，且企业人员数量不多，从而忽略了当员工在工作上努力的成果以及优秀突出的表现，企业若给予员工一些适当的激励机制，将会令员工在工作上感受到莫大的鼓舞与动力。
同时这也代表着企业对于员工工作的认可与肯定，对于其他员工来说，亦是一种学习的榜样。
当员工都能感受到激励，这将会直接影响他们对工作的热情与主动性。
所以，激励机制在某种程度上，亦能为企业带来更多的收益。
（四）企业薪酬管理之绩效考核流于形式，缺乏规范
在每一个企业当中都会存在各种绩效考核，无论是月度、季度还是年度，但有非常多的企业都还在使用传统的绩效考核制度，以年资和岗位高低来判定员工的绩效考核高低，使得真正拥有能力拥有专业度的员工失去了评得高绩效分数的机会，这样的操作会让绩效仅仅成一种形式化。
所以，我国现代企业所设立的绩效奖金已失去了“奖励”真正的意义。
慢慢演变成员工认为的只是固定的“附加工资”，让员工认为这些绩效工资是企业必须就要给到大家的。
因次，这类定期的绩效考核变为了形式化的考核制度，往往缺少了激励的重要作用。
2.3企业的福利制度
企业的福利制度是指企业在员工在职的时间内，给予员工一些除薪酬以外的的报酬补充方式。
福利可以是员工日常生活中的衣食住行，亦有很多企业会有餐补、车补、节日福利、家庭关怀等等……因为现代社会人们生活压力约见增长，一个企业的福利制度甚至可以作为人才是否愿意选择这一家企业就职的根本原因。
因为福利制度越完善，员工对于企业的归属感、幸福感才会不断提高上升。
若果一家企业有一套完善的福利制度体系，它不单单能提高品牌美誉度，亦是增加员工凝聚力的方式之一。
拥有完善的福利制度才可以更大力度地吸引人才、留住人才。
所以企业能为员工提供有效的福利制度的话，它甚至比其他激励方式都更为重要。
2.4企业的氛围因素
一家企业的氛围因素亦是能直接影响人才是流失高低的重要原因。
所谓的氛围，它能直接影响员工的心理状况，而一个人的心理状况好与坏，将直接影响他工作上的行动力与执行力。
如果按时间来计算，每个人朝九晚五，一周五天的上班时间，那么大家留在公司内的时间一周将有40个小时。
甚至还有加班完成工作的时候，那么大家在公司的时间将会更多。
所以，一家企业它拥有良好的氛围，还是压抑的氛围，都能直接影响一个员工是否愿意继续留在这家企业为其继续效命的原因。
而企业氛围，不仅仅着重于氛围二字。
能形成企业氛围的，往往都与企业所创造的企业文化息息相关。
而什么是企业文化氛围呢？
企业文化氛围它就像企业的一个灵魂，你无法触碰实物，但你身在其中却能真真切切的感受到它的存在。
现代企业都会通过企业文化的打造，来影响企业的日常管理、员工的价值理念和企业的生产经营效率。
当员工拥有与企业一致的思维与思想后，他们将会认同企业所做决定决策，不会做出与企业文化相违背的事情，从而使得企业更好地管理人员及保留人才。
2.5企业的发展前景
一家企业必须拥有良好的发展前景才能在现在的经济环境中存活下去。
而企业的发展前景亦是每一位员工都会关注且思考的问题。
在现在的市场环境中，我国拥有上千万家的中小型企业，它们都涵盖着各行各业，大家的竞争都非常激烈。
所以，一个良好的发展前景才能让企业在夹缝中求生。
当企业能生存下去，那么才能让员工有所依，若是员工都感受不到企业的发展前景，那么他们就很有可能先离开企业或者不选择这家企业，同时亦会加大企业的人才流失率。
我们可以从以下三点去判断一家企业的发展前景：
（一）企业所处行业状况
我们可以从企业所处行业状况，了解企业所在的行业的总体状况和其他公司的状况，甚至是企业的竞争对手亦可进行了解分析。
因为任何一家企业的发展前景，都不可能脱离它所在的行业、或与它关联性较强的行业而独立存在的。
如果连企业行业的发展前景都是夕阳化的话，那么所处于这个行业的公司，大致上也是的暗淡无光的。
（二）企业产品的技术
一个企业若能与其他企业区分开来，那它必须有着别人无可取代的产品核心技术。
在我国众多行业与企业中，并不是所有行业企业都是新血液，亦有很多企业是靠自身技术核心一直存活到现在的。
它们在社会发展过程中，暂时还不可缺少的行业。
所以，员工在选择企业的时候，我们亦可从一个企业是否拥有自己的产品技术核心去看它的发展前景。
若它有，便是企业发展最大的优势。
（三）企业现有资源和实力
在企业资源的区分下，企业都可分为五类：
1 资金资源型，这类企的资金往往拥有充足的实力;
2 智力资源型，代表着这类企业拥有一群智谋出众的人才;
3 信息资源型，说明这类企业拥有多方面的信息渠道;
4 权力资源型，就是企业做的生意有政府支撑;
社会资源型，就是企业的管理者有许多社会资源，例如：
同学、亲友分布在各个领域，所以他的企业拥有广泛的社会资源。
所以，企业若拥有良好的资源，那么亦能代表它们拥有了较好的实力。
那么员工在这样资源与实力雄厚的企业工作同时，无论是获取工作经验，还是稳定发展工作，都是必不可少的条件。
第三章我国企业留住人才的现需对策
3.1强化企业人力资源管理体系
人力资源管理体系它属于一种信息系统，主要管理着企业的计算机化和自动化人力资源流程。
同时它亦是硬件和软件资源的组合，包含了招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等等，是整个人力资源部门的业务逻辑范畴。
因为在现代企业中人才流失率之高，它们更需要打破传统的模式，把员工看作资源的角度进行配置和管理，所以如何完善人力资源管理体系，这将是人力资源部门去构建人力资源管理平台和体系的重要任务。
那么下面，我们将进行分析，企业该如何做到强化企业人力资源管理体系。
（一）制定与企业相符合的制度
完善人力资源管理体系的首要因素就是制度的制定，因此，制度的制定是必须与完善人力资源管理相符合的。
所以，企业不能再沿用以往传统的管理制度，它们需要更新改善招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。
不断把握好“评聘分开、竞争上岗”，实现以人为本的核心管理体系。
（二）转变管理观念
随着企业的发展，人才竞争激烈的特点越来越明显。
所以，在人才管理上，应该要放开限制机制，正确看待人力资源管理，转变管理观念，推动企业资源管理的系统化、专业化，开现代化管理模式，增强人力资源管理管控。
（三）建立科学、客观、合理的员工绩效考评
若企业需要完善人力资源管理体系，那么就得先从人才培养开始。
企业要明白无论是招聘渠道或是人才的培训机制都是在不断更新的，有新血液的加入和老员工的成长，才能让企业不断发展壮大，且进步。
只要员工与企业一同成长，站在同一高度，那么企业才会不断发展。
同时，企业应做好绩效管理制度的划分。
应从多维度与角色进行划分，如：
人员的岗位、职责，或者高层、基层等这样划分，必须按照不同岗位的人员进行划分，同时亦要保证不同岗位人员之间的工作紧密关联。
绩效管理的制定，必须严格执行，如果不是将成为一种形式流程而已。
总之，人才竞争成为组织竞争的主要方式，成为组织的核心资源。
无论在企业的管理层面上来说，还是它们的体系上来说，都必须与时并进，才能跟上竞争对手的步伐，才能在当代社会中立足生存。
所以，企业时刻都需要更新和制定完善的人力资源体系。
3.2完善企业薪酬水平
薪酬即代表着员工的收益，这与员工的生活水平亦息息相关。
而薪酬制度是否完整能直接影响到员工的工作态度及积极性。
所以说薪酬管理亦是企业管理的重要部分，我们将由以下7点去进行分析阐述：
（一）建立基于企业战略和文化的薪酬策略
一个良好的薪酬策略将会是企业的薪酬管理最好的指导，所以一个企业的薪酬制度制度必须根据这个企业的发展战略及它的企业文化宗旨。
（二）进行工作分析，做好岗位价值评估
在薪酬管理中，员工的薪酬标准将是重中之重的一项，企业需要通过对员工的岗位及他们的价值而设定符合实际情况的薪酬标准，而且必须体现企业内部薪酬制度的公平性。
（三）确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念
我们不能盲目地去制定企业的薪酬分配，因为这要参考各方面的因素而去进行评估，若不是让员工得知之后，员工们对企业的服从度及满意度将大大下降，这些因素主要包括岗位价值、员工工作业绩、员工个人能力和市场薪酬行情。
（四）确定合理的薪酬结构
什么是薪酬结构？
薪酬架构指的是薪酬构成的元素，这些都和员工所能获得的利益有着息息相关的联系，同时也是薪酬制度公平与激励性的存在证明。
（五）进行外部薪酬调查
企业进行外部薪酬的调查，实际上是为了与外部企业进行对比参考，从而获得该如何制定企业自身内部薪酬的激励性和企业可行性。
通过对外部企业的薪酬制度进行调查，能让企业知道行情及如何强化自己的薪酬制度，从而更容易吸引到优秀的人才流入自己的企业。
（六）建立绩效管理体系
绩效管理体系，是HR除了薪酬管理之外的另一个重要的组成部分。
企业可以通过建立科学的绩效管理体系，将员工的工作表现和工作业绩很好的和薪酬关联起来，从而发挥出薪酬管理和绩效管理的联动作用。
（七）定期进行薪酬调整
如若企业制定的一套薪酬制度在实施一段时间之后，发现并不合适企业当下情况，那企业应当及时调整或重新制定一套新的薪酬制度。
在定期的更新调整薪酬制度下，保障员工的自身利益及企业发展方向，便可大幅度提升员工的激励性及凝聚力。
3.3加强企业福利制度
企业的福利制度是指企业在员工在职的时间内，给予员工一些除薪酬以外的的报酬补充方式。
企业的福利制度能体现企业的人文关怀，若员工关怀到位即可增加员工对企业的归属感。
同时亦可推进企业的文化建设，能让员工们对企业有信心且增强员工们的凝聚力。
所以,根据现代企业的现状，可制定以下福利制度：
1.体检福利，企业应当每年定期为员工们组织一次全面的体检活动，从关注员工的身体健康为前提，员工身体健康才能更好地投入工作中。
而体检项目应由行政部门进行预约组织，体检应选择正规的体检机构或三甲医院进行，而员工们的体检结果在告知员工同时企业亦应当进行备案，且必须对大家的体检报告结果进行严格保密。
2.节日津贴，根据国家规定，首先有每年的高温补贴福利，从每年七月份开始直至九月份结束，企业应当按时每月随工资发放给员工。
其次，每年国家法定节日，如：
元旦、春节、三八妇女节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等等的节日，企业可做一些节日活动来庆祝，同时亦可发放与节日相关的奖金及礼物给予员工。
3.礼金福利，作为企业的一员，亦是企业发展道路上的一份子，若企业员工在职期间，有结婚、生子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，企业都可向员工进行关怀，例如发放礼金、礼物及慰问等。
4.娱乐活动，员工每天在工作中繁忙，企业可组织一系列的娱乐活动来带动员工除工作外的积极性，拓展企业内部各部门的交流而组织团建活动，亦可组织一些运动项目，如：
羽毛球比赛、篮球比赛、爬山等等。
。
5.旅游福利，若能按年度为单位，每年组织一次企业的年度旅游，那么将会更能留住员工且增加员工对企业的热爱及认可度。
对于年度旅游，企业可出一个固定金额，若有超出费用，当由员工自行填补。
6.电话通讯费用，若企业有客服等相对应需经常使用电话沟通的岗位，企业可根据实际情况给予这些岗位人员。
7.交通费，企业可对管理层级别人员进行一些关于车辆的补贴福利，例如：
停车费、加油费等。
8.餐补费，有很多企业为了方便员工伙食，都会设立饭
升级会员 