关于我国国有企业培训管理制度的研究Word格式.docx
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培养和训练。
学校教育和在工作中的在职培训都属于培训。
学校教育只是人力资源就业培训的前期，它的结束标志着在职培训的开始，二者是互补的。
学校教育是前提和基础。
为了便于分析问题，我们把培训限于企业员工培训。
企业员工的培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分。
它是指企业通过教学实验和其他理论与实践的方法促使员的行为方式在知识、工作技能、品行、道德等方面有所改进和提高，使员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。
从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径,是企业人力资源开发的核心内容,也是企业适应市场经济变化，提高组织效益的重要过程。
2、培训的重要性
在市场经济环境下，培训是我国国有企业适应市场经济的变化的要求。
市场规律调节着市场经济，这就要求企业的管理经营、对市场的开拓、技术方面的创新等一系列企业经营活动都必须顺应市场经济规律的变化，而培训则是首要。
同时，企业在顺应市场规律基础上所进行的经济活动同样会造成之前已经培训过的人力资源的贬值。
所以要克服知识更新造成的人力资源的贬值，就必须通过各种形式的培训，从而增加和积累现有的企业人力资本存量、更新和提高人力资源的质量和水平，这对于企业快速适应市场经济的变化和推动经济的持续增长具有重大意义。
（1）培训有助于提升企业的人力资本存量
人力资源的素质的高低影响着企业的劳动成果的质量。
高素质的员工对于企业的产出的增多和生产力的提高有重要影响。
因此，企业人力资源的素质的提高以及企业人力资本的存量的提升是影响企业的发展具有重要因素。
然而，企业人力资源的素质实际体现着企业人力资本的存量的状态，而人力资源的素质不会自然提高，其所具有的知识技能和发展水平都要靠培训来提高，所以培训又是企业人力资源素质提高的重要手段，是企业人力资本不断积累的重要手段，其对于企业的发展具有重要意义。
所以说，培训是企业的人力资源素质的提高以及人力资本存量的提升的重要方式。
（2）培训对于提高企业内部管理效率具有重要影响。
受知识水平差异的影响，企业内各个主体之间对事件或者物体的认识会有所差异，而差异就会造成工作中产生矛盾。
那么，减少认知差异、协调人际关系，就需要通过培训来解决。
培训可以提高员工的素养，从而使得每位员工在工作中增加共识率，减少和化解矛盾，从而增强企业内凝聚力，降低管理强度，提高企业内部管理效率。
所以说，培训对于提高企业内部管理效率具有重要影响。
（3）培训是提高企业竞争力的重要手段。
现代企业与企业之间的竞争可以说是人才的竞争，是人力资源素质的竞争，是人力资本存量的竞争。
一个企业的每一位员工都是企业这个整体形象的体现，所以员工的素质的高低对企业的竞争优势具有重要影响。
在市场经济不断发展的大环境下，现如今企业竞争力主要是体现在对市场发展变化的适应力、创新力和发展力。
而这些能力产生于企业内所有的人力资源的结合。
那么就必须要依靠对人力资源的培训来提高整体人力资源的素质，开发每个员工的自身优势，形成企业核心竞争力，使企业能够长盛不衰。
所以说，培训是提高企业竞争力的重要手段。
（4）培训有利于企业形象的塑造和企业服务质量的提高。
企业中每位员工都代表着企业整体的形象和素质每位员工的形象和行为都体现着企业的形象和行为。
员工形象和素质的好与坏对企业有重要影响，员工的素质越高，顾客对企业的信任度也会越加提高，企业的对外热度也会越高。
同时良好的企业形象会吸引到更多的人才。
差的员工行为和形象会使企业声誉受到影响，会减少顾客的信任度，会失去客户。
而企业内领导者的能力、整体素养和业绩会给社会留下深刻的印象，他们的素质也对企业的形象影响巨大。
因此，必须通过培训，使得企业员工和领导者的素质提高，从而使企业形象提高，从而提高企业的服务质量。
所以说，培训有利于企业良好形象的塑造和企业服务质量的提高。
（5）企业培训是稳定职工队伍，调动其积极性的重要手段。
一个企业内的每位员工之间都有或大或小的差别，虽然如此，但是多数员工还是希望晋升，他们常常会把被培训、出国留学或者深造等一系列人才培养活动视为企业对其的福利，他们会认为这是他们提高和发展的契机，然而，经过培训，大多员工的整体素养和能力也都有所提高，对工作的动机和态度也都有所改变，离职情况也会有所减少，工作中的积极性也相对有所提高。
因此，企业培训对于员工的工作会产生动力，能够调动员工积极性，能够减少企业员工的流失和流动。
第二章、我国国有企业培训管理的现状
自改革开放以来，我国国有企业受市场经济的严重影响，人力资源管理也将是一场革命性的改变，人力资源管理的传统性会被打破，会转向市场经济的人力资源管理。
我国大多数国有企业的领导目前多多少少已经意识到了这点，因此对于企业内人力资源的培训认知度和重视度也有所提高。
尽管如此，由于我国国有企业长期受计划经济体制的影响，传统的管理惯性对此有重大影响，所以，对于目前我国国有企业在对人力资源培训工作中仍然问题重重。
1、部分国有企业高层对企业员工培训不重视或重视度不够，对员工培训的资金上和时间上的投资严重不足
国有企业的领导者对员工培训的重视度，是其对员工培训的认知度决定的，当然他们对于培训工作的投入力度也受他们对培训认知度的严重影响。
然而，由于长期的计划经济体制，我国国有企业对市场竞争的敏锐性也比较差，受这种因素的影响，部分国企的高管人员对培训的重要性的认知度不够，尽管这些年，国家也在不断的鼓励我国国企要增加员工培训的力度。
但是在实际工作中，部分国有企业员工培训仍然是可松可紧，可有可无。
部分国企的高管和核心人员依旧没把培训作为实现企业发展和提高企业竞争力的重要手段来抓。
部分国有企业对员工的培训，可以说是只走形式的培训，可以说是不得已而为之。
所以对于员工的培训，总会以为只要有投入，进行过培训课程，就认为是做过了培训，也达到了目的，严重忽略了企业培训的投入与效率的产出关系，在培训的时间上和资金上的投入远远不够。
2、受传统培训观念的影响，部分国有企业培训方式、内容陈旧、不科学，缺乏系统性
一直以来，受传统观念的影响，我国国有企业培训的方式方法和技术也比较落后。
现如今欧美国家国有企业早都采用案例法、小组讨论和模块学习等多种生动有趣的培训模式，然而在这种情况下我国大部分国企培训依然是课堂式的培训，这已经足够体现出了我国国企在培训的技术和方式方法上严重落后于欧美国家。
并且在这种培训方式下，我国国企的员工培训课程仅仅只是“授、学、测”三部分，企业基本不会找专家以培训班或者专题讲座的方式去做员工培训，所以在培训的方式方法上都特别落后。
同时，目前我国国有企业的培训课程相对比较单调，缺乏系统性。
尽管许多大型国企都自己有培训专门的人员和设施，但大多都是软件与硬件不协调，软件跟不上硬件，很难提供系统、全面的课程体系去满足员工的需求，即使提供，也是缺少对员工的心态、职业生涯、时间管理等的一些素质教育、技能学习等方面的培训，培训的内容比较落后，科学性和系统性都比较差。
另一方面，计划性和系统全面性，是培训工作的核心。
我国国企培训效果不明显主要是因为培训工作缺乏培训需求的系统分析，对培训工作不做系统科学的分析和安排，只在乎眼前利益，只是为了满足当下，从而使培训效果不明显。
3、部分国有企业对员工的培训缺乏合理的职业生涯规划和与公司战略相配套的人力资源培训规划
我国大部分国企对于员工的职业生涯规划相对落后。
相比来说，国企的稳定性好，员工一旦进入国企就基本不会再换工作，整个职业生涯都是在同一家国企，可以说，任何一个员工都有可能经历公司发展的不同阶段，那么也就要求他的工作水平和职业技能必须适应企业的发展和战略的调整。
那么国有企业就必须要充分引导和帮助员工制定其整个职业生涯的发展规划，并且要通过科学的需求分析来制定科学的有针对性培训计划，从而实现员工与企业的共同成长。
目前来看，大多数国有企业在这方面都有所欠缺。
比较常见的都是一些缺乏系统性的、目的性和针对性不强的短期培训。
而有长远眼光，能够为适应企业长期发展和与企业经营战略相配套而服务的人力资源培训则少之又少。
这对于企业的长远发展和发挥培训的科学有效性是非常不利的。
4、部分国有企业培训管理不当，缺乏培训的效果评估、反馈机制以及培训激励机制，培训效果没有有效考核、确认，培训效率欠佳
培训工作成效的衡量完全依照对培训效果的评估，培训效果评估是国有企业培训工作必不可少的一部分，要准确衡量培训的效果，就必须要有健全的培训评估机制。
同时，要达到员工积极参与培训的效果，就必须要有完善的培训效果激励机制，从而用来更好的调动员工的主动性。
然而我国国有企业正是因为培训评估机制的不够健全和激励机制的不完善，所以大大阻碍着我国国有企业的培训工作。
它主要表现在四个方面：
首先，国有企业在培训管理方面存在问题，培训管理不当，没有对培训的评估效果进行有效的考核和确认，培训内容脱离了实际培训工作的需要，仅对培训的过程进行了检验，从而造成了培训工作与实际生产工作脱节。
其二，大多国企对于培训效果的测评方法单一，没有科学的统一的测评方法。
很多国有企业仅仅参照考试结果对培训的效果进行评估和评定，却忽略了后期的跟踪调查。
其三，培训效果评估和反馈机制的缺失。
这更是导致国有企业对员工在培训期间是否学到了想要的和对企业发展有用的知识无法保证。
加之许多企业仅仅只关注培训的过程，却很少考核培训的结果也很少对培训结果进行后期跟踪，这就导致了国有企业培训很难在培训过程中汲取经验和教训，很难在培训过程中发现问题并对培训效果做出改进。
其四，没有完善的培训激励机制，员工参与培训的积极主动性差。
由于我国国有企业多数管理层不重视培训，所以往往会忽略培训的激励机制，导致仍然没有完善的培训激励机制，使得员工在培训中表现出消极被动的情绪，这就使培训达不到预期效果，这是造成培训效率低下的重要原因。
5、国有企业内部培训机构不够专业和健全，往往会导致培训工作的停滞；
员工培训师资力量也相对比较薄弱
许多国有企业的培训一般都是由人力资源部带头，根本没有专业的、独立的培训部门。
培训工作往往会受企业管理系统的经营业务的影响。
然而国企内人才的流动导致员工岗位变动比较频繁，这在一定程度上也会影响培训工作的进行和培训的效果。
同时，因为国企内部各部门之间利益和价值观不一致，会导致企业内部各部门之间不协调，在一定程度上也会影响培训工作。
这些因素的存在会影响到国有国企培训工作在各层级和各部门之间的开展和进行，某种情况下甚至会导致企业内培训工作的停滞，从而影响到国企培训工作整体的进行和发展。
同时，企业要提高效益，对人力资源的培训更是必不可少的，所以国有企业必须要有一支完善的、内外结合的培训师资队伍。
然而，目前大多数国有企业培训师资力量都比较薄弱，没有专门的、内外结合的培训师资队伍。
一方面，企业内的培训师大多都是一些领导上级或企业内的一些临时人员，几乎没有企业内各领域的专家、骨干。
另一方面，也很少去外面聘请一些行业内的专业人士，带给企业最新的知识和经营管理理论，使企业更好的掌握行业的动态。
第三章、国外国有企业培训管理的特点及经验借鉴
1、国外国有企业培训管理方面的特点——以日本和美国为例
日本和美国的国有企业培训制度都相对于我国来说都比较健全。
首先、日本和美国的国有企业的领导和管理者对于员工培训的重视度都是相当高的，日本的培训是以全员的、现场培训为主的教育培训，非常注重“软技能”；
美国的国企的培训也是比较全面、系统和高效的。
其次，他们的职工培训教育的机制非常健全，专业化程度也相对较高：
日本通过自己设立大学来给自己的员工做培训，其企业人力资源培训的专业化程度非常高，培训内容与企业的需求相融度非常高；
而美国的国有企业内大多有自己的专门的培训机构，或者联合大学，或者外包给社会专业的培训机构，也是按需培训，人力资源培训的专业化程度也相对比较高，机制也相对比较健全。
具体如下：
（1）日本国有企业的培训管理
1）日本国有企业对职工进行“全员”的，以“现场培训”为主的教育培训，国家、企业对培训重视度非常高，投入力度大。
日本国有企业对职工进行全员的、以现场培训为主的教育培训，是日本国有企业培训的一大特色。
日本国有企业在对于职工的招聘是，对个人的具体技能并不是很看重，更重要的是其个人的基本素质。
他们认为：
高素质的职工在通过自己企业的培训之后会很好的胜任工作。
所以他们对于新职工的培训上会花很大的功夫和资金的投入。
据资料中日本学者在1989年计算出的数据显示，日本大、中、小企业（包括国有与非国有在内的企业）对自己的职工培训所花的总的费用，分别是美国企业的1.8倍、2.4倍、2.2倍。
在日本，不管是车间的班组，还是国企高管，大多都已经自觉不自觉地将对员工的培训视为企业经营的重要内容。
日本国有企业的员工培训分为硬技能和软技能，像一般的读写阅读能力等都属于硬技能，是员工作为一个社会人所必须的，但是更加注重的是软技能，软技能就是日本国企在培训的时候授予员工一些能在本企业更好的发展并能提高工作效率的技能，但是这些技能只在本企业适用，员工一旦离开，这些技能就能很好的适用甚至是不再适用。
这些已经足够说明日本的国家以及国企领导对员工培训的重视度和资金及时间上的投入力度。
2）日本国有企业有的职工教育机构非常健全，企业人力资源培训专业化程度非常高，培训内容与企业的发展规划相融度非常高。
在教育培训被重视的同时，教育和培训的内容就是关键。
在日本，不管是国有还是非国有企业，专业课程都是依据岗位需要来设定的，不断对职工继续教育，其内容通常设计基础、业务知识，专业理论、实践认知和训练，甚至为了企业形象的树立，他们还会根据员工的兴趣去做一些体育方面的培训课程。
日本的大多数国企都有自己的企业内专门的培训学校，他们通过开办大学来给自己培养适合自己企业发展的、专业化程度比较高的人才。
日本的国有企业对于自己企业内人力资源的培训是普遍要求和规范的，从基本职业职工到专门技术职工，再从被送出去留学的研究员到综合经营研究院的管理人力资源，都是特别规范、专业的，能够做到人尽其才，员工自身的发展规划也比较明确。
（2）美国国有企业的培训管理
1）美国国有企业培训注重突出员工培训的特性，培训方式也比较系统、科学和高效。
美国国有企业在开展对员工的培训工作的时候，首先会考虑培训是不是突出员工的特性。
他们认为，员工培训的特性就在于联系实际以及对相关技能的培养。
所以美国国有企业在开展培训工作时就会在培训内容的安排、培训过程的实施，以及在培训方式的设计方面都会体现出对员工特性的培养，对此也会采用科学的培训方式。
美国国有企业在进行培训课程的时候会要求员工带着问题上课堂，培训过程中培训师会运用各种培训方法，例如：
采用小组讨论的培训方法来使员工之间进行充分的交流与沟通；
采用游戏法来让员工在游戏中领会培训内容；
采用角色扮演的方法让员工可以设身处地，从不同角度着眼，更好的体会顾客的感受。
在培训中，每一位学员都能够畅所欲言，能够积极主动的参与进课程里面来，每一位员工都能够得到自我表现。
多种培训方法的结合使用会使培训的内容变得丰富多彩，会使员工对培训内容的理解和掌握更加深刻，也能够更好地发挥员工的积极主动性。
这种全员参与式的培训方式会比以前的被动式的培训方法更加科学有效，也能够有效的提高企业培训的质量。
2）美国的国有企业非常重视对培训效能的评价
美国的国有企业内的培训结果考核机制都比较完善。
尽管美国的国有企业相互间对培训绩效的评估方式、指标均有所不同，但是归根究底都比较看重人力资源的各方面的能力、技能水平和行为等方面的改变对企业经营业绩的影响。
为了调动员工对培训的主动性，提高企业的培训效果，美国的国有企业常常会将考核结果与员工的劳动报酬、职务晋升和对职业生涯的设计等这些方面相挂钩，这种做法很大程度上提高了培训的效率。
3）美国的国有企业内大多有自己的专门的培训机构，或者联合大学，或者将培训工作外包给社会上专业的人力资源培训机构，培训机制比较健全。
美国不管是国有还是非国有的大企业现在一般都有自己的专门的培训机构，常常会以人力资源开发中心、培训中心、公司大学等等的形式出现。
大型的国企一般都有自己的培训大学。
有些国企也会委托企业外的一些学校代为培训，或者有时候也与学校联合起来进行人力资源的培训。
据资料统计，美国企业职工培训中68%的培训活动是企业自己做的，而32%的培训活动则由各类学校和第三方的培训机构进行。
部分国有企业甚至会将培训工作外包给社会中专职的培训公司或人力资源管理机构。
国有企业把对于自己企业员工的培训职能进行外包，原因不仅仅是因为这些机构培训师资队伍的专业、信息的先进全面以及专业的培训技巧和方法，同时，外包也会使员工获得更广泛的交流机会去充分学习和交流。
企业把培训以市场化的形式外包出去，不仅可以保证培训工作的专业性和有效性，同时因为这些国企简化了内部培训机构和机制，在一定程度上也会降低企业培训工作的压力，降低了企业培训管理的成本。
近年来，一些大型国企也青睐于“外包”这种形式。
“人力资源培训外包”正在变成现代企业对员工培训的一种流行趋势。
2、我国对于国外国有企业培训管理经验的借鉴
国有企业的竞争很大程度上也是人力资源的竞争。
国外国有企业对于培训工作经验于我国国有企业是有很大借鉴意义的。
首先，国外国有企业对于培训工作的重视度和资金的投入力度，在我国的国有企业中是很难见到的，我国国有企业的领导者也应该加大对人力资源培训工作的重视度、加大对人力资源培训工作的投入力度；
同时，国外国有企业对于员工培训的机构的建设和对于人力资源培训的方式方法对于我国的国有企业的培训工作是很有借鉴意义的；
再者，美国对于人力资源培训工作的外包可以作为我国国有企业人力资源培训工作的一个创新；
其四，国外国有企业的完善和健
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