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劳动争议案例

2019年劳动争议案例

同年11月9日上午，杨某在安装家具时受伤。

之后，杨某以该家具公司作为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：

请求确认与该公司之间存在劳动关系。

劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月16日作出相应仲裁裁决书。

　　随着社会经济的不断发展，人们的法律意识也逐渐提高，在当代社会，如果作为劳动者的你，在劳动关系中受到了不公平不合理的对待，你该怎么办呢?

下面小编就为大家整理一下最新的2017年劳动争议案例，供大家参考。

　　案例一

　　代驾司机与公司未必有劳动关系

　　本市一家网络科技公司主营代驾业务，通过微信等平台发布需求信息。

代驾司机可自由选择应答，代驾费用由代驾司机直接向客户收取，或由公司转付。

去年7-9月业务推广期间，代驾费用全部支付给代驾司机。

此后，公司收取10%-20%的信息费，下面请跟随哈尔滨律师郭水平律师一起来看详细内容。

　　去年8月30日至10月22日，沈某收到该公司发布的需求信息后从事代驾，代驾费用由公司转付。

银行交易清单显示，去年10月25日工资转存700元。

后双方发生争议，沈某申请仲裁，要求公司支付加班工资，并补缴社保。

　　沈某系代驾司机，可自主决定是否为客户提供代驾服务，而该公司收集、推送代驾需求信息，并收取合理的信息费，二者之间并无管理与被管理的隶属关系，不符合劳动关系的基本特征。

沈某基于劳动关系的各项仲裁请求，缺乏事实依据，不予支持。

　　确认劳动关系，应准确把握劳动关系的基本特征，即劳动者向用人单位提供劳动，受用人单位管理，由用人单位支付劳动报酬。

其中，用人单位与劳动者之间管理与被管理的关系，即用人单位安排劳动者工作时间和内容，劳动者应服从，无正当理由不得拒绝，是劳动关系区别于其他与劳动有关的社会关系的本质特征。

　　沈某如不能自主决定是否为客户提供代驾服务，须按公司推送的代驾需求信息提供代驾服务，服从公司管理，符合劳动关系基本特征，则可认定双方之间存在劳动关系。

　　案例二

　　无故旷工，用人单位可解除合同

　　王某于2014年8月进入一家信息公司从事软件开发。

双方共同确认，今年2月1日至2月22日期间，王某请假22天（其中包括春节假期、带薪年休假以及事假），返回新疆老家过年。

其应返岗上班的日期是今年2月23日。

今年2月19日，王某所在部门的经理曾与其通电话，提醒其应于2月23日回公司上班。

2月22日，王某先从乌鲁木齐乘坐火车到天水，后在火车上补票，于2月24日中午回到苏州，2月25日回公司报到。

2月26日，公司找到王某了解其原因，王某说春节期间购票困难，没能及时买到火车票，故两天没能上班。

　　公司《员工手册》规定，员工无故旷工，给予书面警告处理，1年内累计两次书面警告，公司可解除劳动合同。

今年3月，公司以王某无故旷工为由，根据《员工手册》相关规定，给予其书面警告处理。

因王某1年内已累计两次被书面警告，其第一次被书面警告，是去年国庆节假期回家过节，比规定返岗时间晚了2天。

公司在通知工会之后，通知王某解除劳动合同。

王某对此不服，申请劳动争议仲裁，要求支付违法解除合同的赔偿金5万余元。

　　公司《员工手册》经过民主程序制定，并由王某签收，对其具有约束力，王某应遵守。

其2月1日开始休假时，已知返岗日期为2月23日，明知回程需要约40小时，而到2月22日才离家坐火车返程。

王某选择的返程时间和方式，不能成为其缺勤的正当理由。

公司根据《员工手册》规定，在事先通知工会的情况下，解除与王某的劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法。

故对王某主张的违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委不予支持。

　　案例三

　　员工轻微违纪，单位慎用直接解除

　　方某于2010年3月进入一家电子公司当驾驶员。

去年2月，他向公司董事长提出，请假3天提前回家过年。

董事长当即表示，同意请假1天。

　　方某即购买了2月14日回老家的车票，并于当天上午向公司人事请假1.5天（2月14日下午至2月15日全天），但未获董事长批准。

方某表示，车票已买好，便于2月14日下午离开公司回家。

公司即于2月14日发公告，以方某旷工为由将其开除。

公司《员工手册》规定“连续旷工三日（含）可以解雇”。

方某不服，遂提请仲裁，请求公司支付违法解除合同赔偿金32880元。

　　方某就春节请假回家过年，事先与公司董事长沟通，得到准假1天的口头应允，履行了一定的请假手续。

　　结合春节期间购票困难等特殊原因，方某提前购买火车票的行为亦合常理，主观上无故意缺勤。

同时，即使依据公司规章制度，也应是连续旷工三日（含）才能解雇。

而2月14日的公告显示，方某仅存在一天半的旷工。

仲裁委认为，方某违纪行为轻微，尚未达到严重程度，对其赔偿金请求予以支持。

　　案例四

　　弃选订立无固定期限合同，岂可再主张二倍工资

　　黄某于2008年10月与一家物业公司建立劳动关系，岗位为人事主管。

从2008年起，双方先后签订过三次劳动合同，最后一次合同期限为2012年10月至2016年10月。

　　2014年9月，经双方协商，黄某被物业公司外派至客户公司任项目部经理。

同年12月，客户公司终止与物业公司的物业服务合同。

因无法满足黄某继续担任其他项目部经理的要求，物业公司于去年5月，以客观情况发生变化为由，单方面解除了黄某的劳动合同，并支付了相应的补偿金。

黄某以物业公司违反《劳动合同法》为由提起仲裁，要求支付2012年10月至2015年5月未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

　　黄某作为人事主管，应知晓合同签订的相关法律规定，其与公司签订的第三次合同系本人签名，在无证据证明公司存在《劳动合同法》第26条行为的情况下，可认定该签字行为系其真实意思的表达。

　　黄某与物业公司协商一致，续订了固定期限的合同，表明其放弃订立无固定期限劳动合同的权利。

事后其反悔，要求某物业公司支付两倍工资没有法律依据，不予支持。

　　《劳动合同法》第14条对于无固定期限劳动合同的订立过程并未作出具体限定，劳动者可采取明示的方式行使选择权。

对于符合订立无固定期限劳动合同的情形，劳动者在固定期限劳动合同上签字的行为，应视其选择订立固定期限劳动合同，而放弃订立无固定期限劳动合同。

　　案例五

　　拒绝合理安排，违纪被解除合同无赔偿

　　李某于2005年进入本市一家公司，双方签订数份劳动合同，均约定其岗位为制造部门操作工。

入职后，他在制造部压花车间工作，后因车间订单减少，于2013年被调至制造部复合车间。

之后，李某因擅离岗位受到2次警告处分、1次严重警告处分。

李某认可其离岗事实，其理由为车间生产用到苯、树脂和臭氧，且未提供必要的劳保用品，致其身体受到较大伤害，出现扁桃体炎和咽炎。

随后，李某申请调岗，双方未能达成一致。

　　安监局接李某举报后，现场检查认定，该公司复合车间未使用危险化学品。

之后，公司考虑李某为老员工，将其从制造部复合车间调至总务部搬运岗位。

但李某以身患疾病为由拒绝该安排，既不回原岗，又不到新岗位报到。

因其拒不履行职责，致机器停运数小时。

公司遂依据规章制度并征求工会意见后，作出解除李某劳动合同的决定。

　　李某认为，公司违法解除合同提出仲裁申请，要求支付违法解除赔偿金。

　　公司规章制度制定程序合法，不违反法律强制性规定，可作为审理依据。

李某的工作岗位不存在职业危害因素，其三次在工作时间擅自离岗，违反规章制度，公司两次给予其警告、严重警告处分并无不妥。

　　经安监局检查认定，该公司复合车间未使用危险化学品，李某拒绝工作安排无正当理由。

公司基于妥善安置老员工目的，将其安排至搬运岗位，符合合同约定，并无过错。

但李某以自身其他疾病为由，拒绝去新岗位，也不回原岗。

李某的行为严重违反规章制度，公司依据规章制度解除其劳动合同符合法律规定，无须支付赔偿金。

（关注劳动法观察与研究laoyousuo1）

　　案例六

　　公司规章制度制定须履行民主程序

　　王某于2012年6月进入一家模具公司从事销售，双方签订了书面合同。

2015年2月，因王某接洽的两家客户倒闭，两笔货款无法到账，公司依据其制定的《薪资结构及福利待遇》中销售坏账扣款制度，对其作出总额为5077元的扣款处理。

自2015年1-10月，王某每月被扣除507.7元工资。

　　同年10月，王某从客户处收到一笔760元的货款，于当日向公司交了560元，擅将200元作为“辛苦费”予以截留。

次月，公司发现后，找其谈话要求返还货款，但王某拒绝。

当日，公司根据《员工手册》相关规定，解除了与王某的劳动合同。

该《员工手册》的制定已经过民主程序、公示程序，并已向王某发放，但《薪资结构及福利待遇》未经过民主程序。

王某对此不服，遂提起劳动争议仲裁，请求公司返还工资扣款5077元，并继续履行合同。

　　公司《员工手册》的制定经过了规定的程序，并已发放给王某，对其有约束力。

故其擅自截留200元货款并拒绝返还公司的行为，违反了规定。

公司作出的扣款处理决定，不能成为王某擅自截留货款的理由。

据此，公司依据《员工手册》与王某解除劳动合同，符合法律规定及法定程序。

对王某要求继续履行合同的仲裁请求，不予支持。

　　公司依据的《薪资结构及福利待遇》，未经民主程序，不能作为处罚依据。

且货款是否到账，受多种因素影响，公司在未分清责任的情况下，要求劳动者承担货款损失缺乏合理性。

故裁决公司返还王某扣款5077元。

因此，用人单位制定规章制度，不仅要注意规章制度内容是否合理合法，也应依照法律规定履行相关的民主程序。

　　案例七

　　以他人身份进单位，双方劳动关系仍成立

　　马某因身份证遗失，于2013年8月借用朋友李某的身份证进入一家电子公司上班，且其在公司也以李某自称，双方签订了书面合同，但公司未为其缴纳社保。

2014年，马某在工作中受伤，因其以李某身份入职，合同上写的是李某的信息，马某无法以自己身份申报工伤，故申请劳动仲裁，请求认定其与公司之间存在劳动关系。

　　马某虽冒用了他人名字，但其实际上是为公司提供劳动、接受公司管理，同时公司支付其报酬，双方存在实际用工的事实，二者之间存在劳动关系。

　　《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

也就是说，确认劳动关系的核心标准，是用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实，即用人单位是否为实现生产经营目的，对劳动者进行指挥、监督和管理，劳动者是否为获取劳动报酬自愿服从用人单位安排、提供有偿劳动。

　　案例八

　　试用期不符合录用条件，解聘获支持

　　2014年3月，吴某进入本市一家科技公司任设备工程师。

公司招聘时，职位描述中包含“生产部生产设备故障的维修及应急维修”等。

　　双方签订了书面合同，期限为2014年3月28日至2017年3月27日，其中试用期为2014年3月28日至同年5月27日。

双方约定，公司根据岗位性质实行每周6天、每天8小时工作制。

　　2014年4月，公司设备发生故障，主管即电话通知吴某到场维修。

但吴某以当日为假日、其在常州为由未到场。

　　同年4月的一日晚间，公司产线发生故障，当班负责人通知吴某到场维修，吴某认为该时段非上班时间也未到场。

经确认，公司仅吴某一人负责设备保养、维修。

　　当月，公司向吴某发出《员工试用期解除劳动合同的通知书》，告知其在试用期间的综合评估表现为不合格，不符合录用条件，公司决定与其解除劳动关系。

吴某不服遂提起仲裁，要求公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金7000元。

　　以上八个案例，均是劳动关系中最为典型的案例，假如生活中的你遇到了这种问题，不要惊慌，要去寻找专业的救济途径，司法机关会给各位最为公平的对待，以上就是小编为大家整理的2017年劳动争议案例，希望对大家能够有所帮助，更多法律问题可以搜索，我们有专业的律师为您解答。