劳动关系争议案例.docx

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劳动关系争议案例

延迟申领养老金与按时退休有何不同？

张女士系上海某建材公司财务总监，工作地点在上海。

双方于2008年1月1日签订了为期五年的劳动合同，劳动合同于2012年12月31日到期。

由于临近年关，从2010年10月起，公司HR开始对公司所有员工的劳动关系和假期及待遇给付问题进行年终梳理。

梳理过程中，公司发现张女士于2010年11月31日即满五十五周岁。

根据原有规定，公司与员工签订的劳动合同期限不会超过其退休年龄，此次实为相关经办人员疏忽导致。

再三斟酌之下，公司HR考虑到张女士作为公司高层，平时工作敬业、认真负责，既然公司已承诺其劳动合同于2012年年底到期，而再招募新人亦需另花精力，不如继续“用”张女士至劳动合同到期，故而作出了继续留用张女士的决定。

但在如何确定双方劳动权利义务问题上，却遇到了难题。

张女士提出：

既然双方劳动合同尚未到期，公司就应依照劳动合同所约定内容向其给付相关待遇。

公司虽同意推迟为张女士办理退休手续，但公司认为即不一定按照劳动合同约定向张女士给付具体待遇。

延迟申领养老金与按时退休有何不同？

柔性延迟办理申领基本养老金手续给我们带来了哪些权利和义务？

根据劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。

据此可知，“劳动者达到法定退休年龄开始依法享受基本养老保险待遇”是劳动合同终止的法定条件，即使用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同期限长于劳动者的法定退休年龄，但“约定不能对抗法定”，只要到达法定劳动合同终止条件，用人单位与劳动者仍有权终止劳动合同。

在本案中，虽然张女士与公司在劳动合同中约定劳动合同期限于2012年12月31日到期，但张女士到达法定退休年龄的事实成立于前者之前，因此，公司有权在其满退休年龄之时即为之办理退休手续。

根据《上海市人力资源和社会保障局关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（以下简称“试行意见”）规定，参加本市城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，如企业工作需要，本人身体健康，能坚持正常工作；经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟办理申领基本养老金手续。

对于上海的职工及企业，在今后的长时期内（除非法律法规政策发生变化），在退休时间选择问题上，将获得相当程度的自由度，当然其重要前提是双方“协商一致”。

在双方“协商一致”基础上，具体如何依据《试行意见》合法确定用人单位与延迟退休人员的劳动合同权利义务须从以下几个方面着手：

（一）延迟期间社会保险费缴纳

企业及个人按规定缴纳基本养老保险费和工伤保险费，不再缴纳医疗、失业及生育保险费。

（二）延迟期间社会保险待遇

1、医疗保险待遇按照到达法定退休年龄领取基本养老金人员的医疗保险待遇规定执行。

2、延迟期间发生工伤事故的，按照本市工伤保险有关规定享受相应工伤保险待遇。

3、延迟期间因病或非因工死亡的，丧葬补助金按照本市企业退休人员因病或非因工死亡后相关规定执行，所需费用由本市城镇基本养老保险统筹基金支付。

（三）权利义务

劳动者到达退休年龄时，劳动合同依法终止。

企业与符合规定延迟办理申领基本养老金手续条件的人员可协商签订相关工作协议。

在延迟申领基本养老金期间，企业应当参照与工作直接相关的劳动标准（工作时间、劳动保护、最低工资规定）保障延迟申领基本养老金人员的基本权益，双方还可以通过协商在工作协议中约定其他有关的劳动权利义务。

解除三期女工的劳动合同如何处理？

王梅是A公司的采购专员，2006年4月12日入职，月工资2500元，2010年4月8日开始怀孕，2010年11月20日，A公司老总跟人力资源负责人B提出解雇王梅，理由是怀孕影响工作，老板有一亲戚进公司担任采购专员，老板向B提出，无论无何，你在这个月底处理好这件事，公司承担一切。

老板的意思很明确，王梅必须被解雇。

问题1：

如果你是B，你怎么办？

问题2：

王梅是否可以被解雇？

问题3：

如果王梅提出赔偿要求，答应辞职，从法律的规定要求及相关劳资纠纷处理角度，王梅会提出的赔偿要求是什么（赔偿细节及总金额）？

根据《劳动合同法》第四十二条第（四）项的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得解除劳动合同，所以因为王梅在怀孕期内，只要她单位尚未注销或宣布破产，而她又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，单位就不得解除与她的劳动关系。

而本案中老总要求解除王梅的依据是怀孕影响工作，这条理由显然不符合劳动合同法第三十九条规定，所以，依据法律规定，王梅是不可以被解雇的。

那么，作为人力资源负责人的B就应该明确与老板沟通此事，告诉老板不可以解雇王梅的理由。

在王梅不同意解除劳动合同的情况下，如果单位解除与她的劳动关系则属于违法解雇，她可以依据《劳动合同法》第八十七条的规定请求经济补偿金二倍的赔偿金。

而如单位违法解除劳动关系，王梅也可以要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。

如因此造成王梅工资收入损失的，用人单位还要支付工资。

如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。

如王梅未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。

如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。

如女职工“三期”期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，除支付女职工工资至“三期”期满之日外，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金，而支付终止劳动合同经济补偿金。

另外，在正常缴纳社保期间，王梅可以享受生育报销等社保政策，关于社保缴纳及报销的费用此款也可以与单位进行协商。

所以，王梅在协商解除劳动合同时，可以要求的费用包括：

支付至三期届满时的工资、解除或终止劳动关系的经济补偿金，社保缴纳至三期届满的费用以及生育报销的费用。

故，女职工在三期期间，除女职工同意解除劳动关系外，单位不可以解除与其的劳动关系，另外，在协商解除劳动关系时，单位可能承担的费用较大，所以，在处理与三期女职工之间的劳动关系时，作为用人单位，应当慎重考虑。

假学历应聘入职劳动合同如何对待？

2009年6月张某在向某网络游戏公司应聘时，称自己毕业于北京理工大学并提供学历证明，后公司将张某录用为公司游戏策划部部长。

2010年11月，张某被发现学历作假，他原本毕业于某专科院校。

同年12月，公司与张某解除了劳动合同。

后张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2.4万元经济补偿金。

张某的要求能否获得仲裁委员会的支持？

　　易才劳动关系顾问易博士认为，本案件中，张某的要求是无法得到劳动争议仲裁委员会的支持。

　　因为根据我国劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　由以上条款可以得知，用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均有向对方告知真实信息的法律义务。

　　劳动合同法第二十六条规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　本案中，张某提供虚假学历证明与公司签订劳动合同，属于劳动合同法第二十六条第一款的法定情形。

因此，该劳动合同应被劳动争议仲裁机构认定为无效。

　　因为劳动合同法第三十九条第五项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”在这样的情形下，用人单位是不需支付经济补偿。

　　本案中，张某提供伪造的学历证明，劳动争议仲裁机构应认定劳动合同无效，在此情况下，公司无需支付经济补偿金。

再婚职工能否享受婚假待遇？

李先生于2003年进入一家外贸公司工作，不久之后他和女友完婚，遂向公司申请了婚假。

因其当时24岁，还未到达晚婚年龄，所以公司批准其3天婚假。

2006年2月，李先生与妻子因感情破裂离婚。

2010年5月，李先生再婚并向公司提出享受3天婚假，另增加7天晚婚假的请求，但未获公司批准。

公司认为，公司的规章制度中明确规定“在本公司婚假只能享受一次”，李先生在公司已享受过一次婚假，这次由于是再婚，则不能再次享受婚假。

李先生与公司经多次协商无法达成一致，即于2010年6月向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司给予其3天的婚假与7天的晚婚假待遇。

李先生的要求能否获得仲裁委员会的支持？

　　易才劳动关系顾问易博士认为，本案件中，李先生的要求仅能得到部分支持。

在这个案例中，涉及到两个概念：

婚假和晚婚假的概念。

公司和员工都没有太好的区分开。

　　婚假，是指员工结婚依法享受的假期。

我国的《劳动法》、《劳动合同法》对劳动者的休息休假做了规定，凡是符合结婚年龄的劳动者，在本人结婚时可享受一定的带薪假期，这是劳动者应当享有的权利，用人单位不得拒绝。

《劳动法》和《劳动合同法》中并未限定婚假必须是初婚才能享受的，因此根据一般法律原则规定，可以判定再婚的员工也是可以享受婚假的。

　　此外，劳动和社会保障部办公厅（劳社部函[2000]84号）《关于对再婚职工婚姻问题的复函》中明确规定：

“根据《中华人民共和国婚姻法》的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚者一样的婚假待遇。

”

　　因此，结合上述文件的规定，综合分析后，我们可以得出本案中李先生虽然是再婚，但是公司应当同样给予其三天的婚假待遇。

　　而晚婚（或晚育）是我国计划生育鼓励政策的独有概念，从国家政策的一个法律产物，因此我们应该有个基本概念，这个晚婚应该是符合鼓励计划生育精神的。

　　如《上海人口与计划生育条例》明确规定：

“男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。

女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。

晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。

”

　　由此可见，只有在同时符合“女年满二十三周岁、男年满二十五周岁”和“双方均为初婚”这两个条件的情况下，才可以认定为“晚婚”，并有权享受晚婚假待遇。

易才劳动关系顾问易博士特别提醒，晚婚必须是双方均为初婚，那么意味着本案中的，李先生的配偶即使是第一次结婚，年满二十三周岁，她也无权享受晚婚假待遇。

　　综上所述，本案中李先生作为再婚的员工，应当享受婚假待遇。

但是不属于晚婚，李先生不能享受晚婚假待遇。

特殊工时制度的加班问题

2009年10月，甲公司接到大批产品订单且交货时间短暂，甲公司决定，从即日起的三个月内，每天加班三小时，休息日也不休息，等到交货后，甲公司按照国家综合计算工时制度的标准，给员工放假，让大家集中休息。

经过两个月的赶工，甲公司按时交货了。

然后，甲公司给员工集中放假一个月。

但部分员工认为，甲公司应该支付加班费。

甲公司却认为，公司已经宣布实行三个月的综合工时制度，而且也给员工放假了，因此不用支付加班费。

那么在本案例中，甲公司是否需要向员工支付加班费，为什么？

　　本案中，甲公司需要支付加班费的。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单行实行特殊工时工作制，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

　　作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，比较常见主要有：

综合计算工时制、不定时工时制。

　　其中综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。

企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

　　综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：

　　1.交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

　　2.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

　　3.其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

　　而在本案例材料中，虽然甲公司存在特殊情况需要员工加班。

但根据案例材料的提示“甲公司按照国家综合计算工时制度的标准”，可以看出甲公司实行综合计算工时工作制，是未经劳动行政部门批准通过的，故甲公司是无权实行综合工时制的，应当按照标准工时工作制计算工作和休息时间。

　　因此易才劳动关系顾问易博士认为，在无其他约定的情况下，本案中甲公司有权安排员工将休息日加班以调休方式处理，但需要支付员工工作日及10.1-10.3期间的法定节假日加班的加班工资。

　　此外，若本案中假设甲公司获得以季为周期综合计算工时制度的审批通过，我们应该注意甲公司是实行过程中是存在严重错误的：

1）每个季度总工时应为8时×20.83天×3=500时／季，而本案中，员工实际总工时为11时×61天=671时／季，远远超过了综合计算工时制的规定，甲公司仍然要支付多余的加班工资；2）甲公司未考虑员工的身体健康权利，安排的加班时间每月均达90个小时，远远超过每月36小时的规定；3）甲公司安排职工从事实行综合计算工时的工种时，应在劳动合同中明确等书面形式告知职工。

劳动合同未签原因该如何证明？

孙某于2008年5月进入上海某服装公司工作，担任服装设计师。

入职后，孙某即被公司派往无锡，故双方一直没有签订劳动合同。

2009年3月，孙某因与公司领导意见不合而提出辞职，随后又向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付工作期间未签订书面劳动合同的双倍工资3万余元。

　　在庭审过程中，劳动者和用人单位对未签订劳动合同的原因说法不一。

孙某认为，其进入公司工作后便被长期安排出差，公司并未与其签订书面的劳动合同，也从来没有提出过要与其签订劳动合同，故公司应支付其2008年6月-2009年3月的双倍工资差额。

公司认为，孙某入职后不久，公司就要求其签订劳动合同，但孙某却表示不接受合同中的一些细节条款而拒绝签订，公司表示，孙某先在公司正常工作，劳动合同条款问题双方再另行协商。

之后，双方曾对签订劳动合同事宜多次协商但均无果。

虽然劳动合同的确并未签订，但公司曾经多次要求与孙某签订正式的书面劳动合同，均被孙某拒绝，未签订书面劳动合同的责任不在公司，因此不同意支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

但因双方针对劳动合同细节条款的协商是口头进行，故公司无法对该事实进行举证。

　　本案中，双方未签订劳动合同的原因应该如何证明？

孙某的补偿要求能否获得法律支持？

《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”

因此，自2008年1月劳动合同法实施之后，有关未签订书面劳动合同而导致的二倍工资的劳动争议主见增多，劳动合同法实施已经快三年了，现在仍然经常发生，必将普遍产生在一些中小企业中。

其主要原因在于一些用人单位缺乏基本的法律意识，甚至错误地把签订劳动合同视为对员工的福利，根本没有意识到此为用人单位的基本义务。

在劳动争议中，鉴于用人单位在劳动关系中所处的优势地位，对未签订书面劳动合同的原因，在劳动者否认的情况下，用人单位负有举证责任，如果举证不能的，则将承担相应的法律后果。

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：

“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。

用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

”

《劳动合同法》第五十条第三款规定：

“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

”

因此，我们可以看出作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等劳动关系材料予以保存备案，并且对是否签订劳动合同负举证责任。

在实际的司法实践中，并非只要上双方超过一个月没有签订过书面的劳动合同，公司就应当支付给劳动者双倍工资，还应当考虑该原因是用人单位造成的还是用人单位以外的原因所造成的。

根据《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见（沪高法[2009]73号）》第二条规定：

“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。

劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位‘未与劳动者订立书面劳动合同’的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

”

在劳动争议中，对未签订书面劳动合同的原因，在劳动者否认是个人原因造成的情况下，用人单位负有举证责任，否则将承担举证不能的不利法律后果。

易才劳动关系顾问易博士建议用人单位应当根据法律规定，在用工之日起一个月内，与员工签订书面的劳动合同。

如果员工拒绝签订的，公司还需要继续使用该员工的，公司用合法手段证明自己已经尽到自己的告知义务和诚信义务，并保留好相关证据，以备劳动争议发生后举证之用。

易才劳动关系顾问易博士最后提醒，用人单位必须形成先订书面劳动合同后用人的新习惯，废除在劳动合同终止不及时续订劳动合同的错误观念。