工作特征模型(工作丰富化)与马斯洛需求层次理论Word格式文档下载.docx
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自主性能让员工体验到对工作成果的责任，反馈能让员工了解到工作活动的实际结果，五项加起来能激励员工高质量地工作。
以上是工作特征模型的定义。
关于一项工作的丰富度，我认为可以用员工在该岗位上的满意度来评价，因为这个模型前三个变量表示：
一个工作岗位可以让员工感受到三种心理状态：
工作的意义、工作的责任、工作的结果。
能让员工充分施展自己的才能并且有自己的一定控制权利。
显然这些都是与员工满意度正相关的。
我认为可以采用第一次作业的方法来量化丰富度评价，此外还可以通过与观察、与员工等方式来得到员工满意程度。
由于在不同的公司，员工的满意度还与工作环境、同事的性格等有关。
为简化分析，我假设在一个公司，选取的三个工作为：
1、工作枯燥流水线装配工人（完全没有丰富化）
2、产品质检员（中等丰富化）
3、大区销售经理（完全丰富化）
在设计问卷时，可以参考以下内容对五个指标进行评价：
V
I
S
A
F
1
岗位的基本要求是什么
工作的目标是什么
该工作能为企业创造多少收益
你的上下班时间是否自由
你工作的最终结果要达到什么样的目标
2
岗位的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何
工作中最大的挑战是什么
领导是否时刻关注你的工作
有多少决策要请示上级主管
用什么标准衡量你的工作结果
3
公司是否有专门的技术培训
如果在该岗位加入其他环节，工作人员能得否接受
如果出现工作失误，能否对企业产生重大影响
能否自己决定每项活动的资金
达到什么样的标准能得到上级的奖励
4
需要哪些专业技术，按重要程度列出
对岗位之外的其他工作了解多少，是否能够操作
大部分空余时间都做什么
5
一般人掌握这些技术要多少时间
能否自己决定用人
以下是根据个人直观感觉的分析评估：
工作
很低，一般只是单一技能，缺乏多样性
很低，完成的只是铲平生产过程中的一部分，而不是完整的、可以分别鉴定的工作
很低，一个工人的加工只是工厂的一小部分，一般不会对工厂产生重大影响
很低，工人必须遵守车间规定，严格按照主管分配的任务来努力工作
很低，基本上没有反馈。
自己的工序完之后立马进入下一个工序，自己的工作质量没有评价和反馈。
低，按照固定工作程序来检查产品，缺乏多样性
较低，质检的效果可以鉴定。
较低，产生很小的失误也不会带来多大影响。
但是对于评价生产线生产情况比较重要
低，必须按照上级的指示工作，不能自己决定工作时间和工作方法
低，不直接反馈，他们的工作结果也缺少评价。
高，需要经理由很强的管理、营销、组织等技能
完整，工作可以由销售业绩来评价
重要，影响公司整体的经营效果
高，可以自己选择销售方案，自己招聘销售人员等
高，公司要根据每个时间段的工作制定计划，有严格的反馈和评价机制
提高这五个评价维度的方法：
可以采取轮岗制度，让员工在不同的生产线工作，但是这会加大公司的培训费用，也会由于工人不专业带来质量问题，没有太大必要提高
不可能让流水线工人把一件产品装配完，这符合公司的效率原则
（1）多组织工人培训，让他们知道自己的基础工作也很重要。
（2）对于工作效率高的工人给予物质或精神奖励
（1）可以给员工共假期，可以增加工作过程中的休息次数和时间。
（2）可以去除没必要的规定
（3）工人寝室不安装摄像头，让他们感到自己被信任
（1）加强流水线的监督管理，但提高了会增加管理负担
（2）多巡视生产车间，关心员工工作情况
（3）鼓励员工间形成良好的关系，自己的工作成果能在同事那里得到肯定
更新更换检测设备和方法
比较完整
对检验结果严格追责，那么质检结果就会对他人带来实质性影响
（1）固定工作时间改为固定工作量，那么员工就会想办法提高自己的效率，以获得更多的闲暇
（2）给员工共一定的机会参与管理
完善绩效评价制度
销售经理的工作丰富度很高，要保持对销售经理的激励，公司应该注意各大区任务量分配的公平性，例如纵向比较销售业绩，而不是横向比较。
加大对优秀销售经理的奖励，提供深造学习的机会等。
第二部分：
思考题
在分析之前先讨论以下关于工作丰富化的内容：
一、工作丰富化的原因
对于企业来说，组织价值的提升依赖于人才资本价值的提升。
一个企业是否拥有一支高素质的员工队伍，关系到决策的成效和企业的兴衰。
留住人才，使人才的作用发挥到机制，才能使企业的核心竞争力得到增强，从而提升价值。
要留住人才，很重要的就是要有激励，使员工工作满意度达到最大（至少要比在其他企业其他岗位工作大）。
正如书上说的，工作本身才是最好的激励方式，员工热切希望在工作中获得成就感，获得成长，当员工得到了他想要的，他就会想要更多，就会选择留下来；
当员工得到的超过他的预期，他也会选择以自己的力量回报给企业。
相反，如果员工不能享受它的工作，需求得不到满足，离开是迟早的事。
所以企业应该尽可能地使工作丰富化。
二、从马斯洛需求层次理论看工作丰富化
这里我结合马斯洛需求层次理论来分析，上面说了要让员工的需求得到满足。
这里我主要从马斯洛需求层次理论来分析。
（1）工作丰富化主要满足马斯洛需求层次的上三层需求，能达到激励效果。
（2）了解员工的需求使应用需求层次理论来提高工作丰富化，对员工进行激励的重要前提。
在不同的工作岗位上，不同的公司，针对不同的员工，需求都充满差异。
管理者应该经常性地运用各种方式进行调研，弄清楚员工未得到满足的需求使什么，然后有针对性的对工作丰富化。
比如，对于装配工人而言，他们对实现自我这种需求不是太在意，进行工作丰富化就没有太大效果。
另外，就模型而言，对于装配工人的工作很难在A和F上得到提高，也得到一样的结果。
对于他们最适当的激励就是工资。
而对于高级管理人员，他们的需求基本上都是在实现自我上，就需要给他们一定的表现自己的机会，有工作的自主行，及时反馈他们的工作，让他们在工作中找到自己的乐趣，达到自我实现的需求，这样的丰富化将取得很好的效果。
（3）对于工资低引起的员工积极性低的问题，工作丰富化是无效的。
需求层析理论认为要在低层次的需求得到满足之后才会寻求高层次的需求而工资和福利是保证生理需求得到满足的前提，必须要首要满足。
（4）工作丰富化如果不引起员工的工资上升或者精神奖励的化，员工工作中不会受到激励。
如上所述，工资是基本的。
而精神需求主要体现在社会需要、尊重需要和自我实现上。
（5）工作丰富化的作用一般是提高质量而非产量。
上面说了工作丰富化对于低阶员工的激励作用很小，就一个车间而言，企业会选择对管理者的工作丰富化而不是员工的，直接生产工人没有得到激励，产量不会提高。
对于设计工作者而言，工作丰富化会令他们满足，产生愉悦，能做出好的作品。
1．哪些工作特性使某些工作比其他工作更加容易丰富化？
通过分析，我认为五项评估指标中等的比容易丰富。
像装配工人、打字员、清洁工等做基础工作的工作人员，如果使工作丰富化，涉及的人员会很多，会极大提高生产和管理成本，反而对公司不利。
另外他们的工作岗位决定了他们必须努力工作才能有工资，而自己没有能力从事其他工作，保住工作岗位就是对他们的最大激励，丰富化就显得没有必要而且浪费。
对于中等丰富化的工作，提高起来会比较容易，而且提高带来的收益往往大于成本。
比如程序员、高级厨师、服装设计师等。
他们的工作整体性较高，自主性也较强。
公司要敢于把重要的工作任务给他们，让他们觉得自己的价值得到了充分的体现。
对他们的工作结果及时做出评价。
对于高度丰富化的工作，提高起来比较困难。
相反，由于工作自主性较高，公司要在选人用人上严格把关，并有完善的工作监督、评价体系。
另一方面也要对工作突出的员工提供升职、加薪的机会，肯定他们对公司做出的贡献，也让他们知道自己在公司的重要意义。
总体来说，整体性、自主性低的工作比较容易提高，因为技能多样化和重要性是每个岗位的工作特性决定的。
而整体性公司可以通过组合多个工作工序来达到，自主性要求领导知人善用，愿意放权。
2&
3、所有工作都能丰富化吗？
即使一项工作可以丰富化，是否意味着一定要实行丰富化？
我认为所有的工作都能丰富化，因为工作丰富化就是满足员工需求。
而当需求满足后员工又会渴望更高一级的需求，每个员工都希望自己有更高的工资，能有更多的闲暇，能有更好的工作环境，能有更多和领导接触的机会，能有更高的地位……所以所有工作原则上都能得到丰富化，但是考虑到丰富化带来的收益和产生的成本，企业不一定会将所有工作丰富化。
比如没有企业给一线工人独立每人安排独立办公室。
4、在什么情形下个体可能会选择一项单调的不丰富的工作？
（1）处于马斯洛需求层次底层的人员。
这些人的需求是生理需求，生理需求是推动他们行动的最大动力，只要能满足这个，他们不会去关注工作丰富化的程度，因为如果不工作他们就等于没有工资，基本需求就得不到满足。
（2）当这个工作的工资足够高。
（3）个人人生观和价值观，上文提到工作丰富化主要满足马斯洛需求层次的上三层，而个人人生观属于安全上的需求，比如时传祥，在被社会关注之前他并没有想过也没有达到尊重需求，但他还是以愿意从事单调不丰富的工作。
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