互联网+对财政局人力资源管理的影响调查Word文件下载.docx

互联网+对财政局人力资源管理的影响调查Word文件下载.docx

《互联网+对财政局人力资源管理的影响调查Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《互联网+对财政局人力资源管理的影响调查Word文件下载.docx（7页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

二、实践结果

（一）财政局传统人力资源管理存在的问题

众所周知，财政局的人力资源有着强烈的事业心，他们的学识水平和自我修养比较高，渴望得到他人的尊重与认可。

同时，财政局人力资源有着旺盛的求知欲，他们将自己的专业作为安身立命之本，渴望能提升自己的专业水平，达到“术业有专攻”的境界。

另外，财政局人力资源还有着独立的自我意识，他们一般不盲从权威，更愿意从事富有一定挑战性的工作。

财政局要结合人力资源的这些心理特点进行管理，方能获得事半功倍的效果。

然而根据调查结果显示，财政局人力资源管理在很长一段时间内存在很大的问题，体现在以下几点：

1.人力资源管理理念比较落后

虽然财政局已经明确了人力资源开发的理念，但是在人力资源管理理论方面没有坚持先进性，没有充分意识到人力资源是第一资源的重要性。

财政局管理者依旧满足于传统的人事管理工作，习惯用行政命令安排工作，这样的管理模式是将人作为一种“物”，一种“工具”，没有将其作为重要的资源加以开发和管理。

据调查结果显示，很多员工认为财政局人力资源管理理念不够先进。

2,10%

图1:

员工对财政局人力资源管理理念的看法

2.实施聘用制度不到位

在新时期背景下，聘用制度应该坚持“平等自愿，协商一致”的原则，明确双方的权利与义务，使双方实现共赢。

目前，国家人事部已经明确要求事业单位要打破干部身份终身制，引入竞争机制，实现全员聘任制。

但是财政局还没有落实这一号召，人力资源管理的行政干预现象仍然存在。

聘用员工的权利依旧被少数领导所控制，还要员工要无条件服从财政局的安排，忽视了员工的需求，这不利于员工的专业成长。

12,60%

图2：

员工对财政局聘用制度的看法

3.没有完善的职业培训体系

财政局的人力资源要经常站在工作第一线，他们承担着振兴地方经济发展的

重要使命，所以他们必须经常参与脱产进修或在职培训，以此不断接触新知识、新技能，形成新工作理念和手段，提升自身的“含金量”。

这些职业培训活动需要有时间和经费方面的支持，财政局的人力资源承担着较重的工作任务，培训经费数额不多，难以保障正常的培训活动，从而导致一些员工出现知识老化和陈旧的情况，不利于他们适应新时代的发展，也限制了财政局的进一步发展。

图3：

员工对财政局职业培训体系的满意度

4.缺乏有效的激励机制

目前，财政局在人力资源管理方面依旧采取传统的“等级工资+岗位津贴”的薪酬机制。

工资数额按照人力资源的学历、职称、职务、工龄等非业绩因素来发放，甚少考虑不同岗位人力资源的职责和具体任务，没有充分体现“以岗定薪、优劳优酬”的理念，难以对人力资源产生应有的激励效应。

图4：

员工对财政局激励机制的满意度

综上所述不难发现，财政局人力资源管理确实存在不容回避的问题。

“互联网+”行动计划的提出，为财政局创新人力资源管理提供了新的契机。

（二）“互联网+”的提出

1.“互联网+”的背景

李克强总理在2015年3月的政府工作报告中第一次提出“互联网+”的行动计划，李总理指出，“互联网+”不仅是网络技术移动了、泛在了、运用于某个传统的行业中，还在该传统行业中渗透了无时不在的云计算和大数据，促成了无时不在的巨大创新，使当今社会实现了以开放创新、用户创新、协同创新和大众创新为特点的创新2.0,也使我们日常的生产、生活和学习方式发生了翻天覆地的变化，直接引导了以创新驱动的“新常态”发展。

通俗来说，“互联网+”即“互联网+各个传统行业”，当然，这并不是将互联网与传统行业进行简单的叠加，而是通过信息通信技术和先进的网络平台，促使互联网与传统行业实现深入融合，产生新的发展形态。

随着社会的不断发展，我国已有不少传统企业搭上了互联网的“顺风车”，生产经营效率大大提升。

比如传统的广告与互联网深入融合，打造了“百度”神话；

传统的集市与互联网深度融合，创造了“淘宝”辉煌；

传统的百货卖场与互联网深度融合，成就了“京东”奇迹。

还有在线医疗的诞生，使得人们可以利用网络与医生进行直接交流与沟通,实现了在线问医的境界。

总之，“互联网+”行动计划的推广，使得我国社会的面貌发生了巨大变化，使我国进入了一个新纪元。

2.“互联网+”的特点

跨界融合是“互联网+”的最大特点，通过网络作用，用户消费可以转化为投资，合作伙伴也能参与企业创新，这种身份融合是“互联网+”时代才能实现的。

另外，产业链融合也是“互联网+”的特点，一个人从事设计，一个人从事生产，还有一个人从事销售，每个人都做自己擅长的事情，然后形成合力，获得共同发展。

“互联网+”颠覆了传统的结构体系，企业结构、社会结构、文化结构、经济结构等都在进行重构，长尾理论1成为现实，虚拟企业进入人们的视野，比如“小米手机”就是通过重构企业架构，利用“粉丝+”经济塑造的新型商业模式，在业界获得了一致好评。

（三）“互联网+”对财政局人力资源管理的影响

具体而言，“互联网+”对财政局人力资源管理形成的影响体现在以下几个方面：

1所谓长尾理论是指，当商品储存流通展示的场地和渠道足够宽广，商品生产成本急剧下降以至于个人都可以进行生产，并且商品的销售成本急剧降低时，几乎任何以前看似需求极低的产品，只要有卖，都会有人买。

1.大数据思维贯穿人力资源管理始终

我们在任何时候都在接触着数不胜数的数据，推动着我们适应社会的发展。

在这种形势背景下，“大数据”一词开始越来越多的出现在人们的视野范围内。

研究机构Gartner认为“大数据”是“需要全新的处理方式才能显示出更强决策力、洞察力的大规模、快增长、多样化的信息资产。

”如今，大数据技术已经普遍应用于社会各个领域，也一直贯穿在财政局人力资源的选、用、育、留等各个环节中，使得财政局人力资源管理在人才库的跟踪体系更加具备可操作性，使过去那些没有生命力的数据变成了鲜活的人力资源职业生涯指南，使财政局在管理人力资源时有了更可靠的数据。

2.扁平化、去中心化思维推动人力资源管理改革

在互联网世界中，人与人之间是平等的，可以进行自由交流和互动，开放、合作、共享是“互联网+”时代的重要标签，这打破了以前那种组织层层控制，权威至上的氛围。

组织内部在“互联网+”的推动下能产生网络交流工具，比如微博、微信、QQ等工具大大提升了交流效率，使得官僚层级大大简化。

在财政局中，由于引入“互联网+”，整个组织变得去中心化，领导与基层人力资源是处于平等的平台中的，组织要实施扁平化管理，赋予人力资源一定的发言权，才能推动整个组织的发展。

3.换位思维提升人力资源管理效率

在“互联网+”时代，财政局人力资源不仅仅是为组织工作的，他们也是组织的服务对象，与组织一起努力，促进地方经济建设事业的发展。

财政局和人力资源一起为人民群众服务，为地方经济服务，财政局自己也是服务者，与人力资源一起共享价值。

这种换位思维对财政局人力资源管理提出了严峻的挑战。

人力资源的自我管理意识不断增强，财政局不仅要为他们提供工作岗位，还要为他们提供成长平台，才能稳定人才、留住人才。

4.价值创造推动人力资源管理创新

在“互联网+”时代，人与人之间的界限开始变得模式，财政局及其人力资源的根本使命就是提升服务质量，为发展地方经济做出更大的贡献。

其实，人民群众也是财政局人力资源管理的一股新生力量，人民群众对财政局人力资源的评价意见是财政局管理人力资源的重要依据，人民群众对财政局人力资源评价好，组织自然要对人力资源进行嘉奖，对其进行激励；

反之，人民群众对财政局人力资源评价不好，组织要督促人力资源反思自己，改善自身行为，重新获得人民群众的肯定。

财政局人力资源管理者通过各种网络平台了解人民群众对人力资源的评价，可以使人民群众也参与到人力资源管理中，提升财政局人力资源管理质量。

四、实践感想

根据调查结果显示，“互联网+”能对改善财政局人力资源管理起到巨大作用。

我认为，要进一步发挥“互联网+”的作用，财政局可以从以下几点入手来管理人力资源：

（一） 在人力资源管理中渗透“互联网+”思维

财政局要加强人力资源管理，必须成为人力资源的亲密伙伴，通过各种网络沟通平台，建立财政局的社交交流网络，加强人力资源之间的横向交流。

当前的微博、微信、QQ、E-mail等社交软件为财政局人力资源横向交流提供了更多的契机。

财政局要对人力资源产生影响力，必须依靠软实力，即通过构建良好的组织文化来凸显组织个性，使人力资源置身于良好氛围中开展各项工作。

进入新世纪之后，科学技术日新月异，知识信息快速增长，云计算、移动网等先进技术的蓬勃发展使得社会各个领域发生了巨大变化，人们的生活、学习和工作效率不断提升，生活节奏越来越快。

再加上智能手机和电子商务已经渗透到人们的日常生活中，各种数据呈爆炸式增长。

在人力资源管理的各个环节，从招聘渠道开始，到薪酬设计和绩效管理，直至人力资源的职业生涯规划，都要变得丰富化、数据化和可测化，要将大数据管理思维贯穿始终，利用严格有效的数据判断出财政局需要多少人力资源，采用什么渠道招聘人力资源，如何设计薪酬体系和在职培训体系，如此种种，都要渗透数据管理，以此凸显财政局人力资源管理的规范化和标准化。

大数据时代的数据分析技术和数据挖掘技术会给财政局人力资源管理助上一臂之力。

（二） 加强组织结构柔性与制度弹性

在“互联网+”时代下，财政局人力资源管理者不要再尝试界定核心人力资源或普通人力资源，因为每个人力资源都在为财政局创造巨大的价值，都应该得到财政局的尊重与认可。

整个财政局没有高层、中层和低层，每个网状都是一个节点，每个节点都是对人民的承诺，对社会的承诺，所有人力资源联结在一起，共同为人民服务、为社会服务。

财政局建立好这个网状组织后，自上而下的权威就不见了。

财政局可以快速对人力资源的需求做出响应，满足人力资源的各种要求，激发他们的工作热情，为当地经济建设事业奉献。

财政局还要建立扁平化的组织结构，使人力资源享有充分的自主权和发言权，这吻合财政局人力资源的心理特点。

（三） 构建新型人才激励机制

财政局传统的人力资源激励机制通常建立在契约承诺的基础之上，有一种奖惩的逻辑思维。

但是在“互联网+”时代，财政局人力资源不再那么强烈的依附组织，他们有了更强的自驱力和自我约束力，也享有更大的自主权。

在这种情况下，财政局必须建立良好的人才激励机制，不仅要注意物质激励，还要注意精神激励，打通新的职称晋升渠道，提升人力资源的责任感和荣誉感。

（四） 全员参与人力资源管理

在“互联网+”时代，财政局人力资源管理者可以借助组织官方微博、微信公众号、论坛等渠道，使所有人参与到人力资源管理中，使财政局所有成员都成为人力资源管理部门的“粉丝”，随时为人力资源管理工作献计献策，与人力资源管理者一起努力，构建充分体现人文关怀的人力资源管理体系。

比如通过建立个人使命宣言、全员监督、人力资源内部调解委员会、人力资源代表大会等方式，满足人力资源的发展需求。

社会上的人民群众也能为人力资源管理工作提供意见,财政局要注意倾听人民群众的心声，了解他们对财政局人力资源服务质量的看法,以此制定加强人力资源管理的对策。

总之，通过这次实践活动，我充分体会到了“互联网+”的强大力量。

“互联网+”行动计划是时代的产物，对社会各行各业都产生了巨大影响，对财政局人力资源管理也是如此。

财政局传统的人力资源管理方式已经被时代所淘汰，财政局要与时俱进，适应“互联网+”时代的发展，建立新的管理机制，从而实现吸引人才、稳定人才的目的。

在未来，“互联网+”将会体现出更大的力量，我们拭目以待。