东引酒业工作流程.docx
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东引酒业工作流程
工作流程
一、招聘流程
1、需求申请
人员招聘分为编制内招聘和编制外扩充两部分。
公司各部门、各办事处根据实际业务情况提出需求申请。
2、《需求申请表》必备项要求
（1）“扩大编制”是指开发新市场，扩充人员；
“离职补充”是指辞职员工已经离岗，岗位空缺需要补充人力；
“储备人员”是指某岗位人员不能胜任工作，计划替岗而进行人员储备。
（2）《人员需求申请表》上填写的人员到位时间不得早于申请时间，应有一个招聘周期。
（3）《人员需求申请表》需要详细注明招聘人员任职资格、工作职责、内容、权限及相关薪资福利待遇。
应聘人员任职资格学历要求按级别规定如下：
●省级经理级及以上人员：
全日制正规院校本科以上学历，市场营销及相关专业
●城市经理级人员及职能人员：
全日制正规院校本科以上学历
●城市经理级以下人员：
高中以上学历
3、需求审批
（1）审批权限：
公司所有岗位人员的招聘都必须经过审批。
城市经理及以上人员：
任何原因的需求都必须经过董事长审批；
城市经理以下人员：
“扩大编制”和“储备人员”申请必须经过董事长审批；
“离职补充”报人力资源总监审批。
（2）审批流程：
当地人事助理提交人员需求申请表→当地办事处总监审批→人力资源部总监审批→董事长审批（适用于所有招聘需求）→回传办事处
杜绝办事处不经过人员需求申报自行招聘到位或者人员入职时间晚于需求审批时间，一旦发现，工资不予发放，同时城市经理级人员在销管部没有编号。
4、招聘方式的选择
经过最终批准后的人员需求申请，根据招聘人员的任职要求、需求情况来确定招聘方式采取内部招聘还是外部招聘。
内部选拔包括公司现有人员竞聘、调动、提升等方式。
外部招聘包括人才市场、校园、招聘会、媒体、网络、员工推荐、猎头等方式发布招聘信息。
5、制订招聘计划
招聘计划包括以下9个方面：
①人员需求申请清单；
②招聘信息发布的时间和渠道；
③招聘小组人员，并分配各自职责；
④应聘者的考核方案，包括考核的时间、场所，考核的题目设计；
⑤招聘的截止时间；
⑥新员工的上岗时间；
⑦招聘费用的预算；
⑧招聘工作时间计划表；
⑨招聘广告样稿。
6、发布招聘信息
对于业务员、业务主管级别的由办事处自行招聘；城市经理级以上人员由总部协助招聘，总部经过初试后推荐办事处复试，达成意向后报董事长审批后方可上岗。
办事处人事助理应及时与总部沟通招聘情况，有人员的增减变化要及时上报总部。
招聘流程图
二、面试流程
1、通知：
对于在网上投递简历或打电话咨询招聘事项的，人力资源部应初步了解应聘人员的个人情况，工作经历和是否能接受驻外的工作性质，判断出是否符合招聘岗位的要求。
符合岗位要求的可以根据情况通知其来公司面试的时间。
2、面试方法及程序：
招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等；面试程序一般分为初试和复试，特殊岗位须经董事长亲自面试。
3、初试
●填表：
来公司的应聘人员应填写《职位申请表》，并持个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件。
●面试过程中，面试人员应作到以下几点：
①面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；
②要了解自己所要获知的答案及知识点；
③尽量避免考查有争议的问题；
④要尊重对方的人格。
5、分级填表
面试完毕，城市经理级以上应聘人员面试需填写《经理人员面试评价表》；
城市经理级以下应聘人员由办事处用人部门对应聘者进行面试考核，面试完毕需填写《面试记录表》，
各级别应聘者根据《面试记录表》成绩的高低，最后确定复试人员。
6、复试
通知初试合格的人员携带体检证明（包括乙肝化验单）和原单位离职证明（如已离职），到公司进行复试。
7、要复试人员进行性格测试（见基层业务员性格测试表和经理人员性格测试表）。
8、录用资格
根据两次面试成绩决定拟录用人选。
录用资格审查：
凡有下列情况者，不得录用为本公司员工：
①剥夺政治权利尚未恢复；
②被判刑或被通缉，尚未结案；
③参加非法组织；
④品行恶劣，曾受到开除处分等处理，或依法并追究刑事责任的；
⑤吸食毒品或其他违禁品的；
⑥拖欠公款，有记录在案的；
⑦经医院体检，本公司认为身体健康不符合要求的；
⑧曾患重大（身体或心理）疾病或身体存在疾病隐患隐瞒不报的；
⑨欺骗学历或用假文凭的；职位登记表存在虚假信息的；
⑩与原单位未解除劳动合同，存在纠纷隐瞒不报的；
⑾其他任何隐瞒，欺骗行为者，或公司认为其他不符合录用条件的。
9、录用审批
拟录用的城市经理以上级别候选人，要将其《职位登记表》、《经理人员面试评价表》连同《录用审批表》提报董事长审批。
拟录用的城市经理以下级别候选人，要将其《职位登记表》和《面试记录表》提报人力资源总监审批，同时将此两表连同《基层业务员性格测试表》在办事处留档备查。
10、入职前培训考核
拟录用的人员由人力资源部或相关用人部门通知拟录用人员参加入职前培训，培训考核合格后确定到岗时间。
11、录用通知
被确定录用的人员由人力资源部或相关用人部门通知录用人员并确定到岗时间。
12、对于未能通过面试考核或入职前培训考核的应聘人员，应礼貌的回复。
面试流程图
三、入职流程
1、新招聘到位的人员需要按照公司要求，办理入职手续。
2、办理入职手续时需要上交的材料如下：
①高中及以上学历证书复印件、身份证复印件；
②个人一寸彩照4张；
③原单位的离职证明；
④体检证明。
3、资料存档
公司存档的材料：
员工上交资料和《职位登记表》、《面试评价表》、《录用审批表》（城市经理级及以上人员）、录用审批意见（城市经理级以下人员）、劳动合同。
以上各项材料内容必须真实齐全；如上述材料一旦发生变动，应在7日内通报人力资源部。
4、各部门、办事处自行招聘的人员，需按照要求向人力资源部报备《职位登记表》电子版。
没有按时提交的，工资不予发放。
5、总部派到各地的人员，以总部报到单记录的职位和工资待遇为准。
6、培训
新进人员经入职前培训考核后，由培训负责人根据培训成绩确定上岗意见，并反馈人力资源部备档。
7、新进人员应当进行试用，试用期为1-6个月，试用期最短不低于1个月，最长不超过6个月。
在试用期间各用人部门将根据试用人员表现及工作能力予以提前转正。
试用期有以下情形之一的，公司将随时与之解除劳动合同：
①试用期间，存在上述11种不符合录用条件的情形之一被发现的；
②不能按照要求提供入职材料的，或者提交的入职材料有虚假、隐瞒真实情况的；
③试用期间，严重违反公司规章制度或劳动纪律的；
④在规定的考核期业绩达不到公司要求标准的；或在规定的考核期排名最后的；
⑤严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的（包括名誉损害或经济损害或潜在的损害）
⑥员工同时与其他单位或个人建立劳动关系，对工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。
⑦以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下接收入职或订立劳动合同的。
8、试用期满，由员工向人力资源部领取《员工试用期转正考核表》，填写完毕后，提交给所在部门负责人，部门负责人根据试用员工总结表填写《试用期员工转正考核表》并签署意见；用人部门对试用员工进行转正考核，考核合格予以转正。
试用城市经理、省级经理、总监的转正考核表需由董事长签批，试用的其他岗位人员由各部门或办事处最高负责人审批后，交人力资源部备档。
9、转正申请得到批准后，由人力资源部办理正式录用手续的，成为公司正式员工。
10、以上资料在每月5号前随人力资源月报一同报送人力资源部，资料不全的或没有及时报备的，将不予转正，其工资将按原工资发放。
同时对办事处人事负责人予以50元罚款。
入职流程图
四、培训流程
1、培训需求申请
由各分公司根据实际工作情况的需要向总部人力资源部提出培训需求申请。
2、培训需求的分析与回馈
人力资源部根据分公司的培训需求或者安排公司内部人员培训或者外请咨询公司老师培训，在接到分公司培训需求申请后的3天内予以书面回复，并联系相关培训师。
3、明确培训的目的
培训师与提出培训需求的分公司进行沟通，明确此次培训的目的。
4、确定培训方案
培训师根据双方沟通的结果确定培训方案，与分公司协商确定培训日期。
分公司根据沟通结果提前下发培训通知，预订培训场地，准备会议设备，预先做好参训人员的食宿安排等。
5、设计培训内容
具体培训内容的设计。
由分公司根据培训内容进行相关物料的采购、培训场地的布置等相关会务工作。
6、实施培训
7、培训效果的评估与分析
培训结束，一方面由培训负责人对参训人员进行考试，根据考试成绩进行培训效果的自我评估；另一方面由由参训人员对此次培训提出综合评价。
8、存档
由培训负责人对公司的培训工作进行登记，包括培训内容、参加人员、培训方式、培训费用、培训考核情况等，作为参训人员日后人事考核的事实资料。
培训流程图
根据评估结果进行新需求调查
五、绩效考核流程
一、绩效管理
绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，从而形成组织目标所预期的利益和产出的过程。
•绩效管理首先是管理，涵盖管理的所有职能；包括绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈四个环节
•绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
•绩效管理是一个循环过程。
在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
•绩效管理的成功不仅取决于评估本身，更取决于整个绩效管理过程
二、流程图
三、绩效管理工作时间序列
时间
主要工作内容
阶段性成果
上级经理工作
人力资源部
计划
阶段
考核周期开始前三天：
各级人员进一步明确、深化季度月度工作计划。
各级经理上交《下月工作计划》。
1、与下属成员沟通，指导制定工作计划；2、审核计划的合理性
监督实施、员工管理培训
本考核周期开始后三天：
直属上级与下级沟通协商考核要点，根据本月工作计制定本期考核KPI指标。
上下级共同签字认可的《KPI考核指标量表》
1、与下级沟通对KPI考核指标内容与检核方式达成共识。
2、收集、上交量表
配合实施、收集分析量表，
辅导
阶段
本考核周期开始4―期末前3天：
1、直属上级对下级员工绩效跟进与辅导；
2、根据市场实际情况，如有必要进行绩效目标调整；
1、日常工作指导；
2、目标如有调整，重新制定工作计划与员工KPI考核量表
1、市场走访，收集市场信息，与上下级沟通销售目标完成情况。
2、有针对性的现场辅导培训，现场工作安排；调整工作目标
配合实施、员工业务培训，检核
考评
阶段
本考核周期结束前3天
1、下级对本考核周期内绩效表现自评；
2、上级对绩效结果检核与预评；
3、对评价结果与下级进行绩效面谈；
4、坦率沟通，考核结果达成共识；
员工自评分数；上级预评结果
检核评价下级本区工作成果与下级沟通预评成绩。
监督评价客观性
本考核周期最后一天
1、召开工作总结会，员工述职报告，上交本期新建客户资料；
2、直属上级提问点评提出下一阶段工作目标与期望；
3、形成本期考评结果，形成下个周期工作计划与下个周期的KPI考评指标。
1、召开工作总结会；
2、员工《本月述职报告与下月工作计划》；最终确定员工绩效成绩
1、点评、总结下级上期工作；
2、协助完善下月工作计划；
3、填写下级《考核评价表员工》，本部门本期绩效总结表
参与考评、审核上交新建客户资料真实性
本考核周期结束后3天内
填写上交相关报表
本考核期《绩效考核评价表》、办事处《绩效总结》，下一考核期《KPI考核指标量表》；
填写、收集整理、上报相关报表
收集分析整理各办事处《绩效总结》
反馈
阶段
本考核周期结束5天内
员工对于考评结果如有不同意见可以越级向总监反映或向公司人力资源部反映
《考核结果申诉表》
解答员工对于考评结果的疑问。
人力资源部将给予协调、解答员工疑问
四、考核周期与方法：
分类
适用范围
考核办法
考核周期
省级经理
各地区省级经理、
KPI指标考核
月度评价
季度考核
城市经理
各地区城市经理、产品经理、品牌经理
KPI指标考核
月度评价
月度考核
业务人员
各地区销售业务人员、各职能部门人员、客服专员、宣传员；内勤
KPI指标考核
月度评价
月度考核
五、绩效评分方法
1、绩效打分。
主要是直属上级针对下级考核周期内绩效实际情况进行。
2、绩效排序。
直属上级根据下级的绩效得分进行内部排序。
3、确定部门绩效绩效等级
每个考核周期（季度）由总部与各总监根据各办事处或各部门当期业绩指标完成情况，共同确定当期办事处或各部门的绩效等级。
如销量目标完成率：
销量目标完成率105％以上
销量目标完成率
95％－105％以上
销量目标完成率80%-94％以上
销量目标完成率65%-79%以上
销量目标完成率65%以下
绩效等级:
A
绩效等级:
B
绩效等级:
C
绩效等级:
D
绩效等级:
E
4确定被考核员工绩效等级
直接上级根据《员工绩效等级强制分布表》，按照员工绩效排名顺序，为每个直接下属确定绩效考核等级A/B/C/D/E等。
员工绩效等级强制分布表
直接下级的
绩效等级
直接上级（部门）的绩效等级
A=105%以上
B=95-105％
C＝80－94％
D=65-79%
E=65以下
A
60％
20％
0
0
0
B
30％
30％
20％
0
0
C
10％
50％
50％
20％
20％
D
0％
0％
30％
60％
40％
E
0％
0％
0％
20％
40％
六、考评结果使用
1、奖级奖档升降
公司将对省级经理、城市经理层面的员工采用月评季考形式进行绩效管理，考核结果主要应用于宽带基本工资的奖档升降。
奖档升降规定：
员工得到一个A时可以晋升一级，升到本奖金等级最高档为止；
连续得到两个B时可以晋升一级，升到本奖金等级最高档为止；
连续得到两个D时奖档要自动降一级；降级时无最低奖金等级限制；
全年中得到两个D时，工资等级自动降级一档；降级时无最低奖金等级限制；
员工得到一个E时要自动降一级；降级时无最低奖金等级限制；
连续三考核周期内绩效得分为E的员工，公司将考虑解除劳动合同处理；
在某一职级内职等上升到顶端的员工，如果业绩表现符合上述上升条件时，可以经本人申请、人力资源部门考核、董事长签字同意后，上报人力资源部备案上升到高一职级。
在某一职级内职等下降到底端的员工，如果业绩表现符合上述下降条件时，可以经人力资源部申请、董事长签字同意后降级使用。
2、员工培训的依据
各办事处与各部门应在当期绩效考核结束后应与人力资源部门协商制定培训需求和培训计划。
人力资源部根据绩效考核整体结果制定或修订公司培训计划
七、绩效申述
员工如果对本考核期的绩效管理工作有重大疑义或分歧，可在考核结果后公布后5日内，填写《考核结果申诉表》，向人力资源部提出申诉。
六、薪酬发放流程
1、各办事处根据当月出勤情况及销量制作工资表；
2、收到财务销量2个工作日内上报至总部人力资源部；
3、总部人力资源部审核后，总监确认，并发至董事长及总厂财务；
4、审核过程中如有错误，进行查实和修改；
5、总厂财务进行审核后发放。
薪酬发放流程图
如有错误进行修改
如有错误进行修改
工资、提成有疑异申诉、投诉
七、福利发放流程
为了使员工感受到公司的关怀，增强公司的凝聚力和竞争力，使公司的福利管理进一步规范化、制度化，特制定本规定。
1、名单上报规定:
每月5号之前办事处人事销管助理整理出下月过生日人员名单，提供给办事处采购人员进行采购，并传总部一份备档。
其他福利（婚、育、丧）要根据请、休假单来进行采购，并将其请、休假单传至总部。
2、采购主体规定
采购由办事处根据员工需要自行采购.采购物品时需要两个以上人员，尽量去大的批发市场、卖场购买。
礼物要做到实用温馨，让大家感觉到公司的关心与祝福。
3、报销规定
购买生日礼物、婚、育、丧等福利的票据一式两份，一份财务报账，一份总部备档（在人事销管助理会议时带回总部）。
票据上需要备注说明购买地点、商店名称、联系电话，缺一项财务不予报销。
超过公司福利规定标准的金额部分由员工自行负担.
4、发放时间规定
生日礼物、结婚福利发放必须保证员工在生日、结婚之前收到礼物。
生育福利必须在小孩出生15天之内收到礼物。
总部会不定期的抽查。
如果当事人未在相应的时间段收到的，将对人事销管助理进行处罚，一人次罚款20元。
5、生日礼物、福利等每人只可买标准范围内的一件礼物，享有以上福利的必须为公司正式员工,且任何福利不能给现金，一经查出，将对人事销管助理处于200元的罚款。
八、员工调动流程
1、员工调动分为：
本区域内调动和跨区域调动。
在办事处区域内部调动为本区域调动。
跨办事处、跨部门调动为跨区域调动。
2、本区域内及跨区域内业务员、主管级别的调动由省级经理以上人员提议，填写《区域调整表》/《员工调动会签表》（包括人员的业绩档案），经过其所负责区域经销商确认无遗留问题，由调出、调入省级经理和总监依次批准后予以调动。
人事销管助理在三日内将《区域调整表》/《员工调动会签表》上报人力资源部。
本区域内及跨区域城市经理以上人员的调动由省级经理以上人员提议，填写《区域调整表》/《员工调动会签表》，经过其所负责区域经销商确认无遗留问题，由调出、调入省级经理和总监依次批准。
人事销管专员在三日内将《区域调整表》/《员工调动会签表》上报人力资源部后，经董事长最后批准方能调动。
员工调动的申请，人事销管助理应当在当天电话通知总厂财务和人力资源部。
未在当天通知或只上报《区域调整表》/《员工调动会签表》或未按规定填写《区域调整表》/《员工调动会签表》的，调动人员的工资不予发放，同时对人事销管助理将处以每人次30元罚款。
员工调动日期以人力资源部签署日期为准。
3、移交手续
①工作移交：
原有职务上保管及办理中的文件、票据、证件、档案等均应列入《移交清单》（表十六）并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结果的事项交待清楚。
②物品移交：
原领的文具，工作牌，钥匙，手机卡等公物交还原部门。
③调动人员办理移交时由部门经理指定接替人接收，如未定接收人时由其部门经理自行接收。
④各员工所列《移交清单》，应由部门经理详加审查，不符之处，及时更正。
⑤移交清单须由交接双方签字认可，各种移交手续办妥后，被调动人电话通知公司人事助理，并三日内到新工作地报道。
⑥未办理交接手续或交接不清即离开的，给公司造成损失的，将追究当事人责任。
调动流程图
九、员工晋升工作流程
1、各办事人员如有提升，向人力资源部提交《员工提升会签表》及业绩档案等资料。
2、人力资源部对拟定晋升人员进行考察，并进行谈话，了解情况，写出鉴定意见。
3、人力资源部总监相关意见报给董事长。
4、城市经理上人员需董事长确认后方可执行，城市经理以下人员区域总监确认报人力资源部备案即可晋升。
5、董事长审批完毕后，由人力资源部发文，并根据提升的具体等级，调整其薪金和其它福利待遇。
晋升流程图
批准不批准
十、离职流程
为了规范各办及各部门人员的离职流程，特对于原岗位不拟使用、直接解除劳动合同或自动离职的员工离职做如下规定：
一、离职分类
（一）原岗位不拟使用：
员工不能胜任本工作岗位，经过调岗安排后仍不能胜任新岗位工作要求的。
1、对于员工不能适应本岗位工作要求用人部门不拟使用的，各用人部门需将员工退回人力资源部，各部门、各办事处无权擅自“辞退”员工或与员工解除劳动合同。
2、原岗位不拟使用的员工在接到通知后进行工作交接，完毕后三日内到总部人力资源部报到，若未按规定执行按自动辞职处理。
3、不拟使用人员退回总部后，人力资源部将进行相关培训，并根据其综合表现决定其工作安排。
4、在总部接受培训或者等待二次分配工作期间，视同待岗，工资发放按照当地最低工资标准，食宿自理。
5、经过培训双方协商安排岗位，安排岗位后3天内不到岗工作的；或者经过培训双方协商安排岗位，上岗后在绩效考核周期内仍然不能胜任岗位要求的；以上情况但不限于以上两种情况的公司将解除该员工的劳动合同。
（二）直接解除劳动合同：
●员工有以下情况之一者，公司将直接解除劳动合同：
1、试用期员工在试用期间被证明不符合录用条件；
2、严重违反公司劳动纪律或规章制度的；
3、严重失职；营私舞弊；蓄意损坏商品；串通诈骗或泄露商业秘密；对公司的利
益造成重大损害的；
4、员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
6、被劳动教养或者依法追究刑事责任的，员工因承担非企业民事赔偿或给付责任，给公司造成恶劣影响又拒不听取公司规劝的；
7、员工违反《中华人民共和国人口与计划生育法》及相关条例均属违法；
8、根据公司员工手册、公司制度、劳动合同等规定中必须开除的。
●审批流程：
1、所有需要直接解除劳动合同的员工需经所在办事处（部门）总监同意，并报人力资源部批准；城市经理级以上还需经董事长批准。
2、对于其中有重大劣迹表现的员工，办事处可以向人力资源部提出申请，经人力资源部审核后，人力部将把其记入东引酒业公司永不不予录用名单（即员工黑名单）；
3、记入黑名单人员必须由办事处提出申请，经人力部审核或人力部经调查并上报董事长审批后的人员。
4、任何部门都不得录用黑名单人员，一经查处将对人事销管助理、直接及间接上级严肃处理。
（三）自动离职：
1、自动离职是指员工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开公司。
2、员工脱离其工作岗位5天以上，且5天内未与分管总监和人力资源部经理申明情况的，视为自动离职。
3、员工被认定为自动离职时，员工与企业的劳动关系从员工不在岗之日起解除。
劳动合同解除日即为工资截至日。
4、自动离职的员工需承担违约责任；给公司造成经济损失的，公司有权要求赔偿。
（四）主动离职：
1、主动离职是指员工因个人原因或根据劳动法规、劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。
2、主动离职者应提前30天向公司提出书面的《离职申请》，填写离职申请时要详细注明：
个人因何种原因申请离职；获得批准后，填写《离职会签单》，履行审批手续。
办事处未提交主动离职人员的书面申请前，总部人力资源部不授理离职会签单。
3、书面的《离职申请》获得审批的30天后方可离职，离职时凭《离职申请》、《离职会签单》等文件进行工资核算。
未满30天离职的，需承担违约责任。
4、业务员级别辞职，由本人填写书面的《离职申请》经分管总监签字后传真到人力资源
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