新劳动用工形势下中小企业应对措施Word文件下载.docx
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对用人单位合法权益的保护；
对劳动合同的全面规范；
增强工会在劳动关系中的民主决策和民主监督作用等6个方面对原《劳动法》有所突破。
①
下表将从实体上就用人单位的规章制度、办理用工手续与签订劳动合同、必须签订无固定期限劳动合同的情形及违反规定的法律责任、劳动合同的条款、劳动合同试用期的规定、劳动合同违约金约定
等十五个方面的规定对新法进行分析。
②
项目
原规定（内容略）
新规定（内容略）
主要区别
用人单位的规章制度
《劳动法》第八十九条
《劳动合同法》（第四条、第四十六条、第八十条）
1、新规定要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范。
2、新规定除重申用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。
办理用工手续与签订劳动合同
《劳动法》第十六条、第十九条
（《劳动合同法》第七条、第十条、第十四条、第八十二条）
1、新规定对不签劳动合同的用人单位，将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。
2、新规定对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；
超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动关系。
必须签订无固定期限劳动合同的情形及违反规定的法律责任
《劳动法》第二十条
《劳动合同法》第十四条、第八十二条
1、新规定增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：
一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；
二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同。
2、新规定增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
3、新规定还取消了“双方同意”这样的约束条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同，赋予劳动者更大的主动权。
4、新规定还增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。
劳动合同规定的必备条款
《劳动法》第十九条
《劳动合同法》第十七条
在必备条款方面，新规定增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；
同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；
在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
劳动合同试用期的规定
《劳动法》第二十一条、二十五条，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
《劳动合同法》第十九、二十、二十一、八十三条
新规定对试用期与合同期的关系重新作了规范；
增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；
规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；
增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。
劳动合同约定违约金的情况
劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等有关规定。
《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条
1、原规定允许约定违约金，新规定只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。
2、新规定对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；
对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金
3、新规定对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。
补偿金的数额由双方约定。
劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
《劳动法》第三十二条
《劳动合同法》第三十八条
1、新规定增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。
2、新规定把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。
3、新规定将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》第二十五条
《劳动合同法》第三十九条
新规定把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形
《劳动法》第二十六条
《劳动合同法》第四十条
新规定增加了代通知金形式，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。
代通知金形式可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
经济性裁员
《劳动法》第二十七条
《劳动合同法》第四十一条
1、新规定增加了两种可以裁员的情形：
①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；
②客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。
2、新规定放宽了用人单位裁员的程序要求，即用人单位裁减二十人以上或占职工总数10％以上的，才需提前三十日向工会或职工说明情况并向劳动部门报告；
裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足10%的，无需执行上述程序。
3、新规定增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容；
4、新规定增加了用人单位6个月内重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。
非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形
《劳动法》第二十九条
《劳动合同法》第四十二条
新规定增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
尤其是对老职工的保护，除本条规定外，还通过第十四条规定的无固定期限合同加强了对企业稳定用工的要求。
劳动合同终止的情形
《劳动法》第二十三条
《劳动合同法》第四十四条
新规定取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。
劳动合同只能因法定情形出现而终止。
另外，新规定增加了五种劳动合同法定终止的情形。
合同期满不得终止劳动合同并应续延至相应情形消失时终止的情形
《工会法》第十八条，《工伤保险条例》第三十三条、三十四条，《职业病防治法》第三十二条、四十九条
《劳动合同法》第四十五条
新规定突出了对老职工的特殊保护，对在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，除本人有严重过失，本人同意或开始享受退休待遇，以及劳动关系主体资格消失等情况外，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同。
用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形
《劳动法》第二十八条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条
《劳动合同法》第四十六条
1、新规定以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形，另外还增加了几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。
2、新规定增加了特定情况下，固定期限劳动合同期满终止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执照而终止劳动合同，也应当支付经济补偿的情形。
3、新规定增加了企业客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。
经济补偿的计发办法
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
《劳动合同法》第四十七条、九十七条
1、新规定对普通劳动者的经济补偿年限不封顶；
而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计发基数也以本地区职工月平均工资三倍封顶，降低了用人单位的人工成本。
2、新规定对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿，比原规定更加细化、合理。
3、新规定把经济补偿的计发办法分两段计算：
2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行；
2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按新规定执行，两段补偿金合并计算。
二、企业可能面临的风险与损失
1、法律风险
新劳动合同法正式实施后，对于广大中小企业来说，首先要面临的就是法律风险。
95年的《劳动法》实施后，由于我国经济体制发展的特殊性，许多规定在实际执行过程中被证实缺在界定不清、执行困难的缺漏，许多中小企业实际上往往游离于劳动法的边缘，而劳动相关行政部门也由于多种原因而采取宽松式的监督管理。
然而自08年之后，随着《劳动合同法》、《促进就业法》、《劳动仲裁法》等相关规定的正式出台实施，相应的法律规范必然被严格执行。
中小企业必须对现行的规章制度及管理方式进行改革以适应新的法规，否则将面临巨大的法律风险以及与之对应的经济损失、人员损失与美誉度损失。
2、用工成本上升
《劳动合同法》就劳动时间、劳动报酬支付、试用期薪资、社会保障体系、违约金约定、对用人单位违法行为的处罚等均做出了明确的规定。
原先许多中小企业为压缩人力成本，提高市场竞争力，通过延长劳动时间，模糊试用期时间与试用期薪资，逃避社保医保，对劳动者约定巨额违约金而对企业应支付的违约金模糊处理等方式降低人力成本支出。
随着新法的实施和相关监督机制的完善，以上的方式都将无法采用，其必然结果就是导致企业人力成本上升。
企业经营者要抛弃以往通过大量使用廉价劳动力获取高额利润的用工理念，必须清楚认识到用工成本的不断增高将是必然的，向技术创新和管理创新赚取利润才是企业发展的必然。
3、人员流失率提高
原劳动法规定允许约定违约金，而《劳动合同法》中明确规定用人单位只能在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金，导致劳动者单方提出解除劳动合同的限制大大削弱，用人单位不能再通过违约金的方式限制劳动者解除劳动关系，这就意味着今后中小企业若不能改善管理模式，提供更好的福利待遇和劳动条件，很可能面临着人员的大量流失。
而人员流失引起的重置成本将给企业带来巨大的经济损失。
4、人力资源管理难度加大
新的用工形势给企业人力资源管理乃至企业全面经营管理提出巨大的挑战。
传统的用人单位占据强势地位的管理模式将受到很大的倾覆。
劳动者的弱势群体地位得到很大改善。
在这种形势下，既要保持低成本维护企业利益，又要保障劳动者利益不受侵害，必然要求企业人力资源管理者必须改变以往消极、被动的管理模式，从招聘、培训、行销管理到一系列人力资源管理，主动出击帮助企业在不违法的前提下改进和完善企业管理，不断细化管理细节，吸引和留住优秀的技术人才和管理人才，保持劳动者队伍的相对稳定，把人力资源的工作重点转移到留人、育人之上。
三、企业可实行的应对措施
1、关于规章制度的建立与管理
分析：
新的劳动合同法在企业规章制度的制定上做出明确规定，不仅要求内容要合法，而且制度的制定过程也要合法，否则制度内容和制定过程的不规范将给企业带来潜在的人力成本的增加。
例如某员工想离职，为了获得经济补偿金，就会寻找制度中的漏洞（内容不恰当、企业没有尽到告知义务等），从而产生劳动纠纷，增加人力成本。
大多数中小企业目前所实行的制度，在制定之初基本上都是围绕企业利益制定的，很少以“法”的思路去制定企业的管理制度，所以许多制度中存在明显的不合规，甚或于违法的规定。
应对措施：
A、应当依法建立和完善规章制度，将原有制度中与新法不相符的规定改进，并在新法没有明确规定的部分补充相应规定。
B、积极组建工会、发挥工会的积极作用；
企业规章制度和重大事件的决定应履行民主协商的程序，并要保留相关的会议记录。
C、规章制度一定要履行告知的程序。
企业可以将涉及到员工切身利益的制度在公示栏张贴告示；
或者把规章制度作为合同的附件发给员工；
或者向每位员工发放《员工手册》；
或者通过培训和考试的方式并保留相关记录；
在入职档案上必须随附一份入职声明，由员工签字确认已阅读并已了解并且愿意遵守企业制度的规章制度。
D、规章制度的细化。
现行的规章制度，在内容上有许多原则性的概念和定义，例如“严重后果、重大经济损失……”等相对来说比较笼统的说法。
在新法正式实施之后这些规定将使企业在处理劳资关系时处于非常被动的地位，所以在规章制度中要细化和量化相关规定，如对于什么样的员工可以处理、什么样的员工可以变岗、什么样的员工可以解除劳动合同等，多少的经济损失属于重大，这些都要在制度中明确规定，让员工遵守执行。
2、关于劳资双方的告知义务及信息真实性
新法要求劳资双方均应诚信以待，相互告知相关的信息，隐瞒真实情况将影响到合同的效力。
企业应从下列方面着手准备，避免不必要的劳资纠纷的发生：
A、要规范和完善企业内部的《岗位说明书》，在岗位说明书中明确工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、岗位要求等应当说明的条款。
避免模棱两可的描述和茏统的要求，以避免涉及到“不适应岗位工作”的纠纷时发生扯皮。
B、在招聘过程中，对双方有意向的面试人员以《岗位说明书》为蓝本明确表述本岗位所涉及到的内容，并在相应的岗位说明书上签字确认，表明企业已实施了告知义务，以防止面试人员进入企业后以企业没有尽到告知义务为由而产生劳动纠纷。
C、HR部门在招聘前要确定本岗位需要了解的相关信息，如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，并要求应聘者如实提供，在有条件的情况下，尽可能地调查资料的真实性，以避免招收到不合适的员工。
D、如果发现劳动者提供的信息不真实，企业可以以劳动者没有尽到告知义务解除劳动合同。
因此在希望与某员工解除劳动合同时应尽可能调查其应聘当初所提供的信息是否都是真实以作为解除劳动合同的理由。
3、关于劳动合同的签订和续订
新法着重强调了劳动合同的重要性，并且对于用人单位未签定劳动合同给予了极其严厉的处罚，在这种情况下，企业一定要注意依法与员工签订劳动合同并注意合同的到期和续订。
A、对现有劳动合同签订情况进行梳理，对之前没有签订劳动合同但在企业上班的人员应及时补签劳动合同。
B、有很多时候，企业要求员工签订劳动合同，但员工由于不理解或其他原因不愿意签订，这种情况有可能会造成企业的法律风险，因此不能疏忽大意，可以采用两种方式予以解决：
第一种是用人单位可以在第三人（最好是工会代表）在场见证的情况下要求劳动者签订劳动合同，如果劳动者仍然不签订，则按照其拒绝达成劳动合同关系处理；
第二种是在建立劳动关系之初就签订劳动合同，同时在企业规章制度中规定，员工如果保持劳动关系，经公司要求仍然不签订劳动合同属于违反劳动法，违法行为企业可以与其解除劳动关系而不用支付经济补偿金。
C、对非HR部门管理者进行《劳动合同法》方面的培训，补充和加强非HR部门管理者劳动法规方面的知识和意识，已避免在不可控的情况下，因为用人部门的违反劳动法而造成企业的法律风险。
D、HR部门应做好合同档案的管理，有条件的应实行信息化管理，及时与到期员工进行续订，否则逾期将承担赔偿责任。
4、关于无固定期劳动合同与签订合同的时间及次数
新法提出并且加强了无固定期劳动合同的规定，老员工满足一定条件后就成为无固定期限劳动关系，与员工签订两次固定期限劳动合同后第三次签订就必须签无固定期限，如果未签合同，则一年视为签定了无固定期限劳动合同并且企业要承担双倍工资的惩罚，在此情况下，企业要注意避免员工产生“铁饭碗”心理，并且要注意合同签订的周期。
A、对现有人员进行盘点。
依据员工的技能和对企业的忠诚度，结合企业未来发展需求，对员工队伍进行分流盘点。
在条件允许的情况下，与工龄较长的老员工解除劳动合同后重新订立固定期限劳动合同；
B、对现有的规章制度进行规范和细化，明确无固定期限劳动合同在什么情况下企业可以有权解除劳动合同，避免签订无固定期限劳动合同的人员产生“铁饭碗”、“终身制”的念头。
C、签订劳动合同时，要一次性签订三年以上，一方面可减少签订合同的次数，另一方面可以适用三个月的试用期规定，可以让用人单位更熟悉劳动者的实际情况，另外还可借此把公司骨干留得更久为企业做更多贡献。
D、也可以与劳动者协商一致，合理使用以完成一定任务为期限的劳动合同。
4、关于试用期的规定
新法对于试用期的时间、报酬、形式等均做出了明确的规定，企业不能再通过试用期满后再签订正式劳动合同，约定试岗、适应期、实习期等变相试用，任意延长试用期限或调岗后二次试用的方式来延长试用。
A、严把招聘质量关。
在实施招聘时要严格把握招聘的各个环节，合理、科学评价应聘者，选择合适的人员。
B、试用期跟踪评估要跟上。
对试用期内的人要加强管理，评估其是否达到岗位的要求，对不能达到岗位要求的人员及时解除劳动关系。
C、做好试用期人员工作情况的记录。
根据新法规定试用期内解除劳动关系必须有足够的证据证明该员工不能适应岗位的要求，否则将被视为企业单方面解除劳动关系，需要支付员工赔偿金。
D、完善试用期管理制度。
在试用期开始之前要明确告诉员工达到什么标准才算合格。
先试用后确定标准将会被视为企业在欺骗员工，一旦产生劳动纠纷，企业可能败诉。
E、明确哪些情况是不符合录用条件的，比如：
伪造学历、证书、简历；
隐藏病史或受伤经历；
未达到工作目标或不符合岗位职责要求；
非因工伤原因不能提供劳动义务的；
试用期有任何违法违纪行为的。
5、关于服务期、培训与违约金
新法为劳动者出资进行专项培训并约定服务期的事宜做出了明确规定。
并就专项培训和约定违约金的事项做出规定。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
企业应正确认识这条规定，避免员工培训完就离职给企业带来损失。
A、针对不同的培训项目，将培训费用列支在职业培训费用或者专项培训费用，从费用列支上明确。
B、在公司的培训制度中明确哪些岗位的哪些培训属于专项培训。
C、合理规范编写培训服务协议。
培训服务协议关键是表明以下几方面的内容：
培训费用；
培训方式；
服务期的起算日期；
服务期和劳动合同发生冲突时如何约定。
6、关于保密义务和禁业限制
新法从法律上规定了保密义务和禁业限制，希望从立法角度保障企业商业秘密，但在实际执行实施过程中较为困难。
A、在规章制度和保密协议中明确规定哪些属于企业的商业机密和与知识产权相关的保密内容；
B、明确规定负有保密义务的人群；
C、在保密协议中明确规定竞业限制的范围、地域，保密费用标准、支付期限和支付方式；
D、劳动者违反竞业限制条款如何处理，需要在协议中明确规定；
7、关于劳动合同的解除与告知程序
新法对于劳动合同的解除做出更加详尽的规定，并加大了对于用人单位的限制和劳动者尤其是老职工的保护，使用人单位的人事管理更加棘手和复杂。
我们要正确了解和分析新法的相关规定，注意工作中的细节，以防止因为解除劳动合同引起纠纷。
（一）企业解除劳动合同的情况
A、针对试用期员工，企业应当改变以往随时可以解雇劳动者的误区。
如果试用期内被证明不符合录用条件的，企业应当明确告知员工理由，并出示相关记录。
B、企业应对现行的规章制度尤其是奖惩制度进行改进和完善，明确规定哪些行为属于严重违反公司制度的行为。
要慎重使用除名、开除和辞退这些手段，如要实行必须按相关规定履行相应程序，否则会被视为无效。
C、针对劳动者给企业造成的损害，企业应当在制度中明确可量化的标准，多少标准以上或者什么事件为给企业造成重大损害。
D、对于劳动者在外兼职的情况，企业可以采取两种办法：
一种是允许在外兼职，但不能影响正常的工作，如果严重影响本职工作用人单位可以与之解除劳动合同；
另一种是不允许，经用人单位提出，劳动者不解除和其他单位的劳动关系，用人单位就可以与劳动者解除劳动合同。
E、用人单位在劳动者不能胜任的前提下“调整工作岗位”不需要劳动者同意，但要注意调整的岗位要求不能高于原来从事的岗位要求。
若调整后证明还不能胜任，可解除劳动合同。
这种解除要支付经济补偿金。
F、在执行解除劳动合同的过程中必须严格按照法律所规定的操作程序进行，不可缺少任何一个环节，否则会被认为企业违法，需要支付2倍的赔偿金。
因此要求我们人力资源管理工作者要熟知相关程序的规定和要求，以避免不必
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