李继伟开题报告.docx

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李继伟开题报告

研究生学位论文开题报告及课题研究计划

所在学院　　会计学院

学科专业会计学

研究方向　　　　财务管理

年　　级　　　　2010级

学　　号　　　50101202105

研究生　李继伟

指导教师胡永平（副教授）

入学年月2010年9月

重庆理工大学研究生处制

论文题目

中国上市公司高管薪酬激励（？

）与企业经营绩效的相关性研究

—基于终极所有权视角

题目来源

国　家

部委

省、市、自

治区

横　向

联　系

自　选

√

题目类型

基础研究

应用基础

工程技术

其　他

√

经　费

一、课题研究的背景及意义

现代企业中最主要的特征就是公司的所有权和经营权的分离。

作为所有权的拥有者股东不再直接管理公司的日常经营，而是其代理人对公司的日常经营活动进行管理。

企业的高层管理人员是企业经营创新的领先者,负责企业的经营决策,承担着企业经营的风险。

可以说高层管理人员是企业成长发展的基石。

但是，由于委托人与代理人之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题,即所谓的“代理问题”。

解决“代理问题”的一个有效途径就是要建立起适合企业的高层管理人员激励结构，使得所有者和经营者的终极目标能够最大限度的一致，让经营者充分发挥企业家才能，创造出最大的财富，从而让企业所有者获取最大的回报，是每一个企业面临的重要课题。

寻求并建立一个有效率的激励模式，不仅是西方现代企业理论和实践所关注的核心问题，也是中国促进企业改革和发展，提高企业竞争力所面临的一项重要而迫切的任务。

自1978年以来,我国在个人收入分配制度上先后进行了一系列的改革。

在传统的计划经济体制下,我国实行的是单一的按劳分配制度。

由于思想意识和制度安排上的偏差,造成了分配制度上的平均主义模式,挫伤了劳动者的积极性、主动性以及创造性，降低了经济效率。

随着改革开放的不断深入，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度,探索适合市场经济转轨环境下的新的分配制度，并正在将收入分配制度与激励制度、绩效评估制度相融合，以构建最有经济效率的分配制度模式。

但是，由于政策环境、经济环境、社会文化、公司治理结构和企业内部条件等诸多因素的影响，我国企业高级管理层激励在数量、结构和方式上都存在很多问题，特别是缺乏有效的长期激励机制，从而出现了严重的“内部人控制”等问题。

这表明我国企业管理层的激励模式普遍存在着激励严重不足和约束疲软乏力的问题。

建立和完善“产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代企业制度，需要从多方面入手，设计适合我国国情的最优管理层激励模式，以充分调动企业管理层的积极性就是其中的关键之一。

我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。

于是，对公司管理层的激励模式的探讨成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题以及激励不当问题做出了有益的贡献。

管理人员的激励必须要建立在客观公正的评价基础上，争取最大限度的发挥高管人员的积极性。

我国传统的绩效评价以财务指标和非财务指标为基础的评价体系，都各自存在着弊端，需要将两者很好的融合起来，以客观公正的评价管理人员的经营成果。

建立合适的高层管理人员的激励模式是实现委托者目标的根本保证。

由于企业所有者和经营者追求的目标不一致，对于企业的所有者和投资人来说，其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益形式对企业利润的最终占有，因此，他所追求的个人效用最大化目标可简化为企业利润最大化。

而高层管理者不是企业所有者，没有剩余索取权，其收入的高低不一定与企业利润的多少相联系，企业利润最大化不意味着他们个人效用最大化，因此，他们没有足够的动力追求企业利润最大化，他们所选择的企业经营目标，往往是能使他们个人效用达到最大化的目标。

因此，需要有效的激励模式将高层管理人员的利益与所有者的利益联系起来，使他们的目标与企业目标一致。

国内外关于高管人员激励模式探讨的著作颇多，但多数只考虑到高管人员货币性薪酬与高管持股等显性激励方面，但是考虑到在职消费等隐形激励对公司绩效影响的研究较少。

我国关于高管激励与企业绩效相关性的研究主要集中在短期财务指标上，很少考虑到企业长期绩效指标。

另一方面，国内的现有的研究并没有考虑我国企业的终极所有权的现状。

总体来说，从终极所有权出发可以把我国的上市公司分为国有中央控股上市公司、国有地方控股上市企业和非国有控股上市公司，不同的终极所有权必将会对高管的激励效果产生不同的影响。

本文力求在已有研究的基础上，把对高管的显性激励与隐形激励相结合，使用规范研究和实证研究相结合的方法，立足目前我国上市公司高管激励所存在的激励不足及激励不当的问题，从终极所有权视角出发对不同终极所有权下的上市公司的高管激励效果进行研究。

并对比不同终极所有权下上市公司绩效对高管货币薪酬、高管持股比例和在职消费的敏感系数的差异。

从而对从而有针对性地提出适合我国高层管理人员的激励模式。

本文致力于综合考虑企业的短期绩效与长期绩效，对高管人员的经营成果做出客观公正的评价，从而对他们做出相对应的激励，使他们在获得自我利益最大化的同时，企业的价值也得以最大化，股东的财富也得以最大化。

（？

）这也正是本文研究目的和实际意义所在。

（论文研究的主要目的在于反映不同终极所有权控制的企业其高管薪酬激励对企业业绩的影响存在差异，从而说明不同终极产权控制下高管薪酬激励的方式应该有所不同，并提出适合的高管薪酬激励政策措施等。

）

二、国内外研究现状（相关文献综述，不少于5000字）

所有权和经营权的分离是现代企业中最主要的特征。

作为所有权的拥有者股东不再直接管理公司的日常经营,而是其代理人对公司的日常经营活动进行管理。

企业的高层管理人员是企业经营创新的领先者,负责企业的经营决策,承担着企业经营的风险,因此,可以说高层管理人员是企业成长发展的基石。

但是,由于委托人与代理人之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因,往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题,即所谓的“代理问题”。

解决“代理问题”的一个有效途径就是要建立起适合企业的高层管理人员激励结构，使得所有者和经营者的终极目标能够最大限度的一致，让经营者充分发挥企业家才能，创造出最大的财富，从而让企业所有者获取最大的回报，是每一个企业面临的重要课题。

我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。

于是，对公司管理层的激励模式的探讨成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题以及激励不当问题做出了有益的贡献。

降低代理是管理层激励与企业经营业绩的关系是管理层激励领域研究的逻辑起点。

国内外关于高管激励方面的研究成果很多，但至今仍未得出一致的结论。

研究结论之所以不一致，除了法律环境、经济环境的不同之外，相关研究方法和切入点的不同也是相关研究结论不一致的重要原因。

在股东与管理层信息不对称的情况下，股东为了减少管理层由于道德风险和逆向选择带来的代理成本与企业管理层签订报酬—绩效契约。

在契约的约束下管理层的薪酬与企业的经营业绩挂钩。

对管理层而言提升企业的经营业绩是提升其薪酬的重要手段。

高管激励将管理层的薪酬与企业的经营业绩联系起来，激励管理层努力提升企业的经营业绩，同时提高本身的薪酬待遇，目前的研究主要包括高管货币薪酬、高管持股等方面的激励。

一、高管货币薪酬与企业经营绩效相关性研究

（一）国外关于管理层货币薪酬与企业经营绩效的研究

对于管理层薪酬与企业绩效的相关性问题西方的学术界对此做了较多的研究。

最早对高管货币薪酬与企业业绩进行研究的是Taussingsandbaker（1925），他们的研究结果表明，管理层的货币薪酬与企业的经营绩效相关性较小。

Masson（1971），他分析了在航空、化学、电子行业中39个公司的薪酬数据。

Masson使用两阶段回归，表明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业，其绩效在将来会更好。

Abowd（1990）使用1981一1986年的600个公司中2500个管理者的数据，分析了上一年的薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系。

与Murphy（1985）相一致的是，他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。

当然，也有学者的研究结论恰恰相反。

JensonandMurphy（1990）根据1974一1986年1049家公司的数据所作的统计回归结果表明:

公司股价每上升1000美元，高管人员的财富增加3.25美元，整体薪酬业绩弹性只有0.1，他们认为如此低的薪酬业绩弹性不足以激励高管。

莫菲（Murphy,1985）利用1964到1981年间73家美国最大制造企业461名经理人员的报酬数据来研究经理人业绩（包括公司股价业绩和公司销售收入增长两项业绩指标）与经理人报酬之间的关系。

他的研究的高管人员包括董事会主席、CEO、总裁和副总裁。

报酬分为工资、奖金、递延报酬（包括延期的报酬和受限制的股票等）、股票期权和总报酬。

结果发现，经理人现金报酬及总报酬与公司股价业绩之间存在显著正相关关系；公司销售收入的增长与经理人报酬之间也存在的正相关关系。

没考虑到往年赠与的股票期权与业绩间的正相关关系。

高夫兰和斯米德（Coughlan&Schmidt,1985）利用福布斯调查的249家企业1978到1980年的数据为样本，用现金报酬的变动额为因变量，变动的市场收益和销售额增长为自变量进行研究。

发现CEO现金报酬变化和变动的市场收益正相关，而现金报酬变化与销售额增长并不呈现正相关。

他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。

詹森和莫菲（JensensandMurphy,1990）考察了1974到1986年美国2213位公众持股公司CEO的工资和奖金。

他们把CEO基于绩效的所得报酬定义为包括薪金、期权、持有股份的变量，用它来解释CEO的财富增长。

文中用回归方式估计了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几种报酬形式对绩效的敏感性。

他在文中提出了支付—表现敏感度的概念，这被定义为股东财富每千元变化对应的CEO财富变化，可以用来衡量股东和管理层间利益的趋同性。

使用各种数据试图估计出于各种缘由的CEO的激励，包括薪酬变化，股票和股票期权的价值变化，以及差的绩效导致的被解雇的威胁。

最后他们推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励，他们表明政治力量减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。

艾保德（Abowd,1990）利用1981到1986年间250家大企业的数据分析了上一年的薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系。

研究发现，经理人基于会计基础的业绩指标（税后ROA.ROE）的报酬—业绩敏感度与其下年度的业绩关系很弱，基于经挤回报（税后经营利润/年初总资产的重置成本）和市场基础业绩指标（RET）的报酬—业绩敏感度与下年度业绩的相关性较强。

米兰（Mehran,1995）利用随机抽取的1979到1980年美国153家制造业公司数据研究经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系。

其中公司业绩用资产报酬率（ROA）和托宾’Q（Tobin'sQ）结果发现:

（1）两种公司业绩与公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重，以及经理人持有公司股票比例正相关。

（2）公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关;财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。

他的研究结果支持经理人股票期权有激励效应的观点。

Hirschey&Pappas,Carrol&Ciscel的研究结果认为经理人报酬与企业业绩两者不相关。

Crystal研究发现,在所有影响CEO薪酬的因素中,能够用企业业绩来解释的不到4%。

但是,Cough-lan&Schmidt,Joscow&Shepard等研究了高管持股与企业绩效之间的关系,并证明经理人报酬和企业业绩之间存在正相关性。

HallandLiebman（1998）、giorgioandarman（2008）研究发现管理层的货币薪酬与企业经营绩效存在显著的正相关关系。

西方学者还对经理人报酬与其他决定因素之间的关系进行了研究。

科什（Kersh,1974）、罗森（Rosen,1982）、科斯图克（Kerstuke,1983）,巴罗（Barro,1990）、约斯考、罗斯和谢帕德（1993）、肯约和斯沃巴兹（Conyon&Schwalbach,1999）等人研究了经理报酬和企业规模之间的关系。

研究结果表明,经理报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系。

墨菲（Murphy,1986）、巴罗（Barro,1990）、吉布斯和墨菲（Gibbons&Murphy,1990）、约斯考、罗斯和谢帕德（1993）等人利用经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人以及是否从企业外聘请等因素来衡量经理的个人特征，发现不论CEO在早先的职位上,还是在企业内的任职期间内,其所得报酬和股票市场收益率之间的关系都很密切。

当CEO在企业留任多年时,随着其年龄的增加,其所得报酬对企业绩效的敏感度程度逐渐下降。

从国外的计量分析结果来看,企业规模、业绩、经理个人特征对经理薪酬产生的影响为正。

（国外的这些研究文献均太旧，好像国外近年没有相关研究似的！

）

（二）国内关于高管货币薪酬与企业经营绩效的研究

由于我国1998年才要求上市公司年报披露高管层报酬，因此国内关于管理层报酬的计量研究近十年来才逐渐兴起。

国内学者关于管理层报酬激励与企业绩效相关性的结论则大致可分为两类：

第一类是结论是高管薪酬与企业业绩不存在显著的相关关系。

魏刚（2000）对1999年的813家A股上市公司为样本进行研究，分析高管人员货币报酬及持股情况与公司绩效的相关系。

其研究结果表明我国高管人员的总体报酬水平存在着明显的行业差异和公司差异；人均货币收入水平低，董事长、总经理的年度货币收入过低，且差异悬殊;总体持股数和人均持股数较少，比例很低;多数公司采取工资加奖金的单一报酬形式。

经回归分析得出高管人员年度报酬及持股激励与公司绩效不存在显著相关系的结论。

他认为高管薪酬仅仅是一种福利制度安排。

公司经营绩效越好、公司规模越大、高管人员获得高报酬的可能性越大；反之则不然。

在非国有上市公司中股东是资产的所有者、拥有资产的自由转移权，同时享有资产的收益，因此非国有上市企业的所有者有更强的意愿去约束代理人。

而且相对于国有上市企业，非国有上市企业的代理机制更加健全。

李增泉利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。

结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，而与企业规模和地区差异存在显著的正相关关系，国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响等。

杨瑞龙和刘江（2002）等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与公司业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与公司规模、国有股股权比例之间的相关关系。

结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和公司业绩不存在显著的正相关关系。

张宗益、宋增基（2003）以1996年12月31日以前在上海证券交易所上市的123家工业公司构成研究对象的样本，观察这123家公司从19%年一2000年股权结构及其变化对公司绩效的影响。

其采用Tobin’sQ与ROE两个指标来衡量公司绩效，研究发现股权结构与公司经理层持股比例对公司绩效的影响作用不显著。

耿明斋（2004）通过对200余家上市公司业绩与公司高管人员的薪酬水平相关性进行分析研究后认为，目前国内上市公司的业绩水平与上市公司高管人员的薪酬水平之间并没有显著的因果关系。

耿明斋认为其根本原因在于上市公司没有真正建立起与市场经济规则相对应的经营机制。

第二类结论是认为高管薪酬与企业业绩存在显著相关关系。

陈志广（2002）以我国2000年沪市的上市公司为样本，选取净资产收益率ROE作为公司绩效指标，考察了高管人员的报酬情况。

他的研究发现样本公司高管人员的报酬绝对值低、差距不大，与公司绩效、公司规模及法人股比例等呈显著正相关关系，特别是以净资产收益率ROE及主营业务收益率CROA为指标的公司绩效与高管人员报酬具有显著的线性关系。

张俊瑞、赵进文、张建（2003）利用127家上市公司2001年的年报数据，对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与公司经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析，结果显示，高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。

周兆生（2003）选取911家在1999年前上市的A股上市公司，通过相关性分析，周兆生认为总经理的年薪、经理层的平均年薪、股权激励及总经理的任职激励都与公司绩效存在正相关关系;在总经理持股的公司，股权激励处于主导地位，但各个公司间的差异较大。

徐向艺（2007）选取深、沪A股上市公司1107家，分别从报酬形式、总经理来源形式、公司规模、行业竞争环境、地区分布、股权结构、代理成本等方而来对高管人员报酬（高管薪酬和高管持股）激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析。

其主要结论是:

在目前的报酬激励体系下，非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式;总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型;公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平;股权结构的外生性扭曲了股票市场的有效性理论;高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关。

杜兴强，王丽华（2007）立足于中国资本市场的特殊制度背景，分别选择会计绩效指标（ROA、ROE）、市场指标（Tobinq）以及股东财富指标（OF）构建模型，对我国上市公司高层管理当局的薪酬激励、特别是现金薪酬与上市公司业绩之间的相关性进行了经验研究,并减弱了相关的多重共线性现象。

发现高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化,均成正相关关系;而与本期Tobinq的变化成负相关关系,与上期Tobin’Q的变化成正相关关系。

公司的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标。

李维安等通过对中国上市公司经理层治理状况进行评价研究后发现高管薪酬与企业经营业绩正相关，高管治理水平的提高将有利于改善企业的绩效，尤其是高管薪酬水平的提高有利于提高企业绩效。

二、高管持股比例与企业经营绩效相关性研究

管理层持股的激励逻辑是管理者持有公司的股份会更加勤奋的工作，是公司治理中最重要的机制之一。

该机制通过让管理人员持有一定数量的公司股票来使管理人员和股东的利益趋于一致,从而解决委托人和代理人之间的利益冲突问题。

股权激励机制的有效性指的是该机制能够激励管理人员按照股东利益行动,有效地减少代理成本,改进公司业绩,使得公司利益提升的同时，实现高管利益与企业价值最大化。

国内外关于高管持股与企业业绩相关性已经有了一些研究成果，但结论不近相同。

有部分研究表明高管持股与企业业绩显著相关；另一部分研究表明高管持股与企业业绩相关性不显著。

（一）国外关于管理层持股比例与企业经营绩效的研究概况

国外学者对高管持股问题进行了大量的实证研究。

不同学者选取的股权结构和公司绩效指标及建立的计量回归模型各不相同,得到的结论也大相径庭。

但多数西方学者认为管理层持股比例与企业经营业绩非单调的线性关系而是会产生两种不同的效应研究。

从20世纪60年代开始，迈克盖尔、岂优和艾尔宾（Meire，Chiu&Elbeing，1962）、马森（R.Massnl，1971）、赖威伦和哈咨曼（w.玩wellen&Bntsman1970）墨非（Murphy1985），高夫兰和斯米德（Coughlan&Sehmidt，1985），西塞尔和卡罗尔（Ciscell&Carroll,1986）/詹森和墨非（Jensen&Muphy1990），约斯考、罗斯和谢帕（Joseow）Rose&sshepard，1993），霍尔赫利伯曼（1998）等都利用不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系。

国外关于高管持股比例与企业绩效相关性的研究有两种不同的结论。

一部分研究认为高管持股比例与企业经营业绩相关；另一部分研究认为高管持股比例与企业经营业绩不存在相关性。

认为高管持股比例与企业经营业绩相关的研究结论中又分为两种观点。

一部分认为高管持股比例与企业经营业绩的关系是的线性正相关关系；另一部分研究认为高管持股比例与企业经营业绩不是线性的正相关关系，而是呈现出一种倒U型的关系。

还有一部分研究认为高管持股比例与企业经营绩效负相关。

1、正相关关系

米兰和哈迈德（Mehran，Hamid，1995）利用COMPUSTAT工业档案中的153家制造业企业作为样本，对经理人员的报酬结构与企业业绩之间的关系进行了实证研究，得出的结论是:

企业业绩与经理持有的股权比例和经理其他形式的报酬比例成正相关关系，且相关系数分别为2.263和0.521。

在此之前米兰曾用1979年一1998年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力，而且CEO持股比例与企业业绩之间存在显著的正相关关系。

霍尔和利伯曼（Hawcll，玩ybman，1998）在利用美国上百家公众持股的最大

商业公司近15年的数据，对经营者报酬和其相应的公司业绩之间的关系进行实证研究后，霍尔和利伯曼发现:

经营者报酬和企业业绩强相关，而这这种强相关几乎完全由于所持股票和股票价值的变化引起，尤其是1950年经营者所持有股票期权大幅增加以后，经营者的报酬水平和企业业绩对经营者报酬的敏感大幅度增大。

他们用“弹性系数（企业市场价值每增长1%相应经营者报酬增加的百分比）”和“企业市场价值没变化1（拟）美元经营者报酬变化额，俩项指标所衡量的经营者报酬和企业业绩的关联度，从1950年到1994年基本是递增的。

Harmid（1995）将研究的重点放在经理人员的报酬结构而非报酬水。

他认为，企业经理人员，尤其是高层管理人员是风险厌恶型的个人。

如果给定报酬数量或报酬水平，经理人员偏好于固定他们的现金形式的报酬而不是股权形式的报酬。

企业的经营业绩与经理人员的股权形式的报酬比例及经理人员的持股比例都呈正相关关系。

Jensenandmeckling、Franeis等认为管理层持股作为一种内在激励机制，汇聚了管理者和股东的利益从而降低了代理成本，因此管理层持股比例应与企业经营绩效正相关，学术界称之为“利益汇聚假说”。

2、倒U型关系。

麦康奈尔和瑟维斯1990年选取了1976年的1173家和1986年的1093家样本公司为研究对象，采用二次方程研究托宾Q和公司内部人持有的普通股比例之间的关系，发现两者之间存在非线性的关系，呈倒U型，曲线地斜率一直上升到内部持股比例为40%一50%后，然后开始向下稍微倾斜。

FamaandJensen指出如果管理层持股比例太高，就有可能控制董事会从而入侵占其他投资者的财富，即所谓的“管理者防御假说”。

stulz、morchshleiferandvishny等的研究也发现当管理者的持股达到某一范围时，管理层持股比例与企业经营绩效负相关。

莫克、施雷弗和维施尼（Morck，Seifer&shny）以美国1980年《财富》500强的371个公司为研究样本，选取托宾Q值为被解释变量，己拥有的股份不少于0.2%的董事们的持股比例之和来衡量管理层持股比例，对样本的横截面数据运用分段回归发现管理层股权与公司绩效间存在显著的非单调线性关系:

当持股比例介于任0一5%之间时，两者正相关，利益趋同假说有效;介于5%一25%之间时，负相关，防御战壕假说有效;超过2