国企领导人的目标绩效考核.docx

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国企领导人的目标绩效考核

国企领导人的目标绩效考核

[摘要]在信息不对称的市场上，企业出资人对经营者的绩效考核很容易流于形式。

本文将国企领导人同意绩效考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型，以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值为信号，从理论上证明了这种信号的机制设计作用，即每一个潜在的企业经营者都会按自己的实际才能申报企业绩效目标值，可不能虚报瞒报；国资监管机构没必要规定具体考核目标值，也不要对逾额完成目标给予任何奖励。

文章分析了能够让这种方式在实际中发挥最大作用的条件：

（1）加大薪酬档次；

（2）将薪酬合约与目标绩效挂钩；（3）将企业负责人职位竞聘与目标绩效挂钩，实现绩效考核与高管继任一体化治理。

　　[关键词]国有企业领导；绩效考核；斯宾塞模型

　　《中央企业负责人业绩考核暂行方法》中规定将考核结果与央企负责人的报酬相挂钩，慢慢试行企业负责人年薪制。

这对出资人履行职责，成立国有资本经营预算制度，推动国有企业改革，加速法人治理结构建设，实现国有资产保值增值具有重要的现实意义。

已经有学者专门就目标考核的指标体系做了深切研究，而且提出在确信具体指标的目标值时要注意横向、纵向的二维比较，使得考核能够加倍公平和全面。

　　但考核目标值应该由谁来定，具体额度以多少为宜，在实际工作中却是一个极大的难题。

由于每一个企业的历史状况都有所不同，而且企业具体面临如何的竞争环境、内外部问题、具有哪些能够挪用的资源、绩效可能达到如何程度等等这些信息，只有身居第一线的企业经营者才是最清楚的，董事或出资人由于不参与日常经营，这方面的情形不可能比他们明白得更多。

于是，围绕考核指标的目标值必然会发生讨价还价：

一方面，出资人提出企业的经营绩效应该达到某个水平；另一方面，企业领导人以为出资人的目标不切实际，担忧完不成指标。

还有一个更重要的因素，企业经营者的治理技术和企业家才能也是无法判定的。

于是，一些企业故意隐瞒真实情形，少报或低报目标值，为自己留下余地，希望目标值定得保守一些，而在考核时完成得好一些。

考核若是无法真正与企业进展挂钩，无法全面表现企业家的才能，最终不免流于形式。

而且，还引发企业经营者为应付考核而致使的短时间行为。

　　其实产生那个问题的全然缘故是信息不对称。

博弈论的知识告知咱们，在信息不对称的市场上，若是能够找到一个适当的信号，就能够够甄别市场信息，实现鼓励。

本文将国企领导人同意目标考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型，以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值①为信号，从理论上证明了这种信号的机制设计作用，并分析了能够让这种方式在实际中发挥最大作用的条件，为进一步改革领导干部绩效考核和鼓励制度提出了假想。

　　一、模型描述

　　斯宾塞教育模型②有两个参与人——雇主和求职人，求职人的职业素养有高低之分，但他的素养是高是低只有他自己明白（信息不对称就体此刻这一点上）；求职时，低素养求职人会想方设法把自己假装成高素养人材，以期取得高收入。

雇主依照求职人的职业素养支付工资，但由于素养高低是一个不对称的信息，雇主的风险是花大价钱招聘了一个低素养工人。

为了解决那个问题，能够将求职人受教育的程度作为传递个人素养高低的一个信号，即教育程度高的人更有可能是一个高素养人材，能够享受较高的薪酬待遇，然后，雇主依照教育背景设计不同的薪酬契约。

模型处于均衡时，高低两种类型的求职人会自动选择不同的薪酬契约，于是雇主就将两类人区分开来，从而克服了信息不对称的问题。

这确实是斯宾塞博弈的原型。

　　此刻，将国有企业出资人考核并鼓励国企领导人的问题依照上述模型从头描述。

博弈有两个参与人——参与人1（国企负责人）和参与人2（国企出资人，或考核人）。

期初，由国企负责人报告自己本期经营的目标绩效值，出资人通过对方所申报的目标值判定他的才能大小，并与之签定一个相应的薪酬合约。

国企负责人的企业经营才能有高低大小之分，但这一点只有他自己明白；低能力人会把自己假装成高能力人，从而取得高收入。

出资人依照企业负责人的才能支付薪酬，但承担了一个风险，即低才能的企业领导人领到高薪酬，而且由于领导才能不足，使得企业的盈利能力受损。

为了解决那个问题，能够让企业负责人自主申报目标绩效值，并以此作为传递他个人材能高低的一个信号，设计不同的薪酬契约，实现鼓励。

　　模型假设如下：

≥0；实现那个目标值的本钱是：

a1/θ，其中θ表示他的个人能力，θ越大，他的能力越强，劳动生产率越高，从而完成目标绩效a1所付出的本钱越低。

　　然后，由出资人依据个人材能支付薪酬a2>0。

但由于个人材能是一个不对称信息，无法直接观测，故a2是a1的函数，即，a2（a1）=E（θ|a1）

　　上式说明工资a2是一个条件期望，即在给定目标绩效a1时，对企业家个人材能θ的预期。

考虑一个退化的情形：

若是θ的类型被完全暴露，那么企业支付的工资为a2=θ③。

　　2.效用函数。

国企负责人的效用函数为：

a2-a1/θ

　　收益为工资，本钱为完成目标值所付出的尽力，效用最大化要求参与人1以最小本钱完成自己设定的目标绩效值。

θ。

模型假定θ的类型只有θ＇和θ″，且0<θ＇<θ″。

只有参与人1自己明白自己是哪个类型。

　　4.先验概率。

参与人2以为参与人1是θ＇的概率为p＇，以为他是θ″的概率为p″，且：

p＇+p″=1。

这是参与人2对人材市场的大体判定，在模型分析中，假定那个概率值是给定的。

　　二、均衡条件分析

　　均衡时，θ＇类型的人所选择的目标绩效a1＇相关于他自己的能力（或说，所支付的本钱）而言是最优的；一样，θ″类型的人所选择的目标绩效a1″相关于他的能力来讲也是最优的。

即，θ＇类型的人无法将自己假装成θ″类型取得更高薪酬。

即，

　　上式确实是均衡条件。

该条件的含义是高能力类型的人在均衡时所选定的目标绩效必然可不能低于低能力类型人所选定的目标。

　　依照斯宾塞教育模型原型，那个问题既存在分离均衡又存在混合均衡。

分离均衡是相关于混合均衡而言的，在分离均衡状态下，参与人2能够准确地通过参与人1所申报的目标值的大小来判定他是哪个类型的人，不存在先验概率；而混合均衡那么是指凭借参与人2所给出的目标值，参与人1无法准确判定出对方的类型，只能以为他可能是某一种类型，那个可能性确实是假设条件中的先验概率。

具体而言：

　　分离均衡能够被刻画为如此一个信念：

出资人看到企业负责人选择的目标值是a1″（a1″∈[θ＇（θ″-θ＇），θ″（θ″-θ＇）]），就以为他是高能力类型；不然就以为他是低能力类型。

关于高能力类型的人，支付薪酬a2″=θ″；关于低能力类型的人支付薪酬a2＇=θ＇。

　混合均衡被刻画为如此一个信念：

出资人看到企业负责人选择ã1，现在ã1的范围是ã1≤p″θ＇（θ″-θ＇），那么以为他有可能是低能力类型的人，可能性为p＇，而且与他签定薪酬为ã2的合约，ã2=θ＇p＇+θ″p″，此处，p＇+p″=1。

假设企业负责人选择的目标绩效值大于p″θ＇（θ″-θ＇），那么被以为是低类型的人，出资人将与他签定薪酬ã2＇=θ＇的合约。

能够证明，薪酬ã2＇低于ã2。

事实上，如此的情形是可不能发生的，因为低能力类型的人不可能选择比高能力类型的人更高的目标值。

因此，混合均衡的实际状态是两种类型的人会选定一样的目标值，而且会签定一样的薪酬合约，因为这种选择对两种类型的人都达到了最优，两类人都没有偏离均衡的动机④。

　　三、理论意义

　　模型不考虑逾额完全目标绩效的情形。

因为，如前所述，在这种机制设计下，其实表现了“人尽其才”的原那么。

能力高的企业家能够顺顺当本地完成自己申报的目标，能力低的人若是随着瞎起哄，有可能完不成任务，因此，还不如老老实实地报一个低目标，拿一个比较稳妥的薪水。

而且，模型暗含如此的情景：

由于逾额完成任务的企业负责人不参与超出目标值这部份收益的分享，因此能力高的人就会尽可能高报，而且是他能够完成额度中的最高值，因为低报了，即便逾额完成任务也白搭；于是有多少能力就报多高的目标值。

如此就实现了对不同能力的领导人进行考核鼓励的目标。

正因为此，在市场信息不对称的情形下，以企业负责人自主申报的目标绩效值作信号，来传递他个人能力的实际情形，在理论上是可行的。

　　但如果是咱们认真观看均衡解的情形，会取得一些有趣的发觉，这对实际工作是有指导意义的。

　　若是θ＇和θ″的差距超级小，那么两种均衡下，参与人1所选定的目标值都会趋近于0。

注意到θ＇和θ″代表了两类企业负责人的才能大小，而且，由于工资是θ的条件期望值，因此，θ＇和θ″同时也代表着大体的薪酬品级。

这就意味着，若是工资差距超级小，让国企负责人自主申报目标绩效的做法，仍然不能取得成效，因为他们都会偏向于选择极低的目标，又会回到干多干少一个样的“大锅饭”状态。

换句话说，若是工资档次不足以表现企业家才能大小，鼓励作用是不存在的。

　　若是p″超级小，那么目标绩效趋于0。

p″是国企领导人被看做是一个高能力类型的人的先验概率，代表了出资人对高管人材市场的大体判定，若是那个值很小，说明企业负责人普遍能力低下，那么目标绩效的选择在整体上看也是偏低的，这时不论如何考核，都达不到鼓励的作用。

在现实中，p″还能够明白得为干部选拔决策主体对领导干部才能的认可程度。

　　从混合均衡解的情形来看，这是加倍符合当前现实的一种状态。

要紧体此刻：

（1）国企领导人的才能无法清楚识别，但存在一个预先估量，即先验概率值。

（2）两种类型的人面临一样的薪酬合约。

（3）由于所申报的目标值存在上限，因此低报目标值可不能使低能力类型的人担忧暴露自己。

考核制度假设进入如此的均衡状态，那么两种类型的人有效识别不足，关于高能力类型的人的潜在鼓励作用也就不存在了。

　　四、进一步的试探

　　借助斯宾塞模型，上文分析了在进行企业负责人绩效考核时，索性让企业负责人自行申报目标绩效值，出资人不规定具体数值这一做法，在理论上是可行的；同时指出，由于无法排除混合均衡的情形，因此信号传递的机制作用在实际工作中生效甚微。

那个理论框架关于进一步完善国企负责人考核与鼓励机制提供了如下思路。

　　考核的起点：

人尽其才。

让每一个企业负责人都能尽自己最大的尽力完成设定的目标，领取报酬的依据是企业家个人的才能。

若是进行绩效考核的最终结果停留在判别实际绩效超过或低于目标绩效的情形，那么以考核为手腕激发企业家精神、增进企业健康长期进展的愿望就会落空。

需要对领导人的才能给予确信，而不是对完成目标绩效这件事本身给予奖励。

这也表现了事前治理而不是事后治理的思想。

　　必需成立起绩效考核与领导职位继任二者之间的直接联系，领导职位的考核权、录用权、奖惩权必需三位一体。

从理论上讲，初始状态时，企业负责人的职位是空缺的，通过让申请人自主申报目标绩效形成对那个职位的竞争，然后才能通过所申报的各目标值，区分出企业家才能的类型，最终让高能力类型的人继任。

而现实情景与此相去甚远。

其中一个缘故是实施考核的主体与薪酬发放和具有人事任免权的主体不统一，企业负责人的职位没有实现竞争。

若是在位的企业领导人没有竞争的要挟，那么绩效考核只是是他和上级主管在讨价还价以后一套例行公事的做法罢了。

关于一个已经在位的责任人进行事后的考核，其效劳会因“占位效应（managerialentrenchment）”而衰减。

　　必需拉开薪酬差距。

通过对模型均衡解的分析，已经清楚地看到，若是薪酬差距过小，绩效目标值也会很小。

注意，那个地址不涉及薪酬的具体数额，只是说明针对不同才能的领导人，同工同酬实际上是最不可取的方略。

在目前收入分派制度尚未进行大的变革之前，不能寄希望于短时间内就出台一个完善的绩效工资体系，可是最最少，足够大的薪酬差距仍是应当有所表现。

　　当一个悲观的仍是乐观的出资人?

凡是存在先验概率的模型，都会有至少一方的参与人面临那个问题。

即，p＇值究竟有多大?

在理论模型中，那个值是给定的，但现实中，那个值是模糊的。

说白了，出资人也不清楚企业究竟能挣多少钱，仍是得听企业一把手自己说，因为归根到底，企业能挣多少钱取决于经营治理者的能力大小。

那么，出资人应该明白对应于不同的治理者能力而言，那个企业有可能挣得多，也有可能挣得少。

所谓的乐观主义者，更情愿相信企业能够多盈利。

但是，若是竞争是充分的，每一个潜在的企业负责人都是依照自己的实际能力申报目标绩效的，而且不同的目标绩效对应的薪酬合约也是不同的，那么，出资人就不用在悲观和乐观之间彷徨，他将是客观的，因为，市场上两种类型自动甄别的机制已经实现了。

　　注：

　　①在本文中，为了方便讨论，将涉及利润、净资产收益率、主营业务增加率、国有资产保值增值率等各方面的具体指标抽象为一个变量，统称为考核目标；为该考核目标设定的估量完成值，称为目标绩效值，或简称为目标值。

　　②有关于斯宾塞教育模型的详细描述，参见参考文献[4]。

　　③本文依照斯宾塞模型的题设条件，假定企业领导人的工资是依据他的才能大小给付，而不是看他目标任务完成了多少（目标值仅作为一个条件显现）。

即，不管能力类型是高是低，假定每一个负责人都会尽自己的全数才能去工作，他们所申报的目标值确实是他实际能够完成的指标值。

那个假设是成心义的。

因为，企业家的价值在于其领导才能，对其评判考核无法延用计件/计时的标准，若是不能依照企业家才能为其支付报酬，大体的鼓励动因就不存在了。

其实，咱们目前推动的目标考核体系，也是希望通过科学测评，全面公平公正地表现出一个企业家的才能和奉献。

　　④关于均衡解的求解进程，详见参考文献[4]。

　　参考文献：

　　[1]牛宏志.完善业绩考核制度，保值增值国有资本[J].国有资产治理，2005，（12）.

　　[2]刘红艺，李武好.国有企业业绩考核相关问题及建议[J].国有资产治理，2005，（12）.

　　[3]陆庆平.企业绩效评判面临的经济环境和现实选择[J].国有资产治理，2006，（3）.

　　[4]弗登博格，梯假设尔.博弈论[M].北京：

中国人民大学出版社，2002.