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薪酬管理课程复习资料

第一章薪酬与薪酬管理概述

一、薪酬的定义

薪酬，就是劳动报酬，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

货币性报酬

直接的

基本工资、加班工资、补贴、奖金、津贴

间接的

公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮

其他

有薪假期、休息日、病事假

非货币性报酬

工作

有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感

企业

社会地位、个人成长、个人价值的实现

其他

友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件

二、薪酬与工资的区别和联系

工资是企业薪酬的主要形式，是企业根据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。

狭义的工资：

基本工资或标准工资；广义的工资：

基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。

三、薪酬与福利的区别与联系

1、薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，有很强的目的性。

2、福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动报酬。

它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。

四、薪酬的功能★★

1、薪酬的企业功能：

①增值功能②激励功能③协调功能

2、薪酬的员工功能：

①劳动力再生产保障功能②价值实现功能

3、薪酬的社会功能：

劳动力资源的再配置

五、薪酬的性质★★

1、薪酬是员工合法的劳动收入

2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式

3、薪实质上是一种交换或交易

4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质

六、薪酬的分类及其构成★★

基本薪酬

标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、年功工资

补偿薪酬

津贴、补贴

浮动（奖励）薪酬

奖金、绩效工资、增益分享、利润分享、股票期权

福利薪酬

社会保险、企业福利、员工福利

七、与辅助薪酬相比，基本薪酬的四大特点

1、常规性；2、相对稳定性；3、基准性；4、综合性

八、确定企业员工基本薪酬的两种办法

1、绝对量法；2、相对量法

九、辅助薪酬的特点

1、在薪酬中占据辅助地位，是用以反馈绩效变动的基本补充形式

2、形式灵活多样

十、基本薪酬和辅助薪酬的形式

1、基本薪酬：

等级工资、岗位工资、结构工资、技能工资、年功工资

2、辅助薪酬：

奖金、津贴、补贴、小额优惠

十一、企业薪酬管理的含义★★

企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行确定和调整的过程。

十二、企业薪酬管理的性质★

1、薪酬管理是企业人力资源管理的一项主要内容

2、薪酬管理是对人的管理

3、成功的薪酬管理师企业发展的内在动力

十三、薪酬管理的目标

1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才

2、对员工的贡献给予相应的回报、激励、保留员工

3、实现企业和员工目标的协调。

通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系

4、合理控制人工成本，提升企业的竞争优势

十四、薪酬管理的内容

1、确定薪酬管理的目标

2、选择薪酬政策：

①企业薪酬成本投入政策

②根据企业自身情况选择企业合理的工资制度

③确定企业的工资结构和工资水平

3、工资总额的管理：

工资总额=计时工资+计件工资+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

4、企业内部各类员工薪酬水平的管理

5、确定企业内部的薪酬制度：

企业薪酬制度管理包括工资结构管理、薪酬支付形式管理等

6、日常薪酬管理工作：

①开展薪酬调查

②统计分析调查结果

③制定薪酬计划

④适时计算

⑤统计员工的薪酬

⑥薪酬调整

十五、薪酬管理的原则★

1、对外具有竞争力原则

2、对内具有公平性原则

3、对员工具有激励性原则

4、薪酬成本控制原则

十六、薪酬管理的作用与意义

1、保持在劳动力市场上的竞争力

2、保持人工成本

3、奖励绩效，激励员工

4、促进员工知识的积累和技能的开发

5、建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境

6、融合员工未来的工作绩效与组织的目标，促进企业的发展

7、有利于社会的稳定

第二章企业薪酬理论

一、最低工资理论（威廉·配第、魁奈）

1、基本观点

①工资和其他商品一样，有一个自然的价值市场水平，即最低生活资料的价值，也就是维持工人生活所必

须的生活资料的价值

②最低生活水平不仅是工人维持生存的基本保证，还是雇主生产经营的必要条件

2、具体运用

①根据最低工资理论，工人的工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是取决于市场竞争的状态。

②最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。

3、评价

虽然早期的最低工资理论没有真正将资本主义的实质揭示出来，但它仍然是政府宏观工资调控

和企业微观工资管理的基本理论之一

二、马克思主义经济学的工资决定理论

马克思主义关于资本主义工资的理论是剩余价值理论的重要组成部分。

马克思深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律。

1、工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的

2、资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响

3、资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。

三、企业薪酬管理激励理论

内容型激励

马斯洛的需求层次理论

麦克利亚的成就激励理论

赫茨伯格的双因素理论

过程型激励

期望理论

X—Y理论

强化理论

公平理论

四、双因素理论（雷德里·赫茨伯格）

1、理论内容

这是一种激励—保健理论，他认为影响雇员工作态度的因素有两类：

一类是使雇员对工作满意的因素，是激励因素（包括监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地位、保障）；另一类是使雇员对工作不满意的因素，就是保健因素（包括与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系）。

2、运用与评价

①薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性作用必须加以重视。

②在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，应该是比较稳定的，原则上只升不降。

否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。

③奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感。

④注意防止激励因素向保健因素转化。

⑤在企业中，福利更多的是保健因素。

但弹性福利的提出，使福利也带有“激励”的色彩，这是值得肯定的。

⑥值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保障作用的基本工资和体现激励作用的奖金的比例。

五、期望理论（弗鲁姆）

1、理论内容

①激发力量（动机力量）=期望×效价。

该公式表明：

如果一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。

②为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式。

根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。

2、理论的应用

①运用期望理论须处理好以下三对关系：

努力-绩效关系；绩效-奖酬关系；奖酬-个人需求关系。

②绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。

六、公平理论（达西·亚当斯）

1、理论内容

公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。

一旦认为不公平时，他们就会采取相应的行动。

2、理论的应用

企业的薪酬体系必须满足公平要求

①工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察。

②工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。

③工资比较的个人公平性，涉及到本人收入与付出的比率。

第三章薪酬设计

一、薪酬体系

1、薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。

2、一个完整的薪酬体系包括分配主体、分配手段、分配机制等要素。

二、薪酬设计针对员工的目标——保障员工的生活质量

基本工资→保障；奖金→鼓励；福利→满意

三、薪酬体系设计的基本原则

1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原则

四、薪酬设计的影响因素（多选题）

1、内部因素：

①企业的经营性质与内容

②企业的组织文化

③企业的支付能力

④员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等

2、外部因素：

①社会意识

②当地生活水平

③国家政策、法规

④人力资源市场状况

五、薪酬体系设计的基本步骤（流程）★★

1、制定薪酬策略：

确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略

2、工作分析：

绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系

3、工作评价：

评估企业内各项工作对企业的相对价值

4、薪酬调查：

参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬

5、薪酬结构设计：

描述各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系，形成“薪酬结构线”

6、薪酬标准确定（薪酬分级和定薪）：

将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干薪酬等级

7、薪酬方案的实施修正和调整：

修正薪酬方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略调整适时调整薪酬方案

六、薪酬策略的含义

薪酬策略是指将企业战略的目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定的对薪酬管理的指导原则。

它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。

七、薪酬策略的类型（简答）

1、薪酬水平策略

●市场领先策略——处于同行业的竞争对手中领先地位

●市场跟随策略——薪酬水平跟标准企业差不多

●滞后策略——企业的薪酬水平一般比较低

●混合薪酬策略——对不同部门的岗位和人员采用不同的薪酬策略

2、薪酬结构策略

●高弹性薪酬模式

●高稳定薪酬模式

●调和型薪酬模式

八、薪酬策略与企业发展战略的关系★★

发展战略

企业发展阶段

薪酬策略

薪酬水平

薪酬结构类型

性质

薪酬结构

以投资促进发展

合并或迅速发展阶段

以业绩为主

高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合

高弹性

以绩效为向导

保持利润与保护市场

正常发展至成熟阶段

薪酬管理技巧

平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合

高弹性

以绩效为向导

折衷

以能力为导向

以工作为导向

取得利润并向别出投资

无发展或衰退阶段

着重成本控制

低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合

高弹性

以绩效为导向

折衷

以能力为导向

以工作为导向

九、薪酬体系构成与特点

高差异性

2象限绩效薪酬

1象限基本薪酬薪酬

低差异性

3象限附加薪酬

4象限保险福利

高稳定性

低稳定性

1、基本薪酬——高差异性和高稳定性

2、绩效薪酬——高差异性和低稳定性

3、附加薪酬——低差异性和低稳定性

4、保险福利——低差异性和高稳定性

十、常见薪酬模型的特点比较★★

高弹性薪酬模型

折中型性薪酬模型

高稳定性薪酬模型

特点

绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低

绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例

基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低

优点

激励性很强，薪酬与业绩密切联系

对员工有激励性也有安全感

员工收入波动很小，员工安全感很强

缺点

员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障

须设计科学合理的薪酬系统

缺乏激励功能，容易导致员工懒惰

适用条件

员工的工作热情不高，企业的人员流动率较大，业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等

适用范围比较广泛

员工工作热情较高，企业人员流动率不大，员工业绩的伸缩空间较小

十一、工作分析方法

1、观察法；2、面谈法；3、工作日写实法；4、典型事例法；5、问卷调查法

十二、工作（岗位）评价

1、工作评价也成为职位评价或岗位评价，是指根据工作分析获得的工作资料对企业所设的岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价的过程。

2、决定岗位评价四个重要因素：

劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境

十三、工作评价的特点

1、对岗不对人

2、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值

3、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级

十四、工作评价的方法★★

1、岗位排列法；2、岗位分类法；3、要素比较法；4、要素计点法（常用）

十五、工作评价与薪酬等级的关系（图）

A

报酬OCHOU

M

1、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的

2、曲线A、曲线B，两条曲线反映了不同的薪酬差距

3、曲线M，反映了薪酬的不同增长速度

B

十六、薪酬调查的含义

1、薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，获取相关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

2、薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面

十七、薪酬调查市场调查的程序

1、确定调查目的；2、确定调查范围；3、确定调查方式；4、统计分析调查数据

十八、薪酬调查统计分析方法

1、数据排列：

先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。

●薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平

●薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平

●一般企业应注意中点处薪酬水平

2、频率分析：

如果调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。

十九、薪酬满意度调查的程序

1、确定调查对象：

薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工

2、确定调查方式：

由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表

3、确定调查内容

二十、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系

二十一、薪酬结构

薪酬结构是指一个企业组织中员工薪酬的构成要素及其比例关系。

二十二、薪酬结构的设计

1、在技术层面上，薪酬设计主要包括二个部分：

结构设计和水平（等级）设计。

2、多数情况下，员工薪酬结构由以下四部分组成：

工资、奖金、津贴补贴、福利

3、薪酬结构设计是建立在企业的工作评价结果和薪酬政策线的基础上的一个关键步骤。

薪酬结构针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资和工资范围系数。

二十二、宽带薪酬

是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。

二十三、宽带薪酬结构

原因：

1、组织的扁平化

2、大规模的职务轮换

1、宽带薪酬的优点：

适应了组织变革的需要

2、宽带薪酬的缺点：

难以控制，易产生不公平感和冲突

二十四、传统薪酬等级制与宽带薪酬比较（图）

（参照上图）

二十五、薪酬水平与外部竞争性的含义

1、薪酬水平，是指一个企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。

2、所谓薪酬外部竞争性，一般是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力的大小。

二十六、薪酬外部竞争性的作用

1、吸引、保留和激励员工

2、控制劳动力成本

3、塑造企业形象

第四章薪酬制度

一、薪酬制度的概念

薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。

二、薪酬制度的确定依据（3P-M）

1、职位（position）；2、工作绩效表现（performance）；3、人（people）

三、确定薪酬的三要素

1、能力要素、岗位要素、绩效要素

四、职位工资制

职位工资制，是指依据员工所在岗位或所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来确定工资等级和标准的一种工资制度。

五、职位工资制的特点与形式

1、优点

●薪酬分配相对公平

●简明易懂，可操作性强

2、缺点

●激励面不广

●灵活性不强

3、形式

岗位工资制/岗位薪点工资制/职务工资制

六、岗位工资制（“对岗不对人”）

岗位工资制是按照职工在生产经营工作中的岗位确定工资等级和工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度，它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

七、岗位工资制的形式

1、岗位等级工资制：

①一岗一薪制；②一岗数薪制（岗位等级工资制核心原则：

只对工作不对人）

2、岗位薪点工资制

八、技能工资制

技能工资制，是指根据员工自身所具有的综合能力条件（技术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差别，确定员工工资等级和标准的一种工资制度。

前提：

①明确对员工的技能要求

②制定、实施与技能工资制度配套的技能评估体系

③将工资计划与培训计划相结合

形式：

技术等级工资制、能力工资制、职能工资制

九、技术等级工资制的涵义

技术等级工资制指按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的工资等级标准计付劳动报酬的一种制度。

（技术等级→工资等级→工资标准）——适用于技术工人

十、技术等级工资制的特点

1、优点

●侧重反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动

●有利于员工不断提高自身的技术等级和能力

2、缺点

●忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度

●薪酬成本高

3、适用

技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种

十一、技术等级工资制的构成

1、工资标准

2、工资等级表：

工资等级数目、工资等级差别、工种等级线

3、技术等级标准：

应知（基本知识）、应会（专门技能）、工作实例（实践数量）

十二、工资标准与标准工资（辨析）

1、工资标准，亦称工资率，就是按单位时间规定的工资数额，表示了某一工资等级或工作在单位时间内的工资报酬水平

2、标准工资，亦称基本工资，是指职工在法定工作时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工作时间，按照既定的工资标准计付的实际工资

十三、工资等级数目

工资等级数目是指工资有多少个等级。

工资等级是员工技术水平和员工技术熟练程度的标志

十四、绩效工资制

绩效工资制也称作浮动工资或可变工资，是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度

类型：

①计件工资制——生产员工

②佣金制——营销人员

③激励工资——管理人员（年薪制）

④效益工资——项目人员（团队工资）

十五、结构工资制的含义

结构工资制又称分解工资、组合工资或多元化工资。

是指基于工资的不同功能，将其划分若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

结构工资制既适用于职员，也适用于工人，既适用于专业程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工细的行业。

十六、结构工资的主要组成部分

1、基础工资；2、岗位（职务）工资；3、技能工资；4、效益工资；5、年功工资

第五章薪酬（工资）形式

一、工资形式的概念与类型

1、工资形式，是对职工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的具体方式

2、工资形式从对劳动量的计算方法上，可划分为计时工资和计件工资两种主要形式。

另外，还有奖金和津贴两种主要补充形式。

二、计时工资★★

1、涵义

计时工资是指按照职工的实际有效工作时间和工作标准来计算和支付给个人劳动报酬的形式。

（计算公式：

计时工资=工资标准×实际工作时间）

2、计时工资的形式

小时工资制/日工资制/月工资制/年薪制

3、计时工资形式的适用对象

●年薪制——高层管理人员

●月工资制——固定员工（或者说工作期限较长的员工）的劳动报酬的计算

●日工资制——非经常发生的工作报酬的计算和短时间在企业工作的员工的劳动报酬计算

●小时工资制——非全日制或需要按小时计付工资的工作

4、日计时工资的计算

●应付计时工资=出勤日数×日工资率+病假日数×日工资率×病假工资发放比例

●日工资率=月工资标准/月工作日

三、计件工资的具体形式

1、直接无限计件工资

2、直接有限计件工资

3、累进计件工资

4、超额计件工资

5、提成工资

6、包工工资

7、间接计件工资

8、综合计件工资

四、衡量所采用的计件形式是否适合企业的标准

1、产量是否有增加

2、直接人工成本是否下降

3、总成本是否下降

4、产品质量是否有所提高

五、计件单价的确定

1、需解决的两个问题

●要正确计量员工已完成的合格或视同合格产品的数量

●正确测算计件单价

2、计算计件单价的方法

①标准工作量法；②标准工作时间法

六、计件工资的特点

1、优点

●能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量

●能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得

●能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率

●易与计算单位产品的直接人工成本

2、缺点

●会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗

●会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康

●可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段

七、奖金及其特点

1、奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。

其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头

2、特点：

单一性；灵活性；及时性；荣誉性

八、确定奖金总额（计算）

1、按企业超额利润的一定百分比提取奖金

本期新增奖金额=（本期实际利润—上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数

2、按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额

①按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付

奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用—实际支付工资总额

②按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金

年度奖金总额=（年度实现销售额—年度目标销售额）×计奖比例

③按成本节约量的一定比例提取奖金总额

奖金总额=成本节约额×计奖比例

3、按产品的附加价值的一定百分比提取奖金

奖金总额=附加价值×标准劳动分配率—实际支付工资总额

九、津贴的含义

津贴是指对职工在因特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。

十、津贴与奖金和福利的区别（辨析/简答）

1、津贴补贴与奖金的区别

●津贴补贴是对额外劳动和额外生活支出的补偿

●奖金是对超额劳动的报酬，是在法定的劳动或工作时间内，超额完成工作任务或作出突出贡献的补偿

2、津贴补贴与福利的区别

●津贴补贴属于按劳分配的范畴

●福利从总体上属于按劳分配的范畴，在适用于具体范围和对象时，则带有明显的按需分配色彩

十一、津贴的特点

1、补偿性：

所体现的不是劳动者本身，而是劳动所处的环境和条件的区别

2、单一性：

根据某一条件，为某一目的而制定的，往往是一事一贴

3、灵活性：

随环境、劳动条件的变化而变

第六章员工福利管理

一、员工福利的概念

员工福利，也称为职业福利、单位福利。

是指企业为补充满足劳动者的生活需要，对其员工给予经济上的帮助，生活上的服务和照顾而举办的事业和采取的措施的总称。

二、员工福利的特点

1、补偿性；2、均等性；3、集体性；4、特殊性

三、薪酬的实质★

薪酬实质上是企业与