在xx集团首届青年人才论坛上的讲话.docx
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在xx集团首届青年人才论坛上的讲话
在阳煤集团首届青年人才论坛上的讲话
今天在座的都是年轻人，你们是祖国未来的主人，更是阳煤集团未来的主人，阳煤集团的未来在你们手里，包括我们这些领导将来也要依靠你们。
那么青年人应该怎样才能提高自己，尽快成熟起来，我想在这里给大家讲两个问题。
一、青年人应该培养的品格：
自信、谦虚、包容
良好的个人品格对于青年人来说非常重要。
当然这个方面涉及的面很广，针对年轻人的特点，我想重点就影响年轻人性格的六个字：
自信、谦虚、包容讲一讲。
自信是成功的前提，没有自信就不会成功；谦虚是不败的保证，骄傲往往会前功尽弃；包容是做大的条件，偏狭往往会化友为敌。
１、自信
目前，全球经济一体化使企业的地域性越来越淡化，跨国公司蓬勃发展。
因此，作为一个企业的领导者不再是用强硬的简单的管理方式就能管理好一个企业的，而是要既能行使自己的领导权力，又能很好地依靠他人，必须是善于授权，善于依靠下属，能根据不同下属采取不同领导方式，必须是善于听取各方面的不同意见，能够和下属广泛深入地沟通，能够灵活地决策。
一般地说，敢于授权的领导往往是自信的领导，因为相信人的前提是自信，不敢相信别人的人，害怕驾驭不了下面的人，往往是不自信的人，缺乏自信的领导往往不敢授权，也不愿意授权，这样容易导致一杆子扎到底的指挥型领导，容易挫伤下属的积极性，扼杀下属的主动性和创造性，那么，很难应对大企业的管理特点，作为我们青年员工来说也是如此，只有自信，才能在众多的员工脱颖而出，也只有自信，才能充分发挥出自己的聪明才智而不断进步。
自卑的人不是被别人打倒，也不是被客观障碍绊倒，而是自己把自己打倒了。
狭路相逢勇者胜，在激烈的市场竞争面前，勇敢自信的人，能够坚持最后五分钟的人是胜利者。
２、谦虚
目前，许多大公司都具有多元投资结构。
比如像通用电气那样的企业。
企业有多少门类的产业就有多少门类的技术和管理。
一个人只有谦虚好学才能一专多能、触类旁通。
作为一个后备干部来说，也只有谦虚好学，取人之长补己之短，才能尽快成长、进步、成熟。
领导人并非英雄，一位美国宗教领袖詹姆·考勒斯认为，“企业由成功型向大型企业转变后，需要的领导人多数都是谦虚的、安静的、自制的、甚至是内向的，他们是具有谦逊的个人品质和远大的职业抱负的矛盾结合体”。
一个参加过世界500强cEo论坛的人，在谈到世界500强cEo的共同特点时只用了两个字：
谦虚。
缺乏谦虚精神的往往使我们按照个人的感受而指挥工作，忽视不同人员的不同特点和心态，这样不容易充分调动大家的积极性。
同时，企业的管理层次越来越多，不同层次有不同的工作内容和方式，如队长、工区主任、科长需要有很好的操作能力和现场指挥能力，就要事无巨细都过问到；矿处长就需要很好的管理能力，企业的效率是否高、成本是否低、安全是否平稳、盈利能力如何主要在这个层次上；集团公司领导就是要看战略决策能力，资本运营能力，对内管理使每个人各尽其能，对外攻关充分利用国家政策的能力，总之是能够迅速地抓住各种机会把企业做大做强的能力。
谦虚往往能够使人根据不同工作的变化随时调整自己的学习内容和工作方法，能够尽快地适应新的岗位工作，达到干啥像啥。
缺乏谦虚精神往往容易固步自封，自以为是，用一成不变的方法去工作。
３、包容
目前企业的规模越来越大，分工越来越细。
企业里什么个性的人都需要，什么特点的人都需要：
需要性格豁达、活泼外向的交际型人才，需要思维缜密、坚持原则的管理型人才，需要埋头业务技术、思维超前的技术型人才，需要踏实肯干、一丝不苟的操作型人才。
作为一个企业的领导人来说，只有具备宽厚的胸怀才能统辖和凝聚多类人才。
因此，企业领导者重要的是有发现、培养、使用、挖掘人才的能力，是一个善于使用人的人，这样的领导除了一双慧眼外，更主要的是包容心。
没有包容心就没有慧眼，缺乏包容心的人，总是看这个人有缺点，那个人有毛病，看这个人性格不好，那个人脾气不对，总之，缺乏包容心的人眼里很少有人才。
正如通用电气公司董事长王安的墓碑上写：
这里躺着一个能够使用比他自己有能力的人的人。
能够挖掘、培养、使用比自己有能力的人——这就是对大公司领导最主要的素质和能力要求。
如果缺乏包容心，武大郎开店，总是不敢用能力强的人，那就永远做不大企业。
公司领导是这样，企业的一个员工也是这样，你工作在一个跨国公司，公司里有不同国籍、不同民族的员工，你也可能被派到外地、外国工作，不同地区、不同国度的人，有不同的经济环境和文化背景，只有包容才能与不同地区、不同民族、不同文化的人和谐相处，密切配合。
我们阳煤集团还不是一个跨国公司，但也是一个有着近十万员工的大企业，我们的员工也是全国各地、五湖四海的都有，在这样一个大家庭里，你也需要和不同籍贯、不同文化层次、不同专业的人打交道，也需要包容心。
小到企业和个人，大到国家都是这样，如美国能够发展的这么快，一个很重要的原因就是对人的包容、对人才的包容。
因为美国是一个移民国家，各种血统的人、各种宗教信仰的人、各个民族的人都有，都能为美国所用，没有包容的文化氛围是不可能的。
相比较一些伊斯兰教的国家包容心就差一些，象原阿富汗的伊斯兰原教主义者包容心就更差，所以就非常落后。
想想我们“文化大革命”时期也是那样，什么都不能干，什么都是错的，所以只能是越来越落后。
一个人要做到自信而不自负，谦虚而不自卑，包容而讲原则，那就比较完美了。
这除了个性和修养外，重要的是正确地看待自己，正确地看待别人，正确地看待事物。
黎巴嫩作家纪伯伦有句名言：
“一个人把高兴和忧愁放大了，世界就变小了。
”如果把高兴放大了，微小的贡献，自以为功高盖世；微小的成绩，自认为旷世奇勋；微小的收获，自夸为重大发现；高兴放大了，人就变得自负和狂妄了。
如果把忧愁放大了，微小的困难，自感到泰山压顶；微小的挫折，就变得一蹶不振；微小的损失，自觉得大祸临头；忧愁放大了，人就变得自卑甚至绝望了。
人变得狂妄和绝望了，世界就变小了，悲剧就产生了。
狂妄的人和绝望的人都容易走向危险的道路。
“人生有两个悲剧：
一个是万念俱灰，另一个是踌躇满志。
”万念俱灰就会自悲和绝望，踌躇满志就会狂妄和自负，所以，自信和谦虚也要有个度的把握问题，否则就会走向极端。
青年人往往容易犯两种错误：
一种是胆怯自卑，一种是傲慢不检点。
前一种是缺乏自信的表现；后一种是不谦虚的表现。
“要避免这种情形，就只有好好地遵守下面这两条规则，就是：
不要看不起自己，也不要看不起别人。
”自卑的人就是看不起自己，自负的人往往看不起别人。
要做到既卓然独立，而又谦和待人，就是在人格上不依附任何人，从内心里又要尊重每一个人。
一位诺贝尔文学奖得主跟他儿子谈到成熟时有这样两句话：
“跟村夫交谈不变谦恭之态，和王候散步而不露谄媚之颜。
”从这个角度讲，自信、谦虚、包容是成熟的表现，自负、自卑、偏狭是幼稚的表现。
人们说，宰相肚里能撑船，将军额上能跑马，就是讲包容心。
对一个单位来说，包容是企业文化的一部分；对一个人来说，包容是一种胸怀，是一种气度，需要光明磊落和豁达大度。
但包容不是不讲原则，不是无所谓，不是和气不发脾气，不是怎样也行。
包容是以善意的眼光去看人看事，是以欣赏的心态去讲原则，是允许有不同意见，允许人有缺点，甚至允许人犯错误，是用各人之所长，而不是念各人之所短。
包容心也是一种爱心，就像人们对幼儿那样发自内心的喜欢，而不是将孩子和洗澡水一块倒掉。
包容也有个度的把握问题，无原则的包容、好好先生是世故的表现。
二、后备干部应该增强的能力：
专业、知识、思想、文化
青年人除了在人品、性格、修养，也就是在“德”这方面要下功夫塑造自己以外，再一个重要的就是在“才”这方面下功夫培养自己了。
没有才气，再有好的品德和修养也只能是个庸才。
在这里我想结合我们青年知识分子和我们企业的特点，重点讲四点八个字，就是：
专业、知识、思想、文化。
１、专业
在现代化大生产下，专业和行业分工越来越细，一个人上大学或初参加工作总是要选择某一个专业，没有无专业的大学和无专业的工作岗位。
大学的专业设置上没有总经理专业、董事长专业或党委书记专业。
一个人只有在一个岗位上干得出色，成为某一个方面的行家，才能被人们发现认可，才能提到更高的岗位上去。
下自科长上至集团公司领导，甚至党和国家领导都是这样。
一个大学生最好是在专业上达到一定的高度再改行，在改行之前必须是专，这是大企业的特点。
大企业既有广阔的天地发挥，也有专业分工过细的问题。
如果你的专业水平不行，专的程度不够，那就永远成不了这个行业的专家，达不到这个行业的最高峰。
一个大学生毕竟在学校学了四年基础理论和专业知识，如果过早地改行，从事了你没有专业基础、不适应、不熟悉的工作，那就要影响你的提高速度。
速度决定高度。
行行出状元，没有哪个行业提升快，哪个行业提升慢的问题，既然学了你现在拥有的专业，就从你的专业做起，不要好高骛远，必须从基础做起，从最低层做起。
领导往往不喜欢两种人：
一种是太有理想，一种是太没理想。
太有理想的人往往不愿做具体的工作，整天高谈阔论，指点江山；太没理想的人不愿做多余的工作，整天斤斤计较，缺乏奉献精神。
但现实往往不是给了你什么职位你才去做什么工作，而是领导发现你在做好低层岗位工作的同时，分担了高层岗位的工作或是担负着大量的分外工作，才会想起提拔你。
２、知识
专业知识也是知识，但仅有专业知识是远远不够的。
按人们的习惯看法，中专以上毕业生就是知识分子了，我们在座的都是知识分子。
大中专院校都是讲基础理论的，不管是学哪个专业的，都要学至少十几门课程，学习一些书本知识。
但是现在是一个知识膨胀的时代，知识更新非常快，如果不能不断地摄取知识，就会知识老化，最后最多就是个识字分子。
识字分子不等于知识分子。
所以文凭只能说明是个识字分子，不能说明是个知识分子，知识和文凭也不成正比。
现代社会“字”既是人们生活的基本工具，如上街、买菜、出差、住宿等离不开字。
“字”也是摄取书本知识的工具。
青年不能仅仅是个识字分子，不能仅仅懂得一点专业知识，要想有广阔的前途，必须有广博的知识。
只有博学多才的人才会综合素质高，适应能力强，干一行胜任一行，举重若轻，才有发展潜力。
知识的摄取可以通过书本，也可以通过别的渠道。
在文字创造之前和初创时期，知识都是通过言传口授，现在知识的传授渠道多了，如通过广播电视、录音、电脑等都可以接受知识，因此，博学的人一定是一个有心的人，看书和知识也不一定成正比，博闻强记的人，不一定是手不释卷的人。
当然要想系统地学习一些知识，还是要看书的。
我们经常可以看到这样的情况：
有的是二十多年前的大学毕业生，谈起话类似文盲，其实是毕业以后从来不注意学习，已经从一个知识分子沦为一个识字分子了。
另一种是整天沉醉于离奇的武打小说，无聊的三角恋爱故事中，回到现实生活中却不知道该如何做人，这种看书不是学习，而是消遣，甚至是对人生的极大浪费。
我以前也举过这个例子，曾国潘和毛泽东都是文人带兵，都不是行伍出身，用我们现在的话说，就是不懂那个专业，但都成就了大事业，关键就是博学多才。
只做战略上的决策，不做战役上的指挥，至于战役的指挥让懂专业的去办吧，而蒋介石却相反，他是行伍出身，上过军校，甚至当过黄埔军校校长，但他不是一个战略家，结果由于过多地插手战役指挥而最后归于失败。
我们有些人为什么到一定岗位上就不能再提拔了，可能他的专业造诣很深，问题不在专业上，多数是知识面不宽，综合素质不高，才具不够。
因为到了高层就不是看操作能力，指挥能力，是看管理能力，甚至是决策能力，仅有一点专业造诣是不够的。
高层管理和决策是宏观知识和微观知识、专业知识和其它知识的结合。
３、思想
知识是思想的源泉，思考是知识到达思想的渠道，“学而不思则罔，思而不学则殆”，就是讲学习和思考之间的关系。
当然这里的学习和知识，既包括书本知识，也包括实际知识。
我们常说某个人很有思想，实际就是这个人对人对事都有自己的看法和观点。
知识不等于思想，有知识的人不一定就有思想。
这和木头不等于家具，建材不等于建筑物一样。
知识如果不与实际情况、具体环境相联系，不经过大脑的思考和加工就形不成思想，就是些简单的材料。
所以不是每个有知识的人都是有思想的，关键看是不是善于思考，书呆子就是一个有大量知识而不善于思考加工的人，他的大脑是仓库，而不是车间，所以永远出不了产品。
一个有思想的人不一定能形成自己的思想体系，所以有思想的人不一定是思想家，马克思主义就是一个思想体系，所以马克思是思想家。
我们是搞企业的，不一定要成为思想家，但是要有思想。
我们的思想就是要把我们学到的理论知识结合我们自己的工作实际，经过大脑的加工提升形成符合我们阳煤管理风格的管理思想、管理方法和管理办法，形成适应你自己工作层次和岗位的分析能力、判断能力、决策能力。
空头理论对企业没有意义，就事论事又不是一个管理者的方法。
那些偏激的新奇的想法，说说可以，议论起来很引人注目，但就企业而言，最有价值的思想就是最具有执行力的思想。
如果把缺乏执行力的想法，在企业中推行，不仅无益于改善管理，而且对企业有害，因为它会破坏管理制度的严肃性。
４、文化
我们经常说做一个有文化的人，这是把文化和知识等同了，是泛文化的概念，狭义的文化不同于知识。
我们说东西方文化有差异，不是说西方人只学数理化，东方人只学文史地，学校里的课程设置基本是一样的，所以说知识不等于文化，思想也不等于文化。
有知识、有思想的人不能说是一个有文化的人。
东西方文化的差异主要体现在道德标准、行为规范、风俗习惯、价值观念上的差异。
所以我们说民族文化、地方文化都是指一个民族或地方的人文环境和习惯。
世界级的科学家和思想家不一定能融入世界所有文化。
尽管李政道、杨振宁是在美国获得的物理学诺贝尔奖，但不一定能完全融入美国文化，同样，尽管中国是社会主义国家，如果马克思、列宁在世的话，也不一定能够完全融入中国的文化。
但是作为一个领导者来说，必须融入当地的文化，比如在座的大家，除了有一定的专业知识，有自己的思路、想法或看法外，还必须接受阳煤集团的文化，融入你所在单位的文化。
没有接受就没有改造，你的行为习惯和价值观与你所在的单位格格不入，怎么希望你领导好这个单位呢？
因此，青年人要想很好成长必须要有尽快地融入所在单位文化的能力，青年与单位文化，犹如庄稼与土壤、气候一样，如果不适应当地的土壤和气候，庄稼怎能茁壮成长？
青年人是这样，领导也是这样，不是我们所有的领导都融入了企业的文化，可能有些方面融入了，有些方面还没有融入。
有些单位的领导告状的比较多，仔细分析一下，这个单位的领导工作有能力、有思路、人品也不错，告状的人多的原因，除了领导的工作作风问题、廉洁自律问题等原因外，就是他的工作方式方法不适应本单位的习惯，换句话说，就是领导人的文化观和职工的文化观差异很大，所以形成了很大的矛盾。
文化是一种环境，是一种氛围，是一种大家共同遵守的约定俗成，是对人的行为的软约束。
它和制度不一样，制度是硬约束，不执行就要受处罚，就要被考核扣奖金。
换句话说，制度是企业的法，而文化则是企业的德。
我们国家现在提倡既要健全法制，又要以德治国。
国家是这样，企业也是这样。
不同的圈子有不同的文化，大到国家、民族，小到单位、科室。
有人说，中国的企业产生不了跨国公司，而且企业的寿命短，西方的跨国公司多，而且企业寿命长，这是文化的不同形成的。
西方人有民主习惯，崇尚真理，个人的独立性强，决策上能够充分争论，直到得出正确的结论；运作上人际关系简单，内耗少。
中国有专制的传统，崇尚权威，所以一把手容易形成自大和独裁，下属容易明哲保身，因此决策失误多，而且一把手的个性越强，越容易形成专断，在运作上扯皮多，内耗多，讲究多，说道多，严重影响效率。
有人说，青岛的名牌产品知名企业多也是其特有的地域文化形成的。
山东特有的儒家文化和性格形成了其决策民主和运行效率高，特别是其忠君爱国的思想，延伸到了企业，就是忠于企业，热爱领导，不揭短，不告状，所以才能成就了大企业，成就了张瑞敏。
但是同样是西方，同样是青岛，也有倒闭了的企业。
因此，还有个人能动地改造环境的问题。
一个有能力、有品德的人可以带领大家创造一个好的环境或气候。
所以，我们青年同志们不要气馁，不要清高，不接受就不会改造，如果你认为你是漂白粉，你首先要敢往水里跳，才能净化水质。
衡量一个人是否融入本单位的文化不仅仅是看上级的看法，而是要看同级和下级的看法：
因为在现实工作中，上司对下属的好坏评价，往往取决于能力和贡献，而同级和下级的评价往往取决于性格和品行。
一个人工作能力很强，领导很看重，而同事和下属却很反感，说明这个人还没有和本单位的人打成一片，说明他融入这个单位文化的能力有问题。
以上从两个方面给大家谈了青年人如何塑造自己的问题。
第一个问题主要是从品格上讲的，重点是三点六个字：
自信、谦虚、包容，这六个字是影响人的个性的关键。
有句话叫性格决定命运，只有形成了一个良好的品格，才会有成功的机会。
第二个问题主要是从能力上讲的，重点是四点八个字：
专业、知识、思想、文化。
是希望大家要成为一个行业的专家，要博学多才，要有思想，而且能够与你的同事打成一片，并在本单位发挥作用。
这样就会成为一个有发展前途的青年。
最后祝大家尽快成熟、成才！
谢谢大家！
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