广东某五金制造企业人力资源制度1000人制造业.docx
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广东某五金制造企业人力资源制度1000人制造业
人力资源管理制度
目录
目的---------------------------------------------------------------2
人力资源部职责-----------------------------------------------------2
招聘与录用制度-----------------------------------------------------3
离职制度-----------------------------------------------------------7
培训制度-----------------------------------------------------------10
薪酬制度-----------------------------------------------------------15
福利制度-----------------------------------------------------------17
绩效考核制度-------------------------------------------------------17
内部调动制度-------------------------------------------------------19
考勤制度-----------------------------------------------------------21
劳动合同制度-------------------------------------------------------24
人事档案制度-------------------------------------------------------26
储备人才管理办法---------------------------------------------------29
职位管理制度-------------------------------------------------------31
目的
一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1.1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。
1.2保持公司内部各部门在人力资源管理制度执行中的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
1.3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。
人力资源部职责
一、核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
2.1制度建设与管理
；
，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
；
，提供决策参考依据；
2.2机构管理
，做好部门人才储备、筹备设立等方面工作；
；
；
；
2.3人事管理
；
；
；
；
；
2.4薪酬福利管理
；
；
2.5培训发展管理
；
；
；
；
2.6其他工作
；
，开发沟通渠道；
；
，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
招聘与录用制度
一、目的及适用范围
1.1为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。
为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要；
1.2内部调配与外部招聘相结合；
1.3适用于所有到公司求职的应聘者。
二、招聘申请程序
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2在以下情况出现时可提出用人需求：
，其工作任务需有人员接管；
，工作量加大，现有人力不足；
，公司在不能解决需求；
，提前储备人才。
2.3空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。
2.4各部门在需求人才时，由该部门负责人填写《人员增补申请表》（HR001），详细说明招聘岗位的工作内容及任职资格条件。
2.5编制范围内的招聘需求：
，由部门负责人审核；
；
，人力资源部复核，总经理批准；
，统一由部门负责人提出申请，经人力资源部批准；
，人力资源部负责组织招聘。
2.6编制范围外的招聘需求：
，并由部门负责人申请；
，签署意见后报总经理批准；申请手续完备后，招聘负责组织招聘。
三、招聘需求沟通
人力资源部在组织招聘时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才，人力资源部与有关部门充分沟通：
3.1目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；
3.2公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；
3.3所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；
3.4可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
四、招聘计划
人员增补需求经过审核确认后，人力资源部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：
招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
4.1选择招聘渠道
①人力资源部与各部门沟通，确定是否从内部调派；
②人力资源部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
①广告（报纸）招聘；
②中介机构（职介所）招聘；
③人才市场招聘；
④网上招聘；
⑤学校招聘；
⑥猎头公司招聘；
⑦其它途径，例如：
通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才。
4.2招聘信息发布
；
；
，内容包括：
公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求、联系方式、公司地址等。
4.3确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。
4.4招聘预算由人力资源部对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施核算。
4.5编写招聘时间表规定招聘的截止时间、各项招聘工作的具体时间、新员工上岗时间等。
五、招聘实施及人员甄选
5.1人力资源部在招聘过程中根据不同职位任职资格要求，应聘者提交下述资料：
个人履历、照片1张（近期免冠正面照）、毕业证件、职称或技能证书等证明、应届毕业生须提供成绩单；
5.2资料筛选：
人力资源部招聘人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后发送《面试通知单》（HR003），通知应聘者参加初试，部分岗位要求笔试；
5.3面试程序如下表：
员工类别
初试
复试
核定
生产员工
人力资源部
车间班长
车间主任
后勤员工
人力资源部
人力资源部+用人部门负责人
用人部门负责人
中层管理人员、技术骨干
人力资源部+用人部门负责人
人力资源部+用人部门负责人+总经理
总经理
高层管理人员
人力资源部
人力资源部+总经理
总经理
5.4初试或笔试由人力资源部招聘人员负责组织。
，初试人验证身份证、测试身高及视力；
，初试人验证身份证、毕业证及相关工作技能等；
，将面试结果记录于《面试评价表》（HR006）；
，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操。
笔试结束后，由招聘人员阅卷确定参加复试人员。
5.5人力资源部应对收集的《求职人员登记表》（HR005）及《面试评价表》（HR006）按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人进行初选，并将初试人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请用人部门负责人复试，根据人力资源部确定面试人员名单安排具体事宜。
5.6复试由人力资源部负责人配合用人部门负责人进行，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。
用人部门复试完毕，复试人将评语及意见记录于《面试评价表》（HR006）上。
生产及后勤职位的应聘者在参加完复试之后即可确定是否正式聘用；管理层以上（含）人员则须参加最后面试。
5.7最后面试：
由公司相关高层领导主持进行，主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式聘用人员。
5.8被录用人员的薪酬待遇由行政部根据职务工资标准制定，并依相关程序报公司正副总经理批准；人力资源部依据人才市场信息、被录用者的工作能力，并参考用人部门的意见制定各岗位的薪酬标准。
六、录用、报到
6.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出《录用通知书》（HR007）或以其它方式（电话、传真、E-mail等）通知被录用人携带有关证件来公司报到。
6.2被录用人应按人力资源部指定时间报到及办理入职手续。
如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。
考勤记录从新员工正式报到之日起开始。
6.3新员工在报到时，须向人力资源部提供以下有关证明文件：
；
；
；
；
6.4凡有下列情形者，不予录用：
；
，证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者；
；
；
；
，有记录在案者；
，曾被开除者；
6.5新录用人员到人力资源部办理报到手续后，人力资源部人员负责办理：
，复印后存档，
；
；
；
6.6新员工报到时领取：
员工手册、考勤卡、相关办公用品、工作证、工作制服、发放饭卡、安排住宿等，以上事项由人力资源部人员负责办理。
6.7新员工入职手续办理后，由人力资源部通知用人部门做好相应的工作安排。
新员工第一天到岗，部门/车间负责人应负责将新员工介绍给部门同事。
6.8员工一经录用，用人部门负责人安排相关岗位技能培训，并拟定新员工在试用期间工作事项。
以便作为试用期考核员工工作能力的依据。
七、员工试用及考核
7.1员工办理入职手续后，由人力资源部培训人员组织新员工进行职前培训。
职前培训的主要内容为公司发展历史、远景规划、公司文化、规章制度等。
7.2新入职员工一般试用期为三个月，其中，前七天为试用考察期，如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，则双方终止试用，公司将不支付其任何薪资。
7.3新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后可随时予以辞退。
在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。
7.4试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写《转正申请表》（HR010）申请转正（或提前转正），由用人部门和人力资源部考核后确定是否予以转正。
经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。
7.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
7.6原则上，新员工在试用期内不得请假；特殊情况下（如生病等），其试用期根据请假时间长短顺延。
7.7试用期满的新员工转正后，给被考核人出具《转正通知书》（HR011），副主任级（含）以上管理人员职位由人力资源部发出《人事任命书》（HR012）在公司公告栏通知。
八、人才档案资料库
8.1人力资源部招聘作业人员负责建立人才档案资料库，为备选人才之用。
人才档案资料库包括内部员工、离职员工、未被录取的优秀人才、同行优秀人才信息等，要分类管理；招聘作业人员应采取多种方式或途径收集人才信息。
8.2对于参加复试但未被公司录用的求职者，由人力资源部通知求职者本人未被录用理由，并在征得求职者同意后将其个人资料存入公司人才资料库作为备选之用。
8.3其他部门有需求时，由人力资源部相关人员按照要求调出资料查阅。
九、招聘人员行为规范
9.1坚持聘用原则，客观、公正地对待每一位应聘者；
9.2举止得体，说话热情、有礼貌；
9.3介绍公司情况要客观真实，不泄露公司机密，不作虚假的许诺；
9.4面试过程中要提供纸、笔等服务，要主动通知参加复试的应聘者面试结果；
9.5禁止向应聘者索取或者收受非法利益。
十、附表
《人员增补申请表》（HR001）《职务说明书》（HR002）
《面试通知单》（HR003）《招工表》（HR004）
《求职人员登记表》（HR005）《面试评价表》（HR006）
《录用通知书》（HR007）《员工档案表》（HR008）
《工资审批表》（HR009）《转正申请表》（HR010）
《转正通知书》（HR011）《人事任命书》（HR012）
离职制度
一、目的及适用范围
1.1为促使本公司员工离职时，能于合理、合法的情况下顺利进行，规范公司与离职员工的多种结算活动、交接工作，以利于公司工作的延续性；
1.2员工离职应按制度执行，以确保公司及个人利益不受损害；
1.3适用于公司所有需要离职的员工。
二、离职的类型
2.1员工辞职
因员工个人原因申请辞去工作。
2.2自动离职
；
，但未经过公司同意而离职；
，公司已批准，但员工没有按照本办法办理交接手续。
2.3辞退
，公司可以予以辞退；
，情节严重者，公司可以予以辞退。
三、离职程序
3.1辞职
，向人力资源部索取《离职申请表》（附表一），必须详细填写资料，并向直接上级提出书面申请；
；
，规定如下
生产员工
班长
后勤员工
正副主任
正副部长
副总经理
提前天数
15
20
20
30
60
90
，辞职生效。
3.2辞退
，由各单位负责人向人力资源部索取《离职申请表》（RH013），必须详细填写资料，并向直属部长或副总经理提出书面申请；
；
；
，辞退生效。
四、离职沟通
4.1员工辞职时，直接上级应与辞职人详细沟通；如有必要，可请其他人员协助。
沟通的要内容应包含：
，征求意见和建议；
；
；
；
，必须将沟通的内容记录在《离职申请表》（HR013）中，经谈话直接上级签字，转人力资源部。
4.2员工辞职时，人力资源部必须与辞职人沟通，沟通的主要内容包含：
；
；
；
；
，必须将沟通的内容记录在《离职申请表》（HR013）中，经谈话直接负责人签字，由人力资源部存档。
4.3员工辞退时，直接上级应与辞退人详细沟通；如有必要，可请其他人员协助。
沟通的要内容应包含：
；
；
4.4员工辞退时，人力资源部负责人应与辞退人详细沟通；如有必要，可请其他人员协助。
沟通的要内容应包含：
；
五、辞职审批权限
员工提出辞职后，按照以下权限逐级审批：
职称
班长
主任
部长
副总经理
总经理
生产员工
√
√
√
后勤员工
√
√
副主任以上（含）
√
√
√
副部长以上（含）
√
√
副总经理以上（含）
√
六、辞职审批原则
6.1各级审批人接到员工的辞职申请之后，必须与员工深入沟通，了解真实的离职原因和员工对工作、公司的评价。
沟通的结果必须填写在《离职申请表》（HR013）上；
6.2关键岗位、核心员工提出辞职的，部门副总经理要想方设法挽留，无论能否成功挽留，各部门经理必须在第一时间向人力资源部通报，并商议对策；
6.3原则上，如果挽留不成功的，各部门负责人必须在收到书面申请五个工作日内签署是否同意辞职的意见，并转人力资源部审批，人力资源部必须在两个工作日之内签署意见；
6.4公司不允许各级审批人在不了解员工辞职动机和原因的情况下签署同意员工辞职的意见；
6.5各级审批人必须充分考虑工作的平稳过度，避免员工的流动对工作造成的影响；
6.6没有做离职沟通的，不得批准辞职。
七、工作交接
7.1辞职人的辞职申请经过最后审批人批准后，由人力资源部签发《离职交接会签表》（HR014），辞职人在人力资源部指定的时间内办理交接手续；
7.2各部门根据《离职交接会签表》（HR014）中相关内容与员工办理交接手续；
7.3各相关部门工作交接责任人：
职称
班长
主任
部长
副总经理
总经理
生产员工
√
√
√
后勤员工
√
√
副主任以上（含）
√
√
√
副部长以上（含）
√
√
副总经理以上（含）
√
7.4各部门工作移交的责任人必须在工作移交清楚后方可在《离职交接会签表》（HR014）上签字；
7.5交接责任人在《离职交接会签表》（HR014）签字后，可视同为辞职人该项目的交接已经清楚无误，如果事后出现问题的，后果由交接责任人人承担；
7.6工作移交的内容由各部门根据部门的职责和权限确定；
7.7人力资源部负责审查工作移交的程序（即工作移交的责任人是否有签字），不审查移交的内容；
7.8辞职人需要移交的项目包含但不限于：
；
；
；
；
；
7.9副主任级以上员工的移交清单必须报行政部备案；
7.10员工必须在公司批准的离职日的3天内完成所有交接手续，逾期未办理完毕的，按照自动离职处理。
八、工资结算
8.1辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为人力资源部批准的正式离职日期，但必须有出勤记录；
8.2辞职员工的工资与在职员工同时发放；
8.3对没有办妥工作交接手续的，工资暂扣不发；
8.4对于自动离职的员工工资不予发放，给公司造成经济损失的，还将通过法律途径追究责任；
8.5人力资源部可以在辞职人的工资中扣除的以下项目：
；
；
8.5.3其他费用。
8.6如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
九、其他
9.1各级管理人员对曾经提出辞职的员工必须一视同仁，不得有任何歧视倾向；
9.2人力资源部每周发布一次当月人员异动变化情况，各部门必须根据人员的变化情况及时做好相关善后处理工作；
9.3公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行；
9.4辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在个月（如3个月）内提出的复职要求。
十、附表
《离职申请表》（HR013-01～02）《离职交接会签表》（HR014-01～02）
培训制度
一、目的及适用范围
1.1为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神；
1.2凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
二、职责划分
2.1人力资源部职责
；
；
；
；
；
；
；
；
；
2.2各部门、车间职责
；
；
；
；
，并配合、支持内部培训工作。
三、培训管理
3.1总论
，均有接受相关培训的权利与义务。
，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部为主要权责单位，各相关部门、车间负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任，各部门、车间应给予必要的协助。
3.2培训体系
培训体系包含三个模块。
1）培训对象：
所有新进人员。
2）培训目的：
使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的经营业务及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位工作状况。
3）培训形式：
以周期性的内部授课方式进行。
4）培训内容：
a、企业概况：
创业历史、企业文化、企业现状及在行业中的地位、组织结构以及公司各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、考核培训制度等；
b、员工守则：
企业规章制度、奖惩条例、行为规范；
c、工作职责：
本人的工作职责、所属部门职责、直属主管与下属等。
1）培训对象：
全员。
2）培训目的：
依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。
3）培训形式：
公司根据需要不定期的举办培训班、讲座、召开研讨会和以每周例会，授课讲师由公司领导、质量管理专职人员、专业技术人员、现场管理人员和外聘讲师担任。
4）培训内容：
a、职业技能：
质量技术、质量意识、质量体系、安全责任意识、业务基本素质、专业技能等；
b、管理能力：
管理意识、管理基础知识与技能、管理手段与技巧、团队建设等；
c、专题研讨：
对公司经营管理过程中出现的突出问题进行分析、研究，确定解决的办法；
d、经营发展战略：
企业经营发展战略案例分析、研究、探讨。
1）培训对象：
全员。
2）培训目的：
依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。
3）培训形式：
参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。
4）培训内容：
可分为三类。
a、常规实用性培训：
涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；
b、适合高层领导的培训：
含企业战略性、发展性等内容；
c、个人进修方面的培训：
如MBA、专业技术认证等。
3.3培训计划的拟订
，由人力资源部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门、车间的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核。
，确定本部门培训需求计划，编制《年度培训计划表》（HR015）呈报部门负责人核准，并报送给人力资源部统筹规划。
，拟订季度计划，编制《季度培训计划表》（HR016）并呈报总经理审核。
3.4培训计划的起草
1）参照公司的业务目标和部门的发展计划；
2）拟出主要工作目标并与直属主管研究，共同制定培训计划；
3）部门/车间负责人每年1月向人力资源部提交度年的培训计划，编制《年度培训计划表》（HR015）报人力资源部。
1）参考员工目前现状和期望的工作表现；
2）参考部门工作计划和员工绩效情况；
3）根据部门工作计划临时因工作要求必须培训内容；
4）各部门/车间负责人于每月的第一个工作日向人力资源部提交当月培训计划，填写《月培训计划表》（HR017），月培训计划内容是在年度培训计划中未定编制的培训计划，不可预知培训项目。
3.5培训实施
1）新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入（企业概况、员工手册、安全知识及实地参观等），培训时间安排在工作日内，一般为2天左右。
授课方式以演讲法，考核方式以试卷，由人力资源部组织培训实施；
2）每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过10个工作日之内（内容包括岗位安全操作规程、岗位结构和职责、操作技能和岗位作业指导书等），授课方式以演讲法和现场演练，考核方式以试卷、现场测试，由部门直属主管组织培训实施；
3）各培训项目由相应部门、车间的内部讲师或负责人担任讲师，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅；将授课内容填写在《培训授课记录表》（HR018）中报送人力资源部存档；
4）员工必须按时参加培训，严格遵守培训规范；
5）培训地点可选择会议室、车间工作现场等；
6）可以笔试、口试及现场测试的形式考核培训效果，将受训员工成绩填入《培
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