企业人力资源管理师一级 第三版高师模拟题B新教材doc.docx
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企业人力资源管理师一级第三版高师模拟题B新教材doc
企业人力资源管理师国家职业资格一级
模拟练习题
B卷
●本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。
●理论知识部分的选择题包括22道单项选择题和12道多项选择题，学员可以通过它复习书中鉴定点，同时还应注意自测答题速度。
●专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。
●综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解总辅导老师关于文件筐部分的答题思路和总结。
理论知识部分
一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）
1、当企业采取优质竞争策略时，宜采取的人力资源管理战略为（）。
（A）合作策略（B）吸引策略
（C）参与策略（D）投资策略
2、企业集团的（）组织结构是指成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中
有我，我中有你”的结合关系。
（A）环状持股型（B）层层控股型
（C）资金借贷型（D）簇状持股型
3、（ ）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
（A）总体战略（B）业务战略
（C）职能战略（D）竞争策略
4、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以（ ）为依据进行分类的。
（A）情境的不同（B）主体的不同
（C）内涵的大小（D）区分标准
5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是（）。
①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜任特征的数据资料；③选取效标分析样本；
④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。
（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤
（C）②①⑤④③（D）②①③⑤④
6、关于以年功为依据的晋升策略，下列说法正确的是（）。
（A）有助于员工提升自身的能力
（B）会打击老员工的工作积极性
（C）有利于提高员工对企业的忠诚度
（D）能够提升对能力强的应聘者的吸引力
7、公文筐测试的适用对象是（）。
（A）技术人员（B）操作工
（C）研发人员（D）中高层管理人员
8、利用沙盘推演测评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。
（A）被试热身（B）考官初步讲解
（C）实战模拟（D）熟悉游戏规则
9、分析员工的“状态缺口”是培训（ ）系统的工作。
（A）需求分析（B）流程规划
（C）实施管理（D）评估反馈
10、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（）。
（A）想法应当坚持少而精的原则
（B）从符合常识、规律的角度思考
（C）会后对提出的想法进行综合改善
（D）参与人数越多时间越长则效果越好
11、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。
（A）职业生涯发展（B）职业生涯发展评估
（C）对离职原因调研（D）工作与职业生涯的调试
12、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。
（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整
（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况
（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理
（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
13、部门及班组的绩效指标不包括（）。
（A）KPI（B）PCI
（C）PRI（D）NNI
14、关于平衡计分卡，正确的说法是（）。
（A）各指标要求能够准确量化
（B）最终要落实到内部流程的改善
（C）使财务指标与非财务指标达到平衡
（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价
15、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。
（A）工会代表（B）企业外专家
（C）企业的技术人员（D）企业的中高层管理人员
16、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（A）内部一致性（B）薪酬体系管理
（C）外部竞争力（D）员工的贡献率战略
17、反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（ ）。
（A）基本工资（B）绩效工资
（C）激励工资（D）员工保险福利
18、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。
（A）行权价可以高于现值（B）行权价是期权方案设计的关键
（C）行权价可以等于现值（D）行权价可低于授予日的公平市场价格
19、为了应对专业技术人员职业发展的“高原反应”，很多企业通常采取的职业晋升模式为（）。
（A）单通道职业晋升阶梯（B）双通道职业晋升阶梯
（C）管理型职业晋升阶梯（D）技术型职业晋升阶梯
20、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。
（A）1个月（B）2个月
（C）3个月（D）4个月
21、（）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。
（A）经济因素（B）劳动关系双方的谈判实力
（C）社会因素（D）劳动关系双方的人数多少
22、与内部EAP相比，外部EAP（）。
（A）更节省成本（B）更了解企业及员工情况
（C）不易获得员工信任（D）能提供更广泛的服务
二、多项选择题（每题1分。
每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）
1、现代人力资源管理的管理职能（ ）。
（A）向企业社会性职能方向发展
（B）由强调效率向强调公平转变
（C）逐渐切入企业的生产经营活动
（D）同时具备战略性的职能和经营性职能
（E）关注企业的长期发展，不断提升人力资源竞争优势
2、企业集团的基本特征有（）。
（A）企业集团具有多层次结构（B）企业集团是以母子公司为主体
（C）企业集团具有单层次的组织结构（D）企业集团是以产权为主要联接纽带
（E）企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
3、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（ ）。
（A）心理测试（B）专业笔试
（C）结构化面试（D）公文筐测试
（E）沙盘推演测试
4、心理测试的标准化包括（ ）。
（A）相同的时间限制（B）相同的测试环境
（C）测试题目相同或等值（D）相同的评分方法
（E）相同类型的受测人员
5、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（ ）。
（A）培训师对员工的学习负主要责任
（B）培训师的数量与员工的数量成正比
（C）相对课堂，在工作中更能有效的学习
（D）由固定的从事某一特定职能的管理者来运营
（E）经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用
6、组织职业生涯管理的目标包括（）。
（A）实现员工的组织化（B）实现员工潜能的发展
（C）实现员工优胜劣汰（D）促进企业事业的长久发展
（E）实现员工发展与组织发展的统一
7、绩效棱镜的维度包括（）。
（A）战略（B）流程
（C）能力（D）利益相关者的满意
（E）利益相关者的贡献
8、常见的绩效指标计分方式包括（）。
（A）百分率法（B）区间法
（C）0-1法（D）减分考评法
（E）说明法
9、关于销售人员的薪酬，下列说法正确的是（）。
（A）取决于企业效益，通常享有利润分享
（B）往往要高于一般管理人员和工程人员
（C）应注重团队合作能力和潜能智慧的激发
（D）通常享有而我的福利，如汽车、保险等
（E）对市场开发有重大突破者，应给与特殊奖金
10、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。
（A）提高企业的经济效益（B）有助于员工团结协作
（C）发挥员工的劳动潜能（D）提高员工的生活水平
（E）吸引高效合格劳动力
11、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同
的情形有（）。
（A）劳动者在该用人单位连续工作满10年的
（B）劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的
（C）劳动者试用期已满，且达到录用条件要求
（D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的
（E）国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的
12、下列属于劳动关系运行中的突发事件的有（）。
（A）个体劳动争议（B）集体劳动争议
（C）重大劳资冲突事件（D）严重的经济性裁员
（E）重大劳动安全卫生事故
评分标准
一、单项选择题
1C2A3A4D5B6C7D8B9A10C11C
12D13B14C15A16D17A18D19B20A21A22D
二、多项选择题
1ABD2ABDE3DE4ABCD
5CDE6ABD7ABCDE8ABCDE
9BCDE10ABCE11AD12BCDE
专业能力部分
一、简答题
1、工作岗位轮换有哪些益处？
（10分）
2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？
（10分）
二、综合分析题
1、表1是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值（各因素满分为10分）。
表1某企业员工工作压力调查
组织内
工作压力源
角色模糊
角色冲突
人际关系
任务超载
中层管理者
7.5
7
3
5
普通员工
3
2
4
8
（1）试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果，应该如何改进？
（6分）
（2）最近一年，该企业中层管理者的离职率明显上升，已有将近30%的中层管理者离职。
请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。
（8分）
2、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表2所示。
表2M企业客户层面绩效指标
具体目标
可量化的指标
计算公式或可比较打分
提高市场份额
市场占有率
企业销售额/市场销售额*100%
顾客忠诚度
顾客回头率
回头顾客数/顾客总数
客户满意度
客户满意度
满意客户人数/调查客户总人数
（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。
（6分）
（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件？
（10分）
评分标准
一、简答题
1、评分标准：
（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。
（2分）
（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。
（2分）
（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。
（2分）
（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。
（2分）
（5）可以改善团队小环境的组织氛围。
（2分）
2、评分标准：
（1）促进企业的可持续发展。
（2分）
（2）强化企业的核心价值观。
（2分）
（3）能够支持企业战略的实施。
（2分）
（4）有利于培育和增强企业的核心能力。
（2分）
（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
（2分）
二、综合分析题
1、评分标准：
（1）根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”，均值达到8，其他要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。
（2分）
对于基层员工，该企业应采取以下改进措施：
①合理调配人选：
压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求不同，工作所产生的压力也不同，因此合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。
（2分）
②加强员工培训：
虽然有些员工的能力水平与工作要求一时不适应，但有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，可以胜任工作，由此，就没有必要调动这些员工。
企业应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。
（2分）
（2）根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊”，均值为7.5；其次是“角色冲突”，均值为7，说明中层管理者任务不具体、责任不明确。
（2分）
对此，该企业应采取以下改进措施：
（每项2分，最高6分）
①设置明确可行且有挑战的工作目标：
当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。
②强化员工正式的组织沟通：
加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。
③工作再设计：
由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。
④工作结果的及时反馈：
有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。
2、评分标准：
（1）考评客户指标时可能出现下列问题：
①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。
（2分）
②回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。
（2分）
③客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。
（2分）
（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：
①以战略为导向，且战略目标能够层层分解。
（2分）
②具有协商式或民主式领导体制。
（2分）
③财务制度完善、财务管理水平较高。
（2分）
④信息处理能力较强。
（2分）
与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。
（2分）
综合评审及答题技巧
一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介
文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是检验受测者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
二、综合评审答题技巧
一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。
综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公文一~十】以及对应的【公文处理表一~十】。
1、【情境】：
主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。
2、【任务】：
交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。
这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。
3、【公文处理表示例】：
给考生展示答题的格式和行文风格。
4、【公文一~十】：
即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。
5、【公文处理表】：
考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。
文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。
考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。
下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。
（一）读题
文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。
一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：
（1）企业所在的行业；
（2）企业的性质、规模；
（3）企业的主要产品和经营模式；
（4）企业目前的经营状况；
（5）企业所面临的问题或机遇；
（6）企业的战略目标与计划；
（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。
阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。
需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。
比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。
如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。
由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。
我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。
图1-2文件筐人际关系图举例
绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。
关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。
（二）答题
考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。
通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：
1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；
2、考虑问题是否全面；
3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；
4、是关注大局还是拘泥于细节；
5、是否恰当授权；
6、是否注意到文件的相互关系；
7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。
根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。
值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。
一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。
考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
需要重点强调的是：
答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。
比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。
如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。
我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。
（三）检查
由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。
在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：
1、对情境的理解是否透彻；
2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；
3、是否有文件间的相互关系被忽略；
4、笔误等其他小的错误。
最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。
三、综合评审实例
【情境】
富凯集团公司成立于2000年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从2003年开始，销售额逐年上升，2010年达到8000万美元，员工人数达到1200人。
受各种因素影响，集团公司2011年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近50%。
由于家具行业和房地产行业关系紧密，2012年的业务还会持续下滑。
当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。
3天前，集团决策层做出决定，精简少量一线员工，所有员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。
您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。
您很清楚相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。
现在是2012年5月20日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。
您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
5点钟还有一个重要的会议需要您主持。
在接下来的3小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。
好，可以开始工作了，祝您一切顺利！
【任务】
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
（1）需要收集哪些资料；
（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；
（3）需要您的下属做哪些工作；
（4）应采取何种具体处理办法；
（5）您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。
【公文一】
类别：
电子邮件
来件人：
张晓华招聘主管
收件人：
赵玉林人力资源总监
日期：
5月18日
赵总：
最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。
由于长青家具在国内市场起步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。
实际上，他们开出的薪酬和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了离职。
希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。
公文一处理表
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【公文二】
类别：
电子邮件
来件人：
吴婉玲劳动关系主管
收件人：
赵玉林人力资源总监
日期：
5月19日
赵总，您好！
现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。
按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业签订无固定期限的合同。
由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。
已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。
也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受
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