人力资源开发与管理大作业答案.docx

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人力资源开发与管理大作业答案

人力资源开发与管理【9078】大作业答案

一：

论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：

现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业

的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激

励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等

弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进

行薪酬改革。

笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪

酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原

始效率工资，再到现代的效率工资。

人们逐渐认识到，除了

付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即

按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、

员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该

让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报

酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信

息。

一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接

联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提

高。

相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励

效果。

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。

任何

一项规章制度都难免存在缺陷和不足。

薪酬制度也不例外。

只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，

及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争

环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。

将职工视为工

作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。

通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重

感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生

产力水平更高。

只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。

员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。

一个有

效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的

价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和

价值趋向。

如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不

满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。

而

透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要

求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开

和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。

员工

可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职

业发展生涯，从而实现自身价值目标。

这些均有利于企业发

展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不

同的效果。

就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况

采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。

一般来说，不

同的职务应采取不同的薪酬支付方式。

如果企业实行“一刀

切”的政策，会造成一部分人积极性下降。

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、

不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时

期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。

同时，还

要创造良好的薪酬支付环境。

由于人们在获取薪酬时，不仅

希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。

所以，

在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能

激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果

倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、

关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心

理收获。

根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安

全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。

因此，物

质激励并不是永无限度的。

现代社会的竞争，使得疲倦的现

代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭

的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更

富有价值的东西。

在以人力资本为中心的管理时代，那种员

工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时

代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员

工的欢迎。

在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入

浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工

的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是

家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理

收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21 世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团

队在组织管理中将起重要作用。

在团队工作方式下，决定团

队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。

整体

高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的

“融合”，实质是团队文化的整合。

这种整合离不开薪酬制

度的设计。

良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提

升团队凝聚力和团队整体素质。

因此，在国际上，有些企业

将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，

这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬

管理的难度增加。

人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息

来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，

仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。

这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简

单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、

薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现

薪酬管理的现代化。

随着时代的发展，薪酬管理中的数据处

理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩

大，应用水平也随之提高。

目前，主要用于数据处理、管理

分析和决策优化。

将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工

程，工作复杂而艰巨。

我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，

大多数企业处于数据处理阶段。

但我们相信，在计算机工作

者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化

一定能够早日实现。

二：

阐述企业员工培训的目的、条件和原则。

答：

一、企业员工培训培训的目的：

（1）降低员工流失率。

我们曾介绍过“二三二”原则，你培

训越好，他越愿意留在你的企业工作。

（2）让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。

把他需要

做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省

时间，公司效率就相应地提高了。

（3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。

要告诉他的职位，

他是干什么的，你希望他做到什么。

（4）帮助新员工更快地胜任本职工作。

（5）增强企业的稳定程度。

其实换句话说也就是降低流失率。

（6）减少员工的抱怨。

员工进来不受到关照，他就会产生抱

怨。

一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正

地专心干工作。

 （7）最重要的目的是让他融入企业的文化。

我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背

景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很

快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才

是新员工入职培训最重要的一个目的。

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训

工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;2、

是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且 60%以上用

于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是

技能培训有基本的资金保障;3、是企业能够结合生产服务实

际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有

明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高

度来认识。

员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工

作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其

是对管理人员的培训。

因此，许多企业将培训看成是只见投

入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲

人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重

而抽不出身。

结果就出现了所学知识不会用或根本不用的

“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔

本”买卖。

因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标

及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密

结合。

2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针

对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对

像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在

于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终

为提高企业的经济效益服务。

只有这样培训才能收到实效 才

能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发

的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，

还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。

而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传

统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计

划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员

工素质的必经之路。

为了提高培训投入的回报率，培训必须

有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特

别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更

应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是

不可缺少的重要环节。

培训效果的反馈指的是在培训后对员

工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错

误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。

强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。

其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一

方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一

步强化。

三：

论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。

答：

1、强化部门结合。

在日常工作中，要保持工作的高效

与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整

体利益。

为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情

况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细

节上减少矛盾的产生。

我们既要保障制度内容的完整严谨，

又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从

根本上实现对全体员工的有效管理。

2、重视人才培养。

单位要想快速发展，就要拥有人才。

在

人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视

人才的培训考核与开发利用。

在干部队伍建设过程中，应重

点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升

干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思

想动向。

要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位

的发展和未来打下坚实基础。

3、提升员工素质。

面对日益复杂的市场经济形势，领导层

和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的

管理。

作为领导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操。

领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响，而健康和谐

的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障。

因此，

细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终。

领导干

部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形成工作合力，

以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的

开展作出应有贡献。