论IT行业的有效激励性薪酬体系设计研究Word下载.doc
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姓名：
周林
单位：
中共陕西省委党校人力资源认证中心
摘要：
随着我国IT行业的再次复苏，掌握先进网络技术的IT人才再次引起行业人力资源部门的关注，他们视为企业的核心竞争力，为企业的持续发展带来原动力。
但大多IT企业的薪酬体系缺乏针对性以及有效的激励性，导致企业的核心人才流失。
本文在深入分析IT行业人才需求的基础之上，进而提出相应的有效激励体系设计方案，为我国IT行业留才提供参考。
关键字：
IT行业激励薪酬
自2010经济逐渐复苏，IT行业发展迅猛。
如所述：
“人才是企业的核心竞争力”【1】，掌握各种新技术的开发应用的高知识型IT人才再次引发了人才市场的争夺。
高知识型的IT人才大部分是名校毕业的高才生，往往对自己有着较高的期望值，有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。
作为一个跳槽率偏高的行业，针对IT人才心理和能力特征上的差异，IT企业如何制定行之有效的薪酬制度体系保留并吸纳更多的人才成为HR的重要课题。
一.薪酬的概念及分类
薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以经济形式和非经济形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬【2】。
其中，经济薪酬包含有直接薪酬以及间接薪酬；
而非经济薪酬则体现在一些类非货币性的报酬，包括：
工作本身，工作环境，组织特征等。
详细的薪酬内容如表一所示：
表一：
薪酬的内容
二.薪酬体系设计的理论基础之激励理论
在薪酬众多功能中，激励功能作为核心功能，具有保护和激励员工积极性的功能。
与薪酬设计息息相关的激励理论包括需要层次理论，激励-保健理论和公平理论等。
1.需要层次理论
需要层次理论（hierarchyofneedstheory）是由著名的比较心理学家和社会学家马斯洛提出的。
马斯洛认为人的需求强度是有差异的，他们按照先后顺序从高到低依次表现为五个方面【3】：
l生理需要（physiologicalneeds）：
包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；
l安全需要（safetyneeds）：
保障身心免受伤害；
l归属和社会的需要（loveneeds）：
包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；
l尊严的需要（esteemneeds）：
包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
l自我实现的需要（self-actualizationneeds）：
包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
需求层次指出只有在个体在一定程度上满足与于低层次的需要时，更高层次的需求才会被探求。
由此，想要有效的激励员工，首先需要明确员工目前处于的需要层面，从而设计相应的激励性薪酬体系。
图一：
需要理论与双因素理论层次对比结合
2.激励-保健理论
美国心理学家赫兹伯格【4】于1957年在针对工程师和会计师的工作满意度研究的基础上提出了工作动机的激励-保健理论（motivation-hygienetheory），简称双因素理论。
赫兹伯格区分出了激励因子（motivationalfactors）和保健因子（hygienefactors）。
激励-保健理论认为，工作动机的激励应当从两方面入手。
其中保健因素指人们工作中的客观情况设计的因素，如工作条件，工资待遇，人际关系等。
激励因素则涵盖一些与工作有内在联系的因素，包括工作带来的成就感，赋予的更多工作职责，领导给予的认可以及奖励等。
提供保健因子只能消除不满意，但不一定能激励员工。
而工作动机的激励应该强调激励因子的提供。
赫兹伯格指出，这些内在的激励因素是推动员工积极进取的原动力，能够使员工的满意度可得意提升，所以应给予足够的重视。
另一方面，保健因素的处理不当带给员工的不满的影响却大于激励因素。
在设计薪酬体系时，无论激励因子保健因子都应该给予充分考虑。
需要层次理论
激励-保健理论
自我实现需要
激励因子
工作本身
成就
成长的可能性
责任
尊严的需要
发展
认可
归属和社会的需要
保健因子
地位
安全需要
与上级的关系
同事之间的关系
与下级的关系
监督的质量
生理需要
公司的政策和管理
工作安全
工作环境
工资
表二：
需要层次、激励-保健理论激励因素比较【6】
3.公平理论
公平理论由美国心理学家亚当斯提出的一种基于研究人的动机和直觉关系的激励理论。
亚当斯认为【5】，人能否受到激励取决于他们得到报酬的相对量而非其绝对量。
员工不但会把自己得到的报酬与自己付出的劳动比率同对应的他人进行横向比较，同时，员工亦会用自己目前的比率同过去的比率进行纵向比较。
如果比较的结果相等，员工会认为自己得到了平等的对待，则工作态度和行为不会有什么变化，倘若比较的结果为目前的比率低于他人的或者自己过去的比率，则不公平感则会激增，他们会采取相应的行动恢复公平，如减少自己的工作投入或产出，消极怠工，缺勤甚至离职。
从薪酬体系的设计角度出发，薪酬体系应考虑到工资的外部公平，内部公平。
三.薪酬体系设计的思想和原则
薪酬体系设计应以激励相容的指导思想为基本前提，所谓激励相容【6】，即要求薪酬体系设计做到实现企业目标的同时，有效的满足员工的个人利益，即满足员工的货币收益非货币收益。
在激励相容的指导思想下，薪酬体系设计还应遵循以下原则：
1.企业发展战略导向原则：
在设计薪酬体系时，既要满足员工的个人利益，又要同时实现切也的战略目标，这就要求企业做到在指定薪酬制度时以分析企业的发展战略为前提，以有利于企业发展战略为导向依据，制定有助于激发实现企业发展战略的薪酬制度，做到薪酬体系明确体现的企业的发展战略。
2.公平性原则：
如上述亚当斯的公平理论所述，薪酬体系应保证工资的外部公平，内部公平甚至个人公平。
外部公平性强调企业在设计薪酬时应考虑到同行业的竞争对手的薪酬水平以及薪酬市场的总体平均薪酬水平，要确保本企业员工的薪酬与同行业同类人才相比具有一致性。
内部公平性要求企业设计薪酬体系时协调好公平理论中的横向关系以及纵向关系。
横向关系即确保所有同类员工之前的薪酬标准统一；
纵向公平则体现在员工过去现在将来一致性甚至增长性。
3.激励性原则：
激励作用是薪酬激励体系设计应充分考虑的核心内容，薪酬激励体系应做到有效结合各种激励形式，如物质激励，精神激励，事业激励，理想激励等。
按照需求理论和双因素理论，薪酬激励体系的设计应针对员工实际的需求层面，结合保健因素以及激励因子，做到有效薪酬激励，提高员工满意度，保留和吸引本行业高级人才。
另外，激励性还应体现依照贡献多少分配的原则，拉开企业内部各类各级岗位上的工资水平，真正体现多劳多得的原则。
4.竞争性原则：
企业在经济条件允许的情况下，薪酬体系设计应该采取高于同行平均薪酬水平15%的标准。
从而能够保留吸引本行业的核心人才，又不会造成企业过多的人才成本支出。
5.经济性原则：
在提供有竞争力的薪酬同时，设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果，即控制企业的人才正本。
行业属性对人才成本的影响重大，IT行业作为技术密集型的行业，人工成本只占到了总成本的8%到10%，而IT高级人才的工作创造性却对企业在市场中的生存与发展气着关键作用。
由此可见，IT企业更应偏向设计富有竞争力的薪酬体系。
6.合法性原则：
企业在控制人力成本的同时，应参照国家对最低工资标标准，工作时间，经济补偿金等相关规定，制定出符合国家政策法律规定薪酬激励政策。
总之，企业在设计薪酬时，应处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。
这要求企业以发展战略为导向，参照人力资源市场价位，建立有竞争性的薪酬体系，适当拉大岗位间工资差别，同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。
四.IT行业激励性薪酬体系设计应注意的问题
综上所述，对于处于人才流失量超过合理的人才流动的IT企业，应该如何有针对性的设计激励性薪酬体系来保留企业的核心人才呢?
首先，如前文分析，对于技术密集型的IT行业，薪酬水平应保持行业竞争力，最大限度地发挥他们的工作积极性和创造性。
但是对于知识型的高级IT人才来说，精神层次以及自我实现层面的需求不可忽视，货币性激励只是最基本的激励手段。
掌握先进IT技术的人才由于在市场上处于相对稀缺的位置，所以“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。
但不可否认的一点，知识型员工对物质生活有着较高的追求，有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定，是采用其他激励手段的前提。
其次，根据需求原理，在给予IT人才货币奖励使得他们在低层次需求的到满足的同时，精神奖励以及来自社会的肯定显得尤为重要。
在了解到IT人才有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求的基础上，企业应该为员工创造一个好的企业文化氛围，使得IT人才感受到与上级，同事以及下级之间的和谐气氛。
好的企业文化，舒心的工作环境是减少离职率的重要因素。
同时，企业应提供给他们参加各类技术研讨会、行业大型会议等的机会。
这些活动不但可以扩大IT人才的社交圈，体会到受人尊重的感觉，另外，企业薪酬体系的设计与指定亦可邀请企业核心IT人才的参与，这样的做法可以进一步加强团队的凝聚力，提升了员工归属感，激励效果显著。
再次，针对需求理论的最高层级自我实现的相对激励政策，企业应在充分了解员工的个人职业发展意愿的基础上，为IT人才提供符合个人发展的职业规划，提供给IT人才与企业战略目标相融合的发展通道，赋予IT人才更大的权利和责任，为其创造足够的个人发展空间。
这样可以再寻求企业不断壮大的同时，实现IT人才需求实现的最大化。
进而在高离职率的IT行业保留吸引核心IT人才。
五、结语
IT行业作为技术密集型的行业，IT高级人才的工作创造性对企业在市场中的生存与发展气着关键作用。
在对IT人才进行薪酬体系设计时，应着重强调发挥薪酬的激励作用，在进行充分的市场薪酬调查以确切掌握市场薪酬水平的基础上，力图确保货币性薪酬在同行的竞争力。
针对有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求，薪酬体系设计还应充分满足IT人才的精神激励以及社会环境层面的需求，提供给他们受人尊重的感觉以及企业的归属感。
最后，为了更好的满足其对自我实现层面的需求，企业应提供既符合企业战略目标又切合IT人才个人发展的职业规划，赋予更多的权与责，以培养IT人才对企业的忠诚度，有效的避免人员的流失。
参考文献：
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（3）Maslow,A.H.（1943）:
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（4）Herzberg,F.I.（1987）:
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Howdoyoumotivateemployees?
”HarvardBusinessReview,Sep/Oct87,Vol.65Issue5,p109-120（note:
thereferencetosalesnumbersisintheabstractwrittenbytheeditors.）
（5）Adams,J.S.（1965）:
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（6）Hurwicz,L.（1973）:
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