论人力资源管理中的薪酬管理Word格式文档下载.doc

论人力资源管理中的薪酬管理Word格式文档下载.doc

《论人力资源管理中的薪酬管理Word格式文档下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论人力资源管理中的薪酬管理Word格式文档下载.doc（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

1.2薪酬管理的原则

1）公平性原则：

这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，员工对于薪酬公平与否极其

敏感。

同一行业、同一地区或同等规模的企业，其类似职务的薪酬应大致相等；

同一个企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的；

企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；

企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。

2）竞争性：

一个企业无论多好，多有发展前景，如果工资、待遇与其他企业比起来相差悬殊，

也很难吸引到优秀的人才，而且企业的人才还会流失。

所以，一个企业要有竞争性，其薪酬应该有竞争力。

企业核心人才的薪酬水平应至少不低于市场平均水平。

3）激励性：

一个企业的薪酬应该对员工有激励、鞭策的作用。

体现在薪酬管理上，要让每个

员工明确：

只要我努力干好了，我就能获得相应的薪酬。

从而激励每个员工各尽所能。

4）经济性原则：

受经济性的制约，员工的薪酬水平还应联系员工的绩效。

5）合法性原则：

企业薪酬的设置应符合国家的法律政策。

我国法制建设还有待填补、弥合与充实完善。

6）及时性原则：

应及时发放员工薪酬，不仅可以保障员工的正常生活，还是一种重要的激励手段。

7）动态性原则：

企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性；

员工的个人薪酬具有动态性。

2薪酬管理的作用

2.1薪酬管理对于企业的重要作用

1）薪酬管理是企业寻求发展的必然过程，有利于促进企业战略目标的实现。

合理的薪酬管理可以作为对员工的一种激励手段，能够有力地刺激员工做出企业所期望的行为,推动企业战略目标的实现。

同时，科学合理的薪酬管理还可以避免不必要的人力资源成本支出，有效降低企业运营成本，从而使企业获得更多的经济效益。

将员工的薪酬实现与企业的战略目标捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

但是在实施的过程中要确保企业的战略目标与员工的管理具有完全的相容性，这样才能保证薪酬管理达到最大功效。

2）有利于促进薪酬制度的内部公平、透明。

一个科学合理的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体优势,从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。

同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。

有些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。

但一旦处理不得当,这将加速员工对于企业薪酬制度的不满程度，导致员工的离职率增加。

而有些企业则采用完全公开透明的方式，将有效的薪酬沟通作为企业建立与员工良好沟通的一个重要方式，间接地促进企业绩效的增加。

但是，在这样的处理过程中要把握好信息披露的程度，避免员工由此而出现恶性竞争的问题。

3）科学合理的薪酬管理有利于提升企业的外部竞争能力。

科学的薪酬管理制度，不仅可以增强企业内部员工的归属感，激发他们对事业的责任心，还能够吸引企业外部的优秀人才加入企业，确保企业拥有更强大的人才资源储备，为企业发展提供支持性力量，从而提升企业的人力资源优势。

尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。

目前，企业的薪酬形式主要包括工资、福利、股权、期权、绩效等，员工会根据自己的需要来对企业的薪酬竞争能力做出自己的判断。

2.2薪酬管理对于员工的重要作用

1）可以激发员工的工作动力。

美国哈弗大学的一名管理学家研究表明，一个人平时工作能力的水平和激励后工作能力的水平存在着约60%的差距。

所以，薪酬激励对于员工来说极其重要，不仅能使其满足物质方面的需求，还能体现其自身价值，并在一定程度上影响其工作能力的发挥。

合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。

在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。

主要包括为员工提供住所、工作餐，增加员工商业保险和子女医疗保险等。

这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其对生活方面精力的分散。

因此，激励性薪酬可以激发员工的工作动力和提升企业的竞争力。

2）可以提高绩效。

要使企业的目标得以实现、企业的绩效得到提高，必须先将员工个人的绩效提高。

从影响员工绩效水平的角度来看，个人技能、外界条件、企业氛围以及奖励政策占据了相当大的比重，而通过合理的薪酬标准能够有效地提升员工的个人工作能力，从而使其更好地投入到工作当中，为企业创造更多的经济效益及更大的竞争优势。

3）可以激发员工的开发能力，使人才素质得到提高。

很多工资体系都是通过薪酬激励的方法来实现刺激员工发展的目标，有些薪酬中涉及的技术等级其实就是对员工相关技能开发的奖励，可见薪酬激励能激发员工的开发能力，使人才素质得到提升。

3我国企业薪酬管理存在的主要问题

目前，我国很多企业都已引入了国外先进的薪酬管理理念，初步建立了现代薪酬管理的框架。

然而，员工对企业的薪酬满意度并不高，我国企业的薪酬管理还存在着诸多问题。

1）存在“政企不分”的弊端，政府对企业的薪酬管理干预过多。

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来，虽然拥有较大的内部自主权，但为了实现社会公平，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对其实行工效挂钩或工资总额包干的办法；

非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法；

有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。

这使得企业的薪酬管理自主权难以实现，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2）薪酬管理缺乏内部公平性和外部竞争力。

当前我国一些企业的核心员工、关键员工以及普通员工之间的薪酬差距较小，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工的收入差距不大，分配不公平，导致薪酬的激励和约束作用较差。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、相似岗位的人员相比较，如果自己的薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工会产生强烈的不满情绪，降低其工作效率，甚至改变目前的工作，从而导致企业人才的流失。

3）薪酬管理与企业经营战略脱钩或错位，薪酬设计缺乏战略思考。

企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。

但是就目前来看，极少企业能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。

大多企业的薪酬管理不能与企业的人力资源战略、企业的经营战略很好地结合起来，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。

企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离了企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。

有些企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。

4）没有充分发挥薪酬的激励作用，薪酬激励缺乏绩效管理系统的支持。

目前我国很多企业在薪酬管理方面采取的都是较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度。

而且大多企业主要实行的还是单一的薪酬制度，工资是非多样化的薪酬结构，激励手段单一，忽略员工多层次的需求，因而难以有效地激励员工积极地工作，甚至导致企业人才流失。

5）薪酬管理体系落后，缺乏科学性，薪酬体系的分配方式单一。

我国人力资源管理体系起步较晚，在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理分析设计、组织管理水平等方面的技术和方法仍很落后。

从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不够完善，薪酬体系的分配方式较为单一。

我国大多企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。

虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

6）企业在福利的设置上过于生硬，福利设计缺乏弹性。

我国很多企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。

此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

4完善我国企业薪酬管理的对策

1）政府应转变职能，减少对企业薪酬管理的干预，为企业的发展提供良好的外部环境。

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。

国家要继续为企业提供政策支持，政企分开，为企业提供更多自主发展的空间，使企业可以真正成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，使企业在用人、薪酬管理方面拥有完全的自主权，不用受政治压力的影响。

这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平并结合自身的发展情况完善其薪酬管理结构与制度体系。

2）企业应提供具有公平性和竞争力的薪酬。

在企业内部，以职位评价系统为基础，做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在，实现薪酬分配的公平、科学；

对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，在设置薪酬水平时要与本地区同行业相似规模的企业以及本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引企业所需要的人才并留住企业的核心员工。

3）企业在制定薪酬管理体系制度时要与企业的发展战略相结合。

企业实施薪酬管理就是为了在对企业的员工提供其劳动所得的同时提升企业整体的经济实力，实现企业的战略发展目标。

企业根据自身的发展状况和薪酬管理的概念，在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构，这样的企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系，才能够提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的长远发展注入新的活力。

良好的薪酬管理制度是企业发展战略顺利实现的重要因素，企业的薪酬管理与发展战略相结合是能够为企业实现可持续发展、带来更多的经济效益。

4）建立科学、完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。

企业应根据其经营战略和内外部环境等各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，进行薪酬调查并严格对员工进行全面的考核。

企业应做到能够精确地测量员工的业绩，清楚地定义工资与绩效的关系，并能将绩效的结果与工资挂钩。

考核人员要明确绩效考核的标准，并操作评估的过程，能与下属之间相互信任。

企业通过对员工进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了可量化的考核依据，从而使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样就能够更好地发挥薪酬的激励作用。

5）科学规划企业的薪酬制度体系，明确薪酬分配原则。

薪酬管理体系要在薪酬分配制度的战略高度上进行设计，要配合公司业务规划与组织发展，使其良性发展。

付薪方式可根据市场行情、员工岗位资格水平对公司的重要性或按贡献程度等因素的权重进行平衡或分配。

针对企业的核心人才，包括高管人员、掌握关键技术的技术人员及研发人员，在激励上不仅要依赖奖金和绩效工资，而且要将资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配。

科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中要考虑是选择领先、落后还是跟随薪酬战略，内部公平性和外部竞争性如何兼顾，确定薪酬水平的市场定位，如何保证薪酬构架的完整性等问题。

6）企业的福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。

企业若要避免人才的流失，不仅要给员工提供有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。

福利项目包括法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。

面对激烈的人才竞争，企业可以结合西方国家人性化的福利项目推出符合我国特点的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。

在福利制度的设计上，还可以考虑能给员工提供有限制的多种选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要选择一些福利项目，满足员工对福利灵活机动的要求。

同时，由于企业给了员工自由选择的权利，在一定程度上会让员工感到自己被企业所尊重，进而激发为企业发展服务的潜能。

对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

5总结

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。

现代企业的人力资源管理者必须认识到薪酬管理的重要性，按照一定的原则做好薪酬管理的工作，注意发现企业薪酬管理中存在的问题并努力寻求解决对策，从而充分发挥薪酬的激励和约束作用，成为企业实现其目标的强有力的工具。

参考文献

[1]加里·

德斯勒，曾湘泉.人力资源管理（第10版）.北京：

中国人民大学出版社,2006

[2]毛克帆.企业人力资源管理之薪酬管理刍议.商业现代化,2013（18）

[3]张超.试论企业人力资源的薪酬管理.世界家苑,2011（9）

[4]方向红.企业人力资源管理之薪酬管理之我见.科学时代,2013

（2）

[5]夏君，高用翠，张红香.浅谈企业人力资源管理中薪酬管理现状及对策.中国化工贸易,2013

（1）

[6]潘玉馨.浅谈人力资源中的薪酬管理.城市建设理论研究,2012（27）