论人力资源中薪酬管理.doc

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论人力资源中薪酬管理

摘要：

薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业竞争力有巨大影响。

近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求，本文通过对薪酬管理目标的解析，分析目前我国薪酬管理存在的问题，并提出相关建议。

关键词：

人力资源；薪酬管理；建议

　　一、薪酬管理的目标

（一）薪酬的概念和内容

　　薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。

包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。

（二）薪酬管理的目的

　　薪酬管理与企业发展是相辅相成的。

一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。

　　二、当前企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性

　　1。

缺乏外部竞争力

　　随着我国日益融人世界经济大潮，跨国公司进入中国，其充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇网络优秀人才，中国企业面临着一个丽难境地：

如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。

另外国企与民营企业之间的人才流动出现严重失衡，国有企业几乎成为民营企业培养人才的摇篮。

员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。

　　2．有失内部公平性

　　许多企业的薪酬结构没有摆脱计划经济的薪酬模式，薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制，干多于少一个样，干好干坏一个样。

一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬差距太大。

内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时理失衡，严重影响了个人工作的积极性。

（二）政府对企业的薪酬管理干预过多

　　我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。

虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。

非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。

这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

　　（三）薪酬制度过分依据行政级别

　　一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。

在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。

薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

　　（四）绩效考核体系落后，激励功能发挥不足

　　哈佛大学的威廉·詹姆土（wiIli砌James）教授在调研中曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60％的差距是激励的作用所致。

许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。

如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题：

考核的定位模糊；考核的指标设计缺乏科学性；考核的周期过长；考核受人为因素影响较大；考核缺乏被考核者的支持等等，导致企业强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

　　三、加强薪酬管理的建议

（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬

　　薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。

企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。

薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。

企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。

薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。

所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献。

在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。

在企业．内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。

分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。

最后还要综合考虑公司的战略发展规划及企业的支付能力，选择相应的薪酬策略，决策前还应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（二）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

　　企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。

国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

　　（三）建立完善

的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制

　　企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。

企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

　约瑟夫·J·马尔托齐奥说：

“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。

”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。

当某个优秀员工加入企业，最初可能是因为企业富有吸引力的薪资，但随着时间的推移，员工由于没有获得精神方面的激励，随之会生出许多抱怨。

单纯的薪酬是没有活力的。

只有将绩效与薪酬有．效的挂钩结合，才富有活力。

薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它使企业管理者更容易控制，也较容易衡量其使用效果，对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。

如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

　　（四）促进福利政策设计的人本化

　　福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

福利的作用是能满足员工的一些需求，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境；能增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自己的潜能，为企业发展做贡献；通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。

　　福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等．加入WTO后，面对激烈的人才竞争，企业在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。

当然，企业必须提供国家、地方有关政策和法规规定的福利项目，不能让员工在这些福利项目中进行选择。

企业实行灵活、福利制度，员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形中就增加了福利对员工的价值。

同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。

对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

　　（五）开展工资集体协商，完善健全增资机制

　　国务院总理温家宝在第十一届全国人民代表大会第三次会议上作政府工作报告时就强调并承诺：

“将制订调整国民收入分配格局的政策措施，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，改革垄断行业收入分配制度、打击非法收入、规范灰色收人等。

深化垄断行业收入分配制度改革。

完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策。

严格规范国有企业、金融机构经营管理人员特别是高管的收入，完善监管办法”。

当前一些企业的收入分配制度还存在不健全、分配秩序不规范，还没有普遍建立企业职工工资增长制度，已引起党和国家的高度重视。

　　工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

开展工资集体协商工作，有利于推动建立企业职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，构建职工对工资分配的民主参与和监督机制；有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，为企业持续健康发展创造良好环境，促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

　　（六）塑造新型企业文化，建立企业核心价值理念

　　文化就是企业的灵魂，企业沉浮于商海，就好比是战场上的军队一样，军队没有军魂，就不会赢得战争，企业没有文化就不会持续生存。

通过塑造企业文化，进行人力资源管理，这是现代企业发展的重要手段和方法。

企业应充分利用企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能，激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，增强员工与企业的荣辱与共的意识。

优秀的企业文化，常常可以使员工产生使命感与责任感。

人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力，使员工的努力目标与企业的发展方向达到一致。