论中小企业人才流失的原因及对策Word文档格式.doc
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不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。
但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。
本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。
【正文】:
人才是企业发展最为关键的因素。
人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。
人才具有的特点：
一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；
二是实现自我价值需求高，成就感强。
他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。
人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。
本文拟从分析W中小企业人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。
一、中小企业人才流失的现状及问题
（一）社会环境的问题
在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。
（二）企业层面的问题
众多中小企业普遍存在：
企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；
薪酬福利待遇较差；
员工激励机制不完善；
企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；
忽视对员工的培训；
缺乏良好的企业文化；
工作环境不如人意等各种问题。
（三）员工个人层面的问题
而在员工自身问题上普遍存在：
员工自身职业道德观念较差；
一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。
二、中小企业人才流失的原因分析
针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。
2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。
根据招聘和流失数据表（表1）可以看出：
表1A企业新进人才流失情况表
年度
新进人才人数
流失人数
2013
35
15
2014
16
9
2015
10
6
合计
61
30
A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）：
表2W企业流失人才年龄结构情况表
30岁以下
31~35岁
36~40岁
40岁以上
3
2
1
4
19
比例
63%
20%
13%
4%
100%
表3A企业人员重新择业看重的因素调查统计表
重新择业看重的因素
人数
所占百分比
收入
18
50%
发展空间
8
30%
个人价值
5
10%
工作挑战性强
6.6%
其他原因
3.4%
通过上述三表可以看出A企业最近三年人才流失情况逐渐加剧，流失人才中年轻人即30岁以下的人流失情况最为严重。
本文结合A公司人才流失情况，主要从社会、企业和员工三方面来分析中小企业人才流失的原因。
（一）社会环境的因素
1.随着科技的发展，交通和通信方式变得非常发达，这让找工作变得轻松简单，同时也成为人才流失的一大原因。
网络招聘等新方式在当下屡见不鲜，社会人员只要上网就能看到很多招聘信息，看到比现有工作有优势的岗位或者企业，就会产生冲动最终导致跳槽。
2.就业观念的影响：
人们常说：
“人往高处走，水往低处流”，“在哪里不是工作”，现今社会对于人才流动大多持肯定态度，员工离职没有精神道德上的压力，导致其对工作稍有不满就产生离职想法。
（二）企业层面的因素
1.企业领导素质偏低，对人才管理认识不足。
很多企业老板学历不高、思想狭隘，不懂现代企业管理知识，大部分仍处于经验管理阶段。
把资金和技术作为企业发展的第一动力，忽略了对人才的管理，虽然部分企业也设立了人事部或者人力资源部，但是这些部门的人员仅局限在人事招聘和档案管理，没有真正建立有效的人才管理机制。
2.薪酬福利待遇较差
中小企业实力有限，技术处于大型企业的下游，产品附加值低，企业的经济效益较大型企业而言较低，导致其工资水平低，福利待遇不完善。
3.员工激励机制不完善
中小企业的考核和评估标准单一，不能将企业人才分类，不能对不同类型的人才采用不能的考核和奖惩方法，不能根据不同的部门制定出不同的考核体制等。
这种单一的考核体制挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以发挥作用，同时也不能科学的认识员工的需求，无法设计出适合不同类型员工激励措施，将薪酬与员工的积极性和主动性生硬分离，使得员工的积极性和忠诚度受到影响。
我公司目前也存在激励机制不完善的情况，缺乏有效的考核，做的好与不好都拿一样的工资，长久下去员工工作就失去了积极性，最终就会有离职的想法。
4.企业未能给员工提供必要的发展和成长机会
目前，发展机会、成长空间已逐步成为许多年轻人才选择企业的重要条件，而中小企业普遍缺乏战长远的战略发展目标，企业前景不明朗，导致为员工提供的成长机会和发展空间十分有限，因此一些追求自身成长和发展的员工工作一段时间后选择了离职。
5.工作环境不如人意
目前中小企业大多处于发展阶段，公司实力有限，企业效益普遍较差，主要的资金都用于企业的拓展和发展，对于企业的办公环境建设投入较少，导致企业工作环境差，不如人意。
6.缺乏良好的企业文化
企业文化是企业发展过程中逐渐形成和发展起来的企业精神管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德精神和行为意识规范，良好的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。
（三）员工个人层面的原因
1.员工自身职业道德观念较差
部分员工以为有一些工作经验或是掌握了专业技术，因为一些小成绩就向公司索要各种利好的政策，稍有不满就借口走人；
有些员工因为个人私利牺牲企业利益，被企业发现后一走了之。
员工的这些行为很大程度上反映出缺乏职业素养和职业道德，因此，如何考评和提高员工的职业道德水平和素养也是每个企业应该慎重考虑的事。
2.一味追求高薪，缺乏合理的职业规划
目前大部分员工都将工资放在第一位，一味追求高薪，忽略自己的能力及自己为企业做出的奉献，也不看重自己的成长空间，缺乏合理的职业规划，只讲求自己应该拿多高的薪酬，一旦发现有更高工资的工作，便产生辞职想法去追求高薪。
三、减少企业人才流失的对策
（一）社会政府支持方面
完善相关法律法规：
现有的公司法、劳动合同法等更多的是约束企业，对于员工个人，缺少相关法律法规的约束，使得员工失信成本低。
所以各级人大和政府应完善人才流失方面的法律法规，使企业对人才的约束有法可依。
（二）企业方面
1.加强企业领导修养、重视对人才的管理
中小企业主应不断的学习相关运营管理知识提升自身修养，加快企业发展的同时也加强对人才的管理，强化部门职能，建立有效的人才管理机制。
2.加快企业发展，提高人员薪资待遇
企业留住人才的根本在于企业自身的发展；
人才流失的病根在于企业经济效益差，对员工来说发展空间小，感觉在企业里没有发展前途。
经济基础决定上层建筑，只有企业发展了，创造了更多的经济效益，才能提高员工工作待遇，才能从根本上留住人才。
3.建立全方位有效的激励机制
一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有动力的汽车。
而企业人才在某种程度上不仅仅追求的物质利益，精神鼓励和认可也尤为重要。
首先，针对企业自身情况，采取各种有效的激励措施，使人才的价值得到承认有成就感，这样既充分调动了人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力。
在激励方面，要奖惩分明，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质奖励和精神奖励有机结合起来。
最后，应建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。
特别是在人才的选拔、职称的的晋升上，要引入竞争机制，做到公开、公平、公正。
在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化。
4.加强员工培训，为给员工提供必要的发展和成长机会
现代科技高速发展，科技创新日新月异，不加强学习很快就落后了。
所以，企业应多开展相关培训，同时将教育培训与员工考核、晋升有机的集合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展空间，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。
（三）员工个人方面
制定适合自身的职业规划：
员工应通过对自己的特长、性格特点和专业技能进行全面分析，认真制定出适合自己的职业规划。
不盲目的找工作，再盲目的离职找下一份工作。
并且应不断的学习，提升自己的能力，进而提高收入与自身的成就感，加强工作的稳定性与长久性。
四、结语
中小企业应充分认识到人才的重要性人才流失的严重性。
根据企业自身情况，积极完善激励机制、提高员工工资待遇，营造良好的工作环境和创造更多的发展空间等方面入手，建立一套行之有效的人才的管理体制。
只有这样，中小企业才会更好更稳定的发展，才会对我国的经济发展做出更好的贡献。
【参考文献】
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（5）陈红《如何留住人才》.北京大学出版社，2004
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